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Gang der Untersuchung:
Im ersten Teil wird ein viertägiges Training zur Entwicklung von Vorgesetzten und Führungskräften zu Mitarbeiter-Coachs vorgestellt. Ziel des Trainings ist die Vorbereitung der Teilnehmer auf ihre Aufgaben als Coachs, wie z.B. Selbstorganisationsprozesse bei den Mitarbeitern in Gang setzen oder ihre Selbstverantwortung zu steigern.
Bei der Konzeption des Trainings wurde besonders Wert auf eine eindeutige Lehrzielformulierung gelegt, auf empirisch abgesicherte didaktische Modelle zur Planung des Trainings, zur Anordnung der Trainingsinhalte sowie der Trainings- und Lernprozesse. Darüber hinaus lag ein weiterer Schwerpunkt der Konzeption in der Bereitstellung von Trainingsmethoden in Form von Übungen und "Erfahrungen', welche die Lernenden aktiv in den Prozeß der Wissensvermittlung einbeziehen sollen.
Der zweite Teil der Arbeit, der mehr als Rahmen zu betrachten ist, beinhaltet die Methodik der Gestaltung von Bildungsmaßnahmen, speziell für den kognitiven und effektiven Verhaltensbereich (z.B. Training, Unterricht, usw.). Beleuchtet wird die Person des Lehrers bzw. Trainers (z.B. seine Verhaltensweisen, seine Grundhaltung, seine Rolle, usw.), die besonderen Bedingungen lernender Erwachsener, der zu vermittelnde Lehr- bzw. Trainingsstoff (hier in Form des Coaching-Konzepts), die Formulierung von Lehr- bzw. Trainingszielen und die Auswahl geeigneter Instruktionsmodelle.
Inhaltsverzeichnis:
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INHALTSVERZEICHNIS |
ii
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ABBILDUNGSVERZEICHNIS |
v
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|
TABELLENVERZEICHNIS |
vi
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| 1. |
EINLEITUNG |
1
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| 2. |
TRAINER IN DER ERWACHSENENBILDUNG |
3
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| 2.1 |
LEHRER, LEITER, TRAINER - STANDORTBESTIMMUNG DES BERUFSBILDES "ANDRAGOGE" |
3
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| 2.2 |
DER TRAINER UND SEINE ROLLE im TRAINING |
5
|
| 2.3 |
AUFGABEN DES TRAINERS |
9
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| 2.3.1 |
Vorbereitung auf die Durchführung des Trainings |
10
|
| 2.3.2 |
Gruppenzentrierte Traineraufgaben |
11
|
| 2.3.3 |
Teilnehmerzentrierte Traineraufgaben |
14
|
| 2.4 |
HALTUNG UND VERHALTEN DES TRAINERS |
17
|
| 2.4.1 |
Effektives Trainerverhalten |
18
|
| 2.4.2 |
Messung von Verhaltensweisen des Lehrenden |
21
|
| 2.4.3 |
Grundvoraussetzungen für Trainerverhalten |
23
|
| 2.4.4 |
Der Trainer als "Lernerleichterer" |
25
|
| 2.4.5 |
Lernen im sozial-emotionalen Bereich |
27
|
| 2.5 |
ZUSAMMENFASSUNG |
28
|
| 3. |
LERNEN IM ERWACHSENENALTER |
30
|
| 3.1 |
TRADITIONELLE AUFFASSUNG VOM LERNEN ERWACHSENER |
30
|
| 3.2 |
ENTWICKLUNGSPHASEN IM ERWACHSENENALTER |
