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Agile Unternehmen

Veränderungsprozesse gestalten, agile Prinzipien verankern, Selbstorganisation und neue Führungsstile etablieren

AutorJürgen Hoffmann, Stefan Roock
Verlagdpunkt
Erscheinungsjahr2018
Seitenanzahl214 Seiten
ISBN9783960884378
FormatPDF
KopierschutzWasserzeichen/DRM
GerätePC/MAC/eReader/Tablet
Preis29,90 EUR
Agile Softwareentwicklung ist in vielen Bereichen längst zum Status quo geworden. Die agilen Prinzipien lassen sich jedoch vielfältiger anwenden, um Abteilungen, Unternehmensbereiche oder auch komplette Unternehmen agiler zu gestalten. Solche Unternehmen agieren flexibler am Markt, sind innovativer und bieten ihren Mitarbeitern sinnstiftendere Arbeitsplätze. Das Buch beschreibt, was solche agilen Unternehmen ausmacht, und bietet konkrete Praktiken an, mit denen das eigene Unternehmen schrittweise agiler gestaltet werden kann. Dabei werden viele Fallbeispiele aus der Praxis zur Illustration herangezogen.

Dr. Jürgen Hoffmann hat seit 2003 Erfahrung mit agilen Methoden und Scrum. Nach der ersten großen Scrum-Einführung in Deutschland bei der WEB.DE AG hat er in den Rollen als Coach, Trainer, Product Owner, Scrum Master und Teammitglied in unterschiedlichen Branchen und Firmengrößen gearbeitet. Diese Erfahrung aus Branchen wie Automotive, Energie, Finanzen, IT & Internet mit Soft- und Hardwareentwicklung fließen in jeden Beratungsprozess ein. Heute arbeitet er als Geschäftsführer und Managementberater bei der Emendare GmbH & Co KG, die er 2013 mitgründete. Als Certified Scrum Trainer (CST) und Certified Enterprise Coach (CEC) ist er Teil einer starken Gemeinschaft von über 280 Scrum-Trainern und Coaches der weltweiten Scrum Alliance®, die in ständigem Austausch miteinander ihre Trainings und Beratungsideen kontinuierlich verbessern und um aktuelle Fragestellungen ergänzen. Dipl.-Inform. Stefan Roock ist Gründungsmitglied der it-agile GmbH. Ihm ist es in seiner Beratungstätigkeit wichtig, dass sich wirklich etwas ändert - hin zu erfolgreichen Unternehmen mit zufriedenen Mitarbeitern, die sich immer neuen Herausforderungen stellen. Stefan hat seit 1999 die Verbreitung agiler Ansätze in Deutschland maßgeblich mit beeinflusst. Zunächst hat er als Entwickler, später als Scrum Master und Product Owner in Scrum-Teams gearbeitet. Heute gibt er seine Erfahrung als Berater und Trainer weiter und hilft Unternehmen dabei, agiler zu werden. Neben seiner Beratungstätigkeit für it-agile ist er regelmäßiger Sprecher zu agilen Themen auf Konferenzen, schreibt Zeitschriftenartikel und hat mehrere Bücher veröffentlicht.

