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Einleitung:
Unternehmen als offene sozio-technische Systeme arbeiten im Spannungsfeld spezieller und genereller unternehmensexterner Umweltbedingungen. Die spezielle Umwelt eines Unternehmens setzt sich individuell aus dessen Beschaffungsmarkt, Geld- und Kapitalmarkt, Absatzmarkt und Arbeitsmarkt zusammen und ist - in Grenzen - beeinflussbar.
Generelle Faktoren eröffnen und beschränken den Gestaltungsspielraum jedes Unternehmens einer Volkswirtschaft und stellen, durch ihre maximal mittelbare Beeinflussbarkeit, Determinanten für ein Unternehmen dar. Als maßgebliche generelle Umwelteinflüsse kristallisieren sich dabei rechtliche und politische Faktoren, wirtschaftliche Faktoren, technische Faktoren und sozio-kulturelle Faktoren heraus. Diese Faktoren sind nicht statisch, sondern führen als rechtlich-politische, wirtschaftlich- konjunkturelle, technologische und gesellschaftlich-demographische Veränderungen zu einer Fülle von Herausforderungen für Unternehmen und deren Teilbereiche.
Gang der Untersuchung:
Im Teil A wird die der vorliegenden Arbeit zu Grunde liegende Forschungsfrage "Begegnen die kleinen und mittleren Unternehmen der Neuen Bundesländer der demographischen Entwicklung durch ein strategisches Personalmanagement?" hergeleitet. Dafür werden die Auswirkungen der massiv zurückgegangenen Geburtenzahlen nach dem Zusammenbruch der DDR auf das Erwerbspersonenpotenzial verdeutlicht. Anschließend wird für Unternehmen der Neuen Bundesländer ein enormer Personalersatzbedarf ab 2010 prognostiziert, der sich aus deren oftmals homogenen, auf die mittlere Altersgruppe konzentrierten Belegschaftsstrukturen ergibt. Abgeleitet wird, dass gerade kleine und mittlere Unternehmen der Neuen Bundesländer von einem zukünftigen Fachkräftemangel und überalterten Belegschaften betroffen sein werden. Belegt wird weiter, dass aus dieser Problemkonstellation die Notwendigkeit eines strategischen Personalmanagements resultiert. Eine Durchsicht der Literatur zum Personalmanagement in KMU ergibt jedoch das Bild einer operativ ausgerichteten Personalarbeit, die keine grundlegende Neuorientierung in Bezug auf den Fachkräftemangel erkennen lässt. Damit ergibt sich als erstes Ziel der vorliegenden Arbeit, die Notwendigkeit, die Ausgestaltung und die Voraussetzungen eines strategischen Personalmanagements in kleinen und mittleren Unternehmen der Neuen Bundesländer aufzuzeigen. Die zweite Zielstellung liegt in der Beantwortung obiger Forschungsfrage und damit in der Prüfung der Hypothese einer noch ausstehenden strategischen Orientierung für kleine und mittlere Unternehmen der Neuen Bundesländer anhand der theoretischen Ausführungen zum strategischen Personalmanagement.
Im Teil B dieser Arbeit wird das strategische Personalmanagement zunächst aus einer Außensicht betrachtet. Einleitend wird das Konzept des strategischen Managements vorgestellt, aus dem ein Grundgerüst für ein strategisches Personalmanagementkonzept entwickelt wird. Verschiedene Einbindungskonzepte des Personalmanagements in das Gesamtmanagement werden aufgezeigt und der Begriff des strategischen Personalmanagements aus dessen derzeitigem Forschungsstand abgeleitet. Zudem wird hier auf Erklärungsmöglichkeiten für strategische Personalmanagementaktivitäten eingegangen.
Teil C beschreibt die strategische Gestaltung des Personalmanagements aus einer Innensicht unter Beachtung spezifischer Merkmale kleiner und mittlerer Unternehmen. Die Betrachtung erfolgt dabei zum einen auf einer Prozess-, zum anderen auf einer Inhaltsebene. Weiter werden hier Bedingungen der Einführung eines strategischen Personalmanagements auf Unternehmensebene skizziert.
