Das Thema Internationalisierung betrifft beinahe jedes wachstumsorientierte Unternehmen, denn durch den ständig wachsenden Konkurrenzdruck, den technologischen Wandel und die erforderliche Kundennähe werden immer mehr Unternehmen aufgefordert auf ausländischen Märkten aktiv zu werden. Auf der Suche nach neuen Absatzmärkten richten immer mehr Unternehmen ihren Blick auf die arabischen Länder da dort ein Markt mit vielen Zukunftspotentialen geboten wird. Speziell nach Dubai haben sich die Einfuhren seit 1989 mehr als verdoppelt und werden laut Prognosen weiter ansteigen.

Die Internationalisierung der Märkte bringt viele Herausforderungen und Chancen für die Unternehmen mit sich. Allerdings denken viele bei der Vorbereitung auf die Ausbreitung der Geschäftstätigkeit auf internationale Ebene primär an die Märkte, Standorte und die Kostenvorteile und erst in zweiter Linie daran, dass dafür die geeigneten Fach - und Führungskräfte benötigt werden. Es ist qualifiziertes Personal gefragt, da es die Mitarbeiter sind die die Chancen auf internationalen Märkten erkennen, Unternehmensstrategien formulieren und ausführen und das benötigte Know-how an die Mitarbeiter in den ausländischen Niederlassungen weitergeben.

Durch die Internationalisierung des Unternehmens entsteht somit für das Personalmanagement ein neues Herausforderungs- und Problemfeld: die Entsendung von Mitarbeitern in das Ausland.

Unter dem Begriff Entsendung ist "der zeitlich befristete Einsatz von Mitarbeitern bei einer Repräsentanz, Niederlassung oder Tochtergesellschaft im Ausland" zu verstehen. Mitarbeiter welche für das Unternehmen im Ausland tätig sind werden im Fachjargon als Expatriates bezeichnet. Ein solcher Auslandseinsatz von Expatriates beträgt in der Regel 3 - 5 Jahre, obwohl laut einer aktuellen Studie von Employment Condions Abroad Limited (ECA) die Tendenz zu kürzeren Auslandsaufenthalten besteht.

Besonders der Aufbau von Tochtergesellschaften oder dem Erwerb von Beteiligungen an ausländischen Unternehmungen ist mit solchen Einsätzen verbunden, da die Mitarbeiter das unternehmerische Wissen in den Auslandsniederlassungen umsetzen sollen.

Die Kombination leben in fernen Ländern, arbeiten in fremden Kulturen und Sprungbrett für die berufliche Karriere klingt für viele junge ungebundene Arbeitskräfte verlockend. Doch diese Einstellung ändert sich sobald eine feste Partnerschaft besteht in welcher auch die Partnerin ihre eigene Karriere verfolgt. Die Entsendung gestaltet sich bei solchen Paaren als besonders komplex, da sich die Frau nicht wie in früheren Zeiten den Karrieresprüngen ihres Partners fügt, sondern ihre eigenen beruflichen Vorstellungen verfolgt.

Der durch Studien belegte häufigste Grund für das Scheitern, oder das Ablehnen eines Auslandsangebotes sind familiäre Gründe, sei es die ablehnende Haltung des Ehepartners oder die Nachteile für die Entwicklung der Kinder.

Unternehmen sollten sich vermehrt darauf konzentrieren die familiären Aspekte der zu Entsendenden bei der Auswahl, der Vorbereitung, der Betreuung und der Wiedereingliederung zu berücksichtigen, da eine Auslandsentsendung risikoreich und kostspielig ist. Die Kosten einer Entsendung lassen sich nur schwer beziffern, jedoch kann als Faustregel für die Schätzung der Entsendungskosten mindestens das Doppelte des Bruttoinlandgehaltes eines Mitarbeiters angenommen werden. Die Kosten für einen gescheiterten Auslandsaufenthalt belaufen sich durchschnittlich auf das drei- bis vierfache Jahresgehalt eines entsandten Mitarbeiters. Die durch den Abbruch verursachten indirekten Kosten wie Imageschäden oder verlorene Kunden lassen sich kaum quantifizieren. Sowohl die direkten Kosten, wie zum Beispiel das Gehalt, als auch die indirekten Kosten wachsen proportional mit der Bedeutung der Position im Ausland.

Die Konsequenzen eines Auslandsabbruchs sind auch für Expatriates groß, da sie mit großen Erwartungen in das Ausland gehen und einen solchen Karriereknick sowohl im beruflichen als auch im privaten Bereich verarbeiten müssen. Die Unternehmen sollten sich vermehrt darauf konzentrieren die familiären Aspekte der zu Entsendenden in den Planungsprozess zu integrieren um sich auf diese Weise einen Wettbewerbsvorteil auf dem Arbeitsmarkt zu verschaffen.

