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Gang der Untersuchung:
Die vorliegende Arbeit thematisiert den Zusammenhang und die Entwicklung von Arbeitsorganisation und Qualifikationsstrukturen in der Industrie, dem kaufmännisch-verwaltenden Bereich und dem öffentlichen Dienst.
In einem ersten Teil wird die Beziehung zwischen Technik und Qualifikation veranschaulicht und in Bezug zum gesellschaftlichen Strukturwandel gesetzt (Kapitel 1 und 2).
Der zweite Teil befasst sich mit der geschichtlichen Verlaufsform des Begriffs Qualifikation und wird anhand mehrerer Ansätze erläutert (Kapitel 3). Daraufhin wird der Zusammenhang von beruflicher Flexibilität und Qualifikationsanforderungen hergestellt. Innerhalb dieses Abschnitts wird das Konzept der Schlüsselqualifikation vertieft, um Möglichkeiten der Qualifikationsanpassung an künftige technische Entwicklungen und Qualifikationsanforderungen herauszuarbeiten (Kapitel 4). Das nächste Kapitel stellt weit verbreitete Modelle der Qualifikationsbestimmung neueren Formen gegenüber. Dabei werden unter anderem der Taylorismus und Fordismus aus problemtheoretischer Sicht erörtert (Kapitel 5).
Der dritte Abschnitt widmet sich den Neven Produktionskonzepten aus industrieller Sicht als Ausdruck eines veränderten unternehmerischen und gesellschaftlichen Zugriffs auf Arbeit und Qualifikation (Kapitel 6). Im achten Kapitel wird das Konzept des Lean Management dargestellt und diskutiert (Kapitel 8). Neben der konzeptionellen Darstellung wird besonderer Wert auf die Gestaltung der Arbeitsbeziehungen in diesem Konzept gelegt.
Der vierte Hauptabschnitt behandelt die technologische und organisatorische Entwicklung im kaufmännischen und verwaltenden Bereich sowie im öffentlichen Sektor. Auch hier wird untersucht, inwieweit sich der Zugriff auf Arbeit verändert hat. Zunächst wird eine Studie präsentiert und erörtert, die die o.g. Bereiche umfasst (Kapitel 8), um dann über einen theoretischen Bezugsrahmen in der Bürokratieforschung (Kapitel 9) neuere Steuerungsmodelle für den öffentlichen Sektor vorzustellen und zu besprechen (Kapitel 10).
Im fünften Abschnitt werden Planungs- und Partizipationsmodelle präsentiert, die die wesentlichen Ergebnisse der Neuen Arbeitsformen und Steuerungsmodelle aufgreifen (Kapitel 11).
Im sechsten Hauptabschnitt werden die Ergebnisse nochmals zusammengefasst, und es wird versucht, eine Entwicklungslinie der untersuchten Konzepte aufzuzeigen.
Inhaltsverzeichnis:
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Verzeichnis der Abbildungen, Tabellen und Übersichten |
III
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Abkürzungsverzeichnis |
III
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| 0. |
Einleitung |
1
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| I. |
Technik und gesellschaftliche Strukturen |
1
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| 1. |
Technik und gesellschaftlicher Wandel |
1
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| 1.1 |
Qualifikationsthesen |
1
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| 1.2 |
Der Zusammenhang von Technik und Arbeit |
3
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| 2. |
Gesellschaftlicher Strukturwandel und Qualifiktion |
5
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| II. |
Qualifikation und Flexibilität |
8
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| 3. |
Qualifikation und Qualifikationsforschung |
8
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| 3.1 |
Einführung und allgemeiner Bezugsrahmen |
8
|
| 3.1.1 |
Die Entwicklung und Gegenstandsbereiche der Qualifikationsforschung |
8
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| 3.2 |
Ansätze in der Qualifikationsforschung |
9
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| 3.2.1 |
Der bildungsökonomische Ansatz |
9
|
| 3.2.1.1 |
Manpower approach |
10
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| 3.2.1.2 |