32
|
| 3.3 |
"DEFIZIT-MODELL" DER GEISTIGEN ENTWICKLUNG ERWACHSENER |
33
|
| 3.4 |
LERNFÄHIGKEIT im ERWACHSENENALTER |
38
|
| 3.4.1 |
Bestimmtheit der Lernfähigkeit |
39
|
| 3.4.2 |
Prinzipien des Lernens |
41
|
| 3.4.3 |
Didaktische Konsequenzen zur Gestaltung von Lehr-/Lernprozessen in der Erwachsenenbildung |
42
|
| 3.5 |
URSACHEN FÜR LERNSCHWIERIGKEITEN ERWACHSENER |
44
|
| 3.6 |
ROLLE DER MOTIVATION FÜR DAS LERNEN ERWACHSENER |
47
|
| 3.7 |
ÜBERTRAGUNG DES GELERNTEN IN DIE PRAXIS |
50
|
| 3.8 |
ZUSAMMENFASSUNG |
54
|
| 4. |
MITARBEITERQUALIFIZIERUNG DURCH COACHING |
56
|
| 4.1 |
NEUE KONZEPTE ZUR MITARBEITERQUALIFIZIERUNG - COACHING |
56
|
| 4.2 |
COACHING - BEGRIFFSERKLÄRUNG |
59
|
| 4.3 |
ABSICHTEN UND ZIELE VON COACHING |
64
|
| 4.4 |
DIE ROLLE DER FÜHRUNGSKRAFT ALS COACH |
65
|
| 4.4.1 |
Beschreibung des Persönlichkeitsbildes im Coaching nach der Theorie XIY |
68
|
| 4.4.2 |
Persönlichkeitsbild im Coaching nach der Transaktionsanalyse |
69
|
| 4.5 |
COACHING-STILE |
72
|
| 4.6 |
ANFORDERUNGEN AN DEN COACH |
79
|
| 4.6.1 |
Kommunikationsanforderungen |
81
|
| 4.6.2 |
Anforderungen nach der Transaktionsanalyse |
85
|
| 4.6.2.1 |
Ich-Zustände |
86
|
| 4.6.2.2 |
Ich-Zustände und Transaktionen |
87
|
| 4.6.2.3 |
Spiele und Rollen |
90
|
| 4.6.3 |
Aktives Zuhören |
92
|
| 4.6.4 |
Feedback |
93
|
| 4.6.5 |
Diagnostische Fertigkeiten |
95
|
| 4.7 |
COACHING-PROZEß |
97
|
| 4.8 |
BETRIEBLICHE RAHMENBEDINGUNGEN |
99
|
| 4.9 |
PROBLEME UND GRENZEN DES COACHINGS |
100
|
| 4.1.0 |
ZUSAMMENFASSUNG |
101
|
| 5. |
TRAININGSZIELE UND TRAININGSZIELDEFINITION |
104
|
| 5.1 |
TRAININGSZIELDEFINITION |
104
|
| 5.2 |
ARTEN VON TRAININGSZIELEN |
105
|
| 5.2.1 |
Kognitive Trainingsziele |
106
|
| 5.2.2 |
Affektive Trainingsziele |
108
|
| 5.3 |
OPERATIONALISIERIJNG VON TRAININGSZIELEN |
110
|
| 5.4 |
ABSTRAKTIONSNIVEAUS VON TRAININGSZIELEN |
112
|
| 5.5 |
ZUSAMMENFASSUNG |
114
|
| 5.6 |
TRAININGSZIELE ZUM TRAINING "MITARBEITER-COACHING" |
115
|
| 6. |
METHODISCHE PLANUNG VON LEHR-/LERNPROZESSEN |
120
|
| 6.1 |
TRAININGSPLANUNG ZUR REALISIERUNG KOGNITIVER TRAININGSZIELE |
120
|
| 6.1.1 |
Grobstrukturierung von Training: Elaborationstheorie |
121
|
| 6.1.2 |
Ausarbeitung einzelner Lehreinheiten: Component Display Theory |
124
|
| 6.1.3 |
Schema zur Ausarbeitung einer Trainingseinheit nach der Component Display Theory |
129
|
| 6.2 |
LERNARTEN ZUR REALISIERUNG AFFEKTIVER TRAININGSZIELE |
129
|
| 6.2.1 |
Signallernen |
131
|
| 6.2.2 |
Lernen von Einstellungen |
133
|
| 6.2.3 |
Soziales Lernen |
137
|
| 6.3 |
ZUSAMMENFASSUNG |
140
|
| 7. |
KONZEPTION DER TRAININGSDURCHFÜHRUNG |
142
|
| 7.1 |
ORGANISATORISCHER RAHMEN |
142
|
| 7.2 |
TRAININGSMANUAL |
146
|
| 7.3 |
AUSFÜHRLICHE BESCHREIBUNG DER TRAININGSAKTIVITÄTEN |
160
|
| 8. |
LITERATURVERZEICHNIS |
182
|
|
ANHANG |
|
|
ANHANG A: ARBEITSMATERIALIEN... |
Al
|
|
ANHANG B: TEXTERGÄNZUNGEN...... |
A36
|
|
ERKLÄRUNG |
|