Wie in der Problemstellung erläutert sind die Folgen eines erfolglosen Auslandseinsatzes sowohl für das Unternehmen, als auch für den Entsandten selbst erheblich. Deshalb ist das Wissen um Faktoren, welche den Erfolg von derartigen Einsätzen begünstigen von großer Bedeutung.

Mit dieser Arbeit soll durch theoretische und empirische Ansätze aufgezeigt werden, welche Motive Unternehmen bei der Entsendung von Mitarbeitern haben und welche Gestaltungsmöglichkeiten und Maßnahmen international tätigen Unternehmen zur Verfügung stehen um die Erfolgswahrscheinlichkeit von im Ausland tätigen Mitarbeitern zu erhöhen. Am Ende dieser Arbeit wird ein Maßnahmenkatalog die durch Theorie und Empirie gefundenen Erkenntnisse übersichtlich zusammenfassen. Diese Handlungsanweisungen sollen Unternehmen dienen, welche Mitarbeiter mit ihren Familien in das Ausland entsenden.

Zur Erreichung der Zielsetzung dient die folgende Forschungsfrage welche durch drei Hypothesen gestützt ist:

Forschungsfrage: Wie können Unternehmen ihre zu entsendenden Mitarbeiter und deren Familien auf einen Auslandseinsatz vorbereiten und betreuen um die Erfolgswahrscheinlichkeit von Entsendungen zu erhöhen?

Hypothese 1: Auslandsentsendungen sind ein wichtiger Bestandteil von international tätigen Unternehmen.

Hypothese 2: Durch gut vorbereitete Auswahl- und Vorbereitungsprozesse steigt die Zufriedenheit und somit die Erfolgswahrscheinlichkeit von Auslandsentsendungen.

Hypothese 3: Durch gute Betreuung während des Einsatzes im Ausland steigt die Zufriedenheit und somit die Erfolgswahrscheinlichkeit von Auslandsentsendungen.

Die Arbeit gliedert sich, abgesehen vom Einleitungssteil, in fünf weitere Hauptteile. Zunächst wird im zweiten Kapitel eine Annäherung an das Thema Auslandsentsendung durch die unterschiedlichen Internationalisierungsstrategien unternommen. Ein besonderes Augenmerk wird hier auf die Form der Tochtergesellschaft gelegt, da diese Form der Marktbearbeitungsstrategie die meisten Entsendungen mit sich bringt.

Nachdem die Notwendigkeit von Auslandsentsendungen durch die Internationalisierung der Unternehmen dargestellt wurde, werden im nächsten Kapitel die Motive aus Sicht des Unternehmens, als auch aus Sicht der Mitarbeiter für einen Auslandseinsatz gezeigt. Aufgrund der zahlreichen Mitarbeiter, welche ein Entsendungsangebot ablehnen und des steigenden Konkurrenzdrucks haben sich neue Entsendungsformen entwickelt die ebenfalls in diesem Kapitel erklärt werden.

Im vierten Kapitel, Erfolgsfaktoren einer Auslandsentsendung, wird zunächst eine Unterteilung der Faktoren in exogene und endogene unternommen und danach werden ausgewählte exogene und endogene Erfolgsfaktoren beschrieben. Da jedoch nicht alle Auslandsentsendungen erfolgreich durchgeführt werden, sondern es auch zu Abbrüchen kommt, werden auch die Gründe für den Abbruch diskutiert.

Im fünften und letzten Kapitel der theoretischen Betrachtung wird der Entsendungsprozess näher betrachtet. Ein typischer Verlauf einer Entsendung ist die Auswahl, Vorbereitung, Betreuung während des Aufenthaltes und die Wiedereingliederung. Diese Phasen werden einzeln beleuchtet.

Aufbauend auf der theoretischen Betrachtung wird anschließend eine empirische Untersuchung am Zukunftsmarkt Dubai durchgeführt. Es werden sowohl allgemeine Informationen zu Dubai gegeben, Kulturvergleiche zwischen Deutschland und den arabischen Ländern gezogen, als auch Interviews mit Expatriates, begleitenden Partnern und Human Ressource Verantwortlichen in Dubai durchgeführt. Diese werden in diesem Rahmen analysiert und bewertet.

Im Zuge einer empirischen Untersuchung ist es auch wichtig die Verbindung zur Theorie herzustellen, somit wird im neunten Kapitel die Theorie und Empirie zusammengeführt und ein Maßnahmenkatalog für Unternehmen entwickelt, welche Expatriate- Familien in das Ausland entsenden.

Am Ende der Arbeit werden die wichtigsten Erkenntnisse nochmals zusammengefasst.