Social demand approach |
10
|
| 3.2.1.3 |
Anmerkungen zu den bildungsökonomischen Ansätzen |
11
|
| 3.2.2 |
Industriesoziologischer Qualifikationsbegriff |
11
|
| 3.2.2.1 |
Prozeßgebundene und prozeßungebundene Qualifikation |
11
|
| 3.2.3 |
Handlungsorientierter Qualifikationsbegriff |
12
|
| 4. |
Flexibilität und Qualifikation |
14
|
| 4.1 |
Flexibilitätstforschung |
14
|
| 4.1.1 |
Ergebnisse der Flexibilitätsforschung |
16
|
| 4.1.2 |
Schlüsselqualifikationen |
18
|
| 4.1.2.1 |
Realisation in der beruflichen Ausbildung: Praxisbeispiel PETRA Projekt |
21
|
| 4.1.2.2 |
Realisation in der Weiterbildung |
22
|
| 4.1.2.3 |
Anmerkungen zum Konzept derSchlüsselqualifikation |
24
|
| 5. |
Die Variation der Qualifikationsanforderungen durch Gestaltung der Arbeitsorganisation |
25
|
| 5.1 |
Taylorismus und Fordismus |
25
|
| 5.2 |
Die Einführung taylonstischer Lordistischer Prinzipien in Deutschland |
26
|
| 5.2.1 |
Problemtheoretische Sichtweise der Einführung |
27
|
| 5.3 |
Neue Formen der Arbeitsgestaltung (Job design) |
29
|
| III. |
Neue Formen der Arbeitsorganisation in der Industrie |
31
|
| 6. |
Neue Produktionskonzepte NPK (Kern/Schumann) |
31
|
| 6.1 |
Untersuchungsgegenstand |
31
|
| 6.2 |
Begründung der NPK |
32
|
| 6.3 |
Die Qualifikationsprofile der NPK |
33
|
| 6.4 |
Segmentation auf betrieblicher und gesellschaftlicher Ebene |
34
|
| 7. |
Lean Management als neues Konzept der Arbeitsorganisation? |
35
|
| 7.1 |
Einführung und Ausgangslage |
35
|
| 7.2 |
Das Verhältnis von Lean Production und Lean Management |
36
|
| 7.3 |
Ebenen des Lean Managements |
36
|
| 7.3.1 |
Lean Management Kultur |
36
|
| 7.3.2 |
Lean Management Grundsätze |
37
|
| 7.3.3 |
Lean Management Techniken |
38
|
| 7.4 |
Die Anwendbarkeit von Lean Management |
39
|
| 7 5 |
Die Gestaltung der Arbeitsbeziehungen in Japan |
40
|
| 7.5.1 |
Betriebliche Vertragspolitik |
40
|
| 7.5.2 |
Rand- und Stammbelegschaften |
41
|
| 7.6 |
Gruppenarbeit |
42
|
| IV. |
Neue Formen der Arbeitsorganisation in der Verwaltung und im Büro |
44
|
| 8. |
Technologisch - organisatorische Veränderungen im kaufmännischverwaltenden Bereich |
44
|
| 8.1 |
Einführung |
44
|
| 8.2 |
Die Studie von Baethge und Oberbeck |
45
|
| 8.2.1 |
Punktuelle Rationalisierung |
45
|
| 8.2.2 |
Systemische Rationalisierung |
45
|
| 8.2.3 |
Rationalisierungspotential und Qualifikationsanforderungen |
46
|
| 8.2.3.1 |
Qualifikationsprofil der dritten Techniknutzungsform |
46
|
| 8.2.3.2 |
Durch EDV induzierte Entwicklung |
48
|
| 8.2.4 |
Funktionstypen der Verwaltungstätigkeit |
48
|
| 8.2.5 |
Die allgemeine Entwicklung der Qualifikationsstruktur |
50
|
| 9. |
Forschungsansätze in der Bürokratie - und Organisationsforschung |
51
|
| 9.1 |
Einführung |
51
|
| 9.2 |
Der Ansatz von Max Weber |
51
|
| 9.3 |
Integrativer Ansatz in der Organisationsforschung |
53
|
| 10. |
Öffentliche Verwaltung: Bisherige Arbeitsorganisation und Public Management |
54
|
| 10.1 |
Einführung |
54
|
| 10.2 |
Allgemeine Ausgangslage |
55
|
| 10.2.1 |
Die Modernisierungs - und Leistungslücke |
55
|
| 10.3 |
Public Management. |
57
|
| 10.3.1 |
Bezugsrahmen des Public Managements |
57
|
| 10.3.2 |
Elemente des Public Management |
58
|
| 10.3.2.1 |
Dezentralisation |
58
|
| 10.3.2.2 |
Kontraktmanagement und Managementby objectives (MbO) |
58
|
| 10.3.2.3 |
Qualifikationsanforderungen im Rahmen eines Human Resource Management (HRM) |
61
|
| V. |
Konzepte der Planung und der Partizipation |
64
|
| 11. |
Partizipative Projektplanung als eine Form des MbO-Prinzips |
64
|
| 11.1 |
Einführung |
65
|
| 11.1.1 |
Zielformulierungen als Problem |
65
|
| 11.2 |
Zwölf Schritte zur zielorientierten Projektplanung (ZOPP) |
66
|
| 11.2.1 |
Wie wird ZOPP umgesetzt? |
70
|
| 11.2.2 |
Die Verwendbarkeit von ZOPP |
71
|
| VI. |
Zusammenfassung und Ausblick |
75
|
|
Literaturverzeichnis |
78
|
|
Eidesstattliche Erklärung |
91 |