Teil A, B und C bilden zusammen den theoretischen Teil dieser Arbeit, auf dessen Grundlage im Dezember 2005 eine Befragung kleiner und mittelständischer Unternehmen der Neuen Bundesländer erarbeitet und durchgeführt wurde.
In Teil D werden die daraus gewonnenen Daten beschrieben und so verknüpft, dass Aussagen abgeleitet werden können, die die dieser Arbeit zu Grunde liegende Forschungsfrage "Begegnen die KMU der Neuen Bundesländer dem demographischen Wandel durch ein strategisches Personalmanagement?" beantworten.
Im zusammenfassenden Teil E werden die gewonnen theoretischen und empirischen Forschungsergebnisse zusammengefasst. Zudem werden im Teil E Handlungsempfehlungen gegeben und Ansatzpunkte für weiterführende Forschungsarbeiten aufgezeigt.
Inhaltsverzeichnis:
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Inhaltsverzeichnis |
I
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Abkürzungsverzeichnis |
IV
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Abbildungsverzeichnis |
V
|
|
Tabellenverzeichnis |
VI
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|
Einleitung |
1
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| Teil A |
Einführung in das Problem |
2
|
| 1. |
Der Demographische Wandel |
2
|
| 1.1 |
Einflussfaktoren |
2
|
| 1.2 |
Auswirkungen |
3
|
| 2. |
Homogene Belegschaftsstrukturen in Unternehmen der Neuen Bundesländer |
4
|
| 3. |
Kleine und mittlere Unternehmen |
4
|
| 3.1 |
Begriffliche Abgrenzung kleiner und mittlerer Unternehmen von Großunternehmen |
4
|
| 3.2 |
Gesamtwirtschaftliche Bedeutung kleiner und mittlerer Unternehmen |
5
|
| 3.3 |
Besonderheiten der Personalarbeit in kleinen und mittleren Unternehmen |
5
|
| 3.4 |
Relevanz der demographischen Entwicklung für Kleine und Mittlere Unternehmen |
6
|
| 4. |
Zwischenfazit und Entwicklung der Forschungsfrage |
7
|
| 5. |
Weiteres Vorgehen und Aufbau der Arbeit |
8
|
| Teil B |
Strategisches Personalmanagement im Kontext strategischen Managements |
9
|
| 1. |
Strategisches Management |
9
|
| 1.1 |
Dimensionen eines strategischen Managements |
10
|
| 1.1.1 |
Objektbereiche |
10
|
| 1.1.2 |
Handlungsphasen und Ergebnisse |
10
|
| 1.2 |
Formal-synoptische Planung vs. informaler Inkrementalismus |
11
|
| 1.3 |
Personalmanagement im Rahmen strategischer Unternehmensführung |
14
|
| 2. |
Strategisches Personalmanagement |
16
|
| 2.1 |
Ableitung eines inhaltlichen Bezugsrahmens |
17
|
| 2.1.1 |
Objektbereiche |
17
|
| 2.1.2 |
Handlungsablauf |
18
|
| 2.1.3 |
Ergebnis |
18
|
| 2.2 |
Stand der Forschung zum Strategischen Personalmanagement |
20
|
| 2.3 |
Begriffsbestimmung strategisches Personalmanagement |
22
|
| 2.4 |
Erklärungsmöglichkeiten für strategische Personalmanagementaktivitäten |
23
|
| 2.4.1 |
Überblick nach Wright/McMahan |
23
|
| 2.4.2 |
Ressourcenbasierter Ansatz |
25
|
| 2.4.2.1 |
Strategisches Personalmanagement als Quelle nachhaltiger Wettbewerbsvorteile |
25
|
| 2.4.2.2 |
Humane Ressourcen als Quelle nachhaltiger Wettbewerbsvorteile |
27
|
| 2.4.2.3 |
Zusammenfassung und Implikationen zum Ressourcenbasierten Ansatz |