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Blick ins Buch
Inhaltsverzeichnis
Agile Unternehmen1
Inhaltsübersicht7
Inhaltsverzeichnis9
1 Einleitung15
1.1 Echte Agilität16
Abb. 1–1 Kernidee agiler Entwicklung16
Abb. 1–2 Scrum zur Unterstützung der agilen Kernidee16
Abb. 1–3 Unternehmensstrukturen stören die agile Kernidee.17
Abb. 1–4 Selbstorganisiertes Team18
Abb. 1–5 Lieferndes Team18
Abb. 1–6 Kundenwertoptimierendes Team19
1.2 Agile Fluency19
Abb. 1–7 Das Agile Fluency Model™20
1.3 Fokus dieses Buches: echte Agilität oder auch »Optimize Value«21
1.3.1 Eigenschaften von »Optimize Value«-Unternehmen22
1.3.2 »Focus on Value« und »Deliver Value«: Literaturempfehlungen23
1.4 An wen richtet sich das Buch?24
1.5 Überblick über das Buch24
1.6 Danksagung25
2 Begeisterte Kunden27
2.1 Definieren, was Wert bedeutet und schafft27
2.1.1 Wert aus Kundensicht27
2.1.2 Bedürfnisse identifizieren30
2.2 Drei Horizonte für Wachstum und Innovation31
Abb. 2–1 3-Horizonte-Modell für Wachstum31
Abb. 2–2 Das Wachstum des aktuellen Geschäfts ist endlich32
2.2.1 Herausforderungen bei der Umsetzung des 3-Horizonte-Modells33
2.2.2 Das 3-Horizonte-Modell und agile Entwicklung34
Größere Marktdynamik34
Fallbeispiel: DVDs (von Jürgen Hoffmann)35
Zeithorizonte35
2.2.3 Wert bedeutet in jedem Horizont etwas anderes35
2.3 Wert in Horizont 136
2.3.1 Umsatz als Indikator für Wertschöpfung36
2.3.2 Net Promoter System (NPS)36
Abb. 2–3 NPS-Frage37
Abb. 2–4 Bedeutung der NPS-Werte37
Abb. 2–5 Berechnung des NPS-Wertes37
NPS und offene Fragen38
Fallbeispiel: Offene NPS-Frage (von Stefan Roock)38
2.3.3 NPS: Bitte beachten38
Fallbeispiel: NPS-Wert als Zielvorgabe (von Stefan Roock)39
Fallbeispiel: Wundersame NPS-Wert-Verbesserung (von Stefan Roock)39
2.3.4 Produktreview/Sprint-Review39
Fallbeispiel: Sprint-Review mit echten Kunden (von Jürgen Hoffmann)40
Produktreview mit Feedback aus dem Livebetrieb40
2.4 Wert in Horizont 241
2.4.1 Produktvision41
Abb. 2–6 Product Vision Board nach R. Pichler42
Fallbeispiel: Produktvision bringt Klarheit (von Jürgen Hoffmann)43
2.4.2 Produktreview/Sprint-Review44
2.4.3 Design Sprints44
Montag: Ziel des Design Sprints festlegen44
Dienstag: Lösungsansätze skizzieren45
Mittwoch: Auswahl und Klärung von Lösungsansätzen45
Donnerstag: Prototyp gestalten45
Freitag: Feedback einsammeln45
Fallbeispiel: Design Sprints (von Jürgen Hoffmann)45
Weitere Infos zu Design Sprints45
2.5 Wert in Horizont 346
2.5.1 Vorgehen in Horizont 3 zur Produkt-/Serviceentwicklung47
Abb. 2–7 Zyklisches Vorgehen in Horizont 347
Kundenbedürfnisse verstehen48
Produkt-/Service-Idee entwickeln49
Produkt-/Service-Idee validieren49
2.5.2 Konkrete Techniken zum Einsatz in Horizont 349
2.6 Organisation für das 3-Horizonte-Modell50
2.6.1 Freiraum in Horizont 150
Abb. 2–8 Innovationsbereiche51
Fallbeispiel: Slack-Time (von Stefan Roock)51
2.6.2 Freiraum in Horizont 252
2.6.3 Freiraum in Horizont 353
2.6.4 Übergang von Horizont 3 nach Horizont 253
Ansoff-Matrix54
Abb. 2–9 Ansoff-Matrix54
2.6.5 Übergang von Horizont 2 nach Horizont 155
2.6.6 Personalstrategien der Horizonte56
Horizont 156
Horizont 256
Horizont 357
Personalstrategien zusammengefasst57
2.6.7 Entwicklung in den drei Horizonten58
Fallbeispiel: Pflegeversicherung (von Jürgen Hoffmann)58
2.6.8 Produkt-Roadmaps in den drei Horizonten59
Produkt-Roadmap und Business-Plan61
2.7 Das Kapitel in Stichpunkten61
3 Wertschöpfung als Teamaufgabe63
3.1 Eigenständige Teams64
Abb. 3–1 Unterschiedlicher Autonomiegrad von Teams nach Hackman65
3.1.1 Manager-led Teams65
