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Problemstellung:
Mit zunehmender Bedeutung, und Institutionalisierung von Bildungsmaßnahmen im betrieblichen Alltag nimmt das Spektrum möglicher Betrachtungswinkel zu.
Eine dieser Perspektiven befaßt sich mit der Bildung erwachsener Menschen und genießt in der Literatur, sei sie dort als Erwachsenenbildung, Weiterbildung, Bildung im quartären Bereich oder ähnlich bezeichnet', programmatisch einen sehr hohen Stellenwert. Demgegenüber steht jedoch ein vergleichbar geringes Maß an Aufmerksamkeit in der betrieblichen Wirklichkeit 2. Damit stellt sich die Frage, ob und inwieweit Organisationen, deren Hauptanliegen nicht auf diese Bildungsprozesse ausgerichtet sind, von derartigen theoretischen Programmen profitieren können.
Dieser Frage wird die vorliegende Arbeit nachgehen, indem die Ideen und Ansprüche einer als Andragogik zu definierenden Lehre in Bezug gesetzt werden zu der Gestaltung der betrieblichen Weiterbildungspraxis.
Inhaltsverzeichnis:
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Abkürzungsverzeichnis |
iv
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Abbildungsverzeichnis |
V
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| 1. |
Einleitung |
1
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| 2. |
Begriffliche Grundlagen zur Andragogik |
1
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| 2.1 |
Ansätze einer Begriffsbestimmung |
1
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| 2.2 |
Abgrenzungsmöglichkeiten zwischen Pädagogik und Andragogik |
4
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| 2.2.1 |
Begriff der Pädagogik |
4
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| 2.2.2 |
Begriffliche Beziehungen zur Andragogik |
5
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| 2.3 |
Begriffsdefinition der Andragogik |
7
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| 3. |
Anspruch der Andragogik aus der anthropologischen Perspektive |
8
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| 3.1 |
Erwachsene als Zielgruppe der Andragogik |
8
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| 3.2 |
Reifekonzept nach ARGYRIS |
9
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| 3.3 |
Annahmen über erwachsene Lerner nach KNOWLES |
11
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| 3.4 |
Merkmale der Erwachsenenbildung nach PÖGGELER |
11
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| 3.5 |
Grundprinzipien der Andragogik |
12
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| 4. |
Betriebliche Weiterbildung als andragogisches Betätigungsfeld |
13
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| 4.1. |
Begriff und Wesen der betrieblichen Weiterbildung |
13
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| 4.1.1 |
Betriebliche versus berufliche Weiterbildung |
13
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| 4.1.2 |
Betriebliche Weiterbildung versus Personalentwicklung |
14
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| 4.1.3 |
Bildungsbegriff |
15
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| 4.2 |
Organisiertes Lernen im Betrieb |
16
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| 4.3 |
Curriculummodell der betrieblichen Weiterbildung |
16
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| 4. |
Andragogische Optionen für die betriebliche Weiterbildung |
20
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| 5.1 |
Betriebliche Lernziele im Lichte der andragogischen Zielsetzung |
20
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| 5.1.1 |
Andragogische Leitziele und betriebliche Ziele |
20
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| 5.1.2 |
"Paradox der Erwachsenenbildung" |
22
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| 5.1.3 |
Mitarbeiterpartizipation an der Lernzielformulierung |
23
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| 5.2 |
Lerninhalte der betrieblichen Weiterbildung |
24
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| 5.2.1 |
Gestaltungsrahmen für Qualifizierungsmaßnahmen |
24
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| 5.2.2 |
Andragogische Prinzipien zur Auswahl der Lerninhalte |
25
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| 5.2.3 |
Relevanz der Auswahlprinzipien für die Weiterbildung |
27
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| 5.3 |
Andragogische Lehrmethoden |
29
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| 5.3.1 |
Andragogik im "training on the job" |
29
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| 5.3.1.1 |
Selbstgesteuerte Erwachsenenbildung |
29
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| 5.3.1.2 |
Vor- und Nachteile des "training on the job" |
30
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| 5.3.2 |
Andragogik im "training near the job" |
31
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| 5.3.2.1 |
Ausgewählte Modelle |
31
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| 5.3.2.2 |
Betriebliche Einsatzgrenzen |
33
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| 5.3.3 |
Andragogik im "training off the job" |
33
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| 5.3.3.1 |
Unterricht als zentrales Element |
33
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| 5.3.3.2 |
Prinzipien für den Erwachsenenunterricht |
34
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| 5.3.3.3 |
Methoden des Erwachsenenunterrichts |
37
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| 5.3.3.4 |
Grenzen andragogisch orientierter Unterrichte |
41
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| 5.4 |
Evaluation der betrieblichen Weiterbildung |
42
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| 6. |
Andragogen in der betrieblichen Weiterbildung |
43
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| 6.1 |
Relevanter Personenkreis |
43
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| 6.2 |
Qualifikation der Andragogen |
44
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| 6.3 |
Rollenverständnis der Andragogen |
46
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| 6.4 |
Führungsstil in der Erwachsenenbildung |
47
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| 7. |
Fazit |
48
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Literaturverzeichnis |
49 |
