Mit dem Anstieg multinational agierender Unternehmen steigt gleichzeitig der globale Wettbewerb, und damit verbunden der Grad der Internationalisierung von Unternehmen. Als Auswirkung dieser Internationalisierung und zur Formulierung und Implementierung globaler Strategien benötigen multinationale Firmen deshalb Mitarbeiter mit globalen Perspektiven und Fähigkeiten. 1997 brachte eine Umfrage an 500 großen U.S. amerikanischen Firmen (Fortune 500) zum Ergebnis, dass 85% der Firmen zu wenige dieser auch "global leader" genannten Mitarbeiter hatten, und 67% der vorhandenen Führungskräfte einen Mangel an internationalen Kompetenzen aufwiesen.

Zur Entwicklung dieser Fähigkeiten stehen grundsätzlich vier Strategien zur Verfügung: Mit ausgedehnten Reisen sollen Mitarbeiter die unterschiedlichen Kulturen, politischen Systeme und Märkte jener Länder kennen lernen, in denen das Unternehmen operiert. Dabei soll ein Fokus auf unternehmensspezifische Bereiche gelegt werden, also etwa die An- und Verwendung der eigenen - und Konkurrenzprodukte in ihrer direkten Anwendung. Die zweite Möglichkeit ist die Bildung von internationalen Teams. Die unterschiedlichen Ansichten und Hintergründe der Mitarbeiter sollen dazu führen, globaler zu denken und als Folge daraus, besser zu agieren. Die dritte Variante sind gezielte Trainingseinheiten, die die Teams in strukturiertem Lernen unterstützen können.

Die vierte Strategie ist der Transfer, der eine Entsendung von Mitarbeitern ins Ausland langfristig auslegt. Sie stellt eines der effektivsten Mittel zum Erwerb internationaler Fähigkeiten dar. Diese langfristig entsendeten Mitarbeiter werden "Expatriates" genannt und verbringen üblicherweise zwischen sechs Monaten und fünf Jahren in ihrer Stelle im Gastland.

Ein weiterer wichtiger Grund, der für sich genommen bereits eine langfristige Auslandsentsendung rechtfertigen kann, liegt in der Beibehaltung von organisatorischer Kontrolle und Koordination, wenn zentrale Funktionen einer Organisation mit Personen aus dem Mutterunternehmen besetzt werden. In dieser ethnozentrischen Ausrichtung eines Unternehmens haben die Zweigstellen nur sehr wenig Autonomie und strategische Entscheidungen werden vorwiegend im Hauptquartier getroffen. Deshalb ist hier eine Auslandsentsendung ein Element der Unternehmensführung.

Ebenfalls von großer Bedeutung ist der Aspekt des Wissenstransfers während des Prozesses der Internationalisierung: In dem Konstrukt von Mutter- und Tochtergesellschaften wird es zu Beginn für viele Unternehmen notwendig, Kompetenzen und Wissen von der Mutter an die Tochter zu transportieren. Die vom Unternehmen entsendeten Mitarbeiter transferieren und implementieren dabei entweder ihr eigenes, stark personengebundenes, Wissen in das Tochterunternehmen, oder dienen, im Falle von systemgebundenen und daher über technische Systeme transferierbarem Wissen als Lehrer für die Anwendung dieser Systeme.

Letztendlich hängt deshalb die Entscheidung darüber, ob Mitarbeiter nur auf kurzfristige Reisen geschickt - oder langfristig entsendet werden, von den Arten der Arbeit im Ausland und den Bedürfnissen der Personalabteilung des Unternehmens ab. Beide sich oft gegenseitig konkurrierenden Faktoren sind in Einklang miteinander zu bringen.

Entschließt sich ein Unternehmen zu einer langfristigen Auslandsentsendung und sind die vorgegebenen Arbeitsaufträge danach von den Mitarbeitern erfüllt, enden im Normalfall die Auslandsseinsätze und die Mitarbeiter kehren zu ihrer Muttergesellschaft zurück. Die Phase der Rückkehr bezeichnet man als "Repatriierung" - den Mitarbeiter in seiner Zeit nach der Rückkehr als "Repatriate".

Gang der Untersuchung:

Ziel dieser Diplomarbeit ist die Vorbereitung einer empirischen Studie für den Einsatz im deutschsprachigen Raum, mit einer ersten Anwendung auf eine rein österreichische Stichprobe. Zum einen lassen sich aus deren Ergebnissen Rückschlüsse über die Lage österreichischer Repatriates ziehen, zum anderen werden auch methodische Feinheiten klar, die ein tieferes Verständnis der Schwierigkeiten dieser Studie fördern.

Während die Einleitung an das Thema heranführt und der "Repatriierung" ihren Platz in der Internationalisierung von Unternehmen zuweist, erfolgen in Abschnitt 2 eine Präzisierung der Problematik und ein Literaturüberblick, der sowohl die Forschungsschwerpunkte dieser Thematik abbildet, als auch auf weniger behandelte Aspekte eingeht und generelle Einschränkungen der Forschung in diesem Bereich darstellt.

Ein zentraler Ausgangspunkt dieser Untersuchung ist ein neues Modell der Repatriierungsanpassung, weshalb der Darstellung der darauf beruhenden Studie ein eigener Abschnitt gewidmet ist. Aus diesen Ergebnissen und mit zusätzlichen eigenen Erweiterungen lassen sich die Hypothesen dieser Studie ableiten, die im nächsten Abschnitt dargestellt werden. Von diesen Hypothesen getrennt ist eine Erweiterung der Fragestellung, die über die befragten Personen Daten von den in den Unternehmen angewandten Unterstützungsmaßnahmen sammelt.

Während in Abschnitt 5 die Methodik der Untersuchung klargelegt wird, widmet sich ein eigener Abschnitt den Einschränkungen dieser Studie. Über eine kritische Reflexion des Forschungskonzeptes soll speziell das Modell der Repatriierungsanpassung noch einmal hinterfragt und auf seine Verwendbarkeit überprüft werden.

In Abschnitt 7 erfolgt die Darstellung und Diskussion der Ergebnisse der österreichischen Stichprobe. Eine Zusammenfassung der wichtigsten Ergebnisse und Erkenntnisse bilden den Schlusspunkt dieser Arbeit.