29
|
| 3. |
Zwischenfazit zum Teil B |
29
|
| Teil C |
Die Gestaltung des strategischen Personalprogramms |
30
|
| 1. |
Die Prozessebene: Planung strategischer Programme |
30
|
| 1.1 |
Strategische Analyse |
30
|
| 1.1.1 |
Analyse des Personalbereichs |
31
|
| 1.1.1.1 |
Analyse des globalen Personalpotenzials |
31
|
| 1.1.1.2 |
Analyse Personalwirtschaftlicher Programme und Systeme |
34
|
| 1.1.1.3 |
Analyse originärer Ziele |
34
|
| 1.1.2 |
Analyse des Unternehmensumfeldes |
35
|
| 1.1.2.1 |
Analyse des unternehmensexternen Umfeldes |
35
|
| 1.1.2.2 |
Analyse des unternehmensinternen Umfeldes |
36
|
| 1.2 |
Strategische Planung |
38
|
| 1.3 |
Umsetzung und Kontrolle eines strategischen Personalmanagements |
39
|
| 2. |
Die Inhaltsebene: Personalstrategien |
40
|
| 2.1 |
Personalstrategiebegriff |
40
|
| 2.2 |
Strategien für Felder der Personalarbeit |
41
|
| 2.2.1 |
Strategische Personalveränderung |
41
|
| 2.2.1.1 |
Strategische Personalbeschaffung |
42
|
| 2.2.1.2 |
Strategische Personalentwicklung |
45
|
| 2.2.2 |
Weitere Felder strategischer Personalarbeit |
49
|
| 2.2.2.1 |
Strategisches Personaleinsatzmanagement |
49
|
| 2.2.2.2 |
Strategische Personalführung |
50
|
| 2.2.2.3 |
Strategisches Personalkostenmanagement |
51
|
| 2.2.3 |
Zusammenfassung der Felder unter Berücksichtigung sachlogischer Interdependenzen |
53
|
| 3. |
Implementierung eines Strategischen Personalmanagements |
55
|
| Teil D |
Die Empirische Untersuchung |
57
|
| 1. |
Methodische Vorgehensweise |
57
|
| 1.1 |
Konzeption der Datenerhebung |
57
|
| 1.2 |
Auswahl der Stichprobe |
61
|
| 1.3 |
Beurteilung der Güte der Messung |
62
|
| 2. |
Datenauswertung |
63
|
| 2.1 |
Beschreibung der Stichprobe |
63
|
| 2.1.2 |
Angebotene Dienstleistungen der befragten Unternehmen |
64
|
| 2.1.3 |
Beschäftigte Mitarbeiter und Unternehmensgrößen der befragten Unternehmen |
64
|
| 2.2 |
Darstellung und Diskussion der gewonnenen Daten |
65
|
| 2.2.1 |
Betroffenheit der Stichprobe von der demographischen Entwicklung |
65
|
| 2.2.1.1 |
Betroffenheit von einem Nachwuchsmangel |
65
|
| 2.2.1.2 |
Betroffenheit von einem Fachkräftemangel |
69
|
| 2.2.2 |
Betroffenheit der Stichprobe von homogenen Belegschaftsstrukturen |
70
|
| 2.2.2.1 |
Altersverteilung in der Stichprobe allgemein |
70
|
| 2.2.2.2 |
Typische Altersverteilungen in der Stichprobe |
71
|
| 2.2.3 |
Strategisches Personalmanagement in der Stichprobe |
75
|
| 2.2.3.1 |
Vorkommen der Merkmale strategischer Personalarbeit in der Stichprobe |
76
|
| 2.2.3.2 |
Beantwortung der Forschungsfrage der vorliegenden Arbeit |
86
|
| 2.2.4 |
Strategien gegen den Fachkräftemangel in den befragten Unternehmen |
87
|
| 2.2.4.1 |
Personalveränderungsstrategien |
88
|
| 2.2.4.2 |
Bearbeitung weiterer Felder |
96
|
| 2.2.5 |
Zukünftige Entwicklung der Personalarbeit in den befragten Unternehmen |
97
|
| Teil E |
Schlussbetrachtung |
99
|
| 1. |
Zusammenfassende Diskussion der Arbeit |
99
|
| 2. |
Ausblick |
107
|
|
Literatur |
108
|
|
Anhang |
117
|
|
Eidesstattliche Erklärung des Verfassers |
180 |