3.1.2 Self-managing Teams65
3.1.3 Self-designing Teams66
3.1.4 Self-governing Teams67
Fallbeispiel für self-managing Teams (von Jürgen Hoffmann)68
Fallbeispiel für self-designing Teams (von Jürgen Hoffmann)68
Fallbeispiel für self-governing Teams: Wooga (von Stefan Roock)68
3.2 Funktionsübergreifende Teams69
Fallbeispiel: Funktionsübergreifendes Team (von Jürgen Hoffmann)70
Fallbeispiel: 24translate (von Stefan Roock)70
3.2.1 Zusammensetzung von Teams70
Abb. 3–2 Wertfokussierende vs. kundenwertoptimierende Teams71
Abb. 3–3 Notwendige Fähigkeiten ins wertoptimierende Team integrieren71
Abb. 3–4 Wissenstransfer durch Pairing72
Persönlichkeiten im Team72
3.2.2 Product-Owner-Rolle72
3.2.3 Teambegleitung73
3.2.4 Effizienz vs. Effektivität73
3.3 Entscheidungen im Team75
3.4 Das Kapitel in Stichpunkten75
4 Unterstützende Organisation77
4.1 Störungen durch das Unternehmen78
Abb. 4–1 Agiler Kernzyklus78
Abb. 4–2 Unternehmen stören den agilen Kernzyklus.79
4.2 Dezentrale Strukturen79
Abb. 4–3 Teambasierte Unternehmensstruktur81
Abb. 4–4 Peripheriezellen bilden ein Netzwerk.82
Abb. 4–5 Peripherie und Zentrum83
4.2.1 Zellmodell in der Praxis der Softwareentwicklung83
Abb. 4–6 Softwareentwicklung im Zentrum84
Abb. 4–7 Softwareentwicklung in der Peripherie85
4.2.2 Mehr als ein Team pro Zelle86
Fallbeispiel: Eigene Skalierungsstrukur finden (von Jürgen Hoffmann)87
4.2.3 Alles Illusion?87
Fallbeispiel: Struktur der Bank-IT spiegelt Fachstruktur (von Stefan Roock)87
Abb. 4–8 Entwicklung organisiert nach Geschäftsfeldern88
Fallbeispiel: Wooga (von Stefan Roock)88
4.3 Alignment bei dezentralen Strukturen89
Abb. 4–9 Alignment und Autonomie stehen nicht im Widerspruch zueinander.89
Abb. 4–10 Autonomie und Alignment als unabhängige Dimensionen90
4.3.1 Management by Objectives (MbO)90
Abb. 4–11 Ziele (Objectives) auf allen Unternehmensebenen91
Messbarkeit von Zielen und Anreizsysteme92
4.3.2 Objectives and Key Results (OKR)92
Tab. 4–1 Gemeinsamkeiten und Unterschiede zwischen MbO und OKR93
4.3.3 MbO-Beispiel – so bitte nicht93
Abb. 4–12 Beispiel für eine falsche MbO-Anwendung94
4.3.4 MbO-Beispiel – besser95
Abb. 4–13 Besseres MbO-Beispiel95
4.3.5 Nutzen und Gefahren von Management by Objectives96
Unpassende Organisationsstruktur96
Varianzen97
Abb. 4–14 Geschäftsrelevante Ziele unterliegen meist Varianzen.98
Lokale Optimierungen98
Hands-off-Management99
Außerordentliche Anstrengungen99
Zielkonflikte99
Innovationshemmnis99
4.3.6 Ziele ohne die MbO-Gefahren100
4.4 Feedbackschleifen statt statischer Ziele101
4.4.1 Feedbackschleife für den Umweltschutz101
Abb. 4–15 Das Problem: Fabriken verschmutzen Flüsse.102
Abb. 4–16 Lösung durch Feedbackschleife102
Fallbeispiel: Nearshore-Bugfixing103
Fallbeispiel: Spesen bei it-agile103
4.4.2 Feedbackschleifen bei Command & Control-Strukturen104
Abb. 4–17 Managerbasierte Feedbackschleifen104
4.4.3 Feedbackschleifen in einem agilen Unternehmen105
Abb. 4–18 Causal-Loop-Diagramm106
Abb. 4–19 Causal-Loop-Diagramm nach Abschaffung des Bugfixing-Teams106
4.4.4 Das Unternehmen als Organismus107
4.5 Übergreifende Entscheidungsfindung bei dezentralen Strukturen107
4.5.1 Konsent107
4.5.2 Advice-Prozess109
Abb. 4–20 Ablauf eines konsultativen Einzelentscheids110
Fallbeispiel: Einführung des konsultativen Einzelentscheids bei it-agile110
4.5.3 Das Unternehmen verstehen112
4.5.4 Bewertung und Vergleich von Konsent und Advice-Prozess112
4.6 Neue Rolle für Führungskräfte113
4.6.1 Klassische Mitarbeiterführung113
Abb. 4–21 Klassische Hierarchie113
Fachliche und disziplinarische Führung114
4.6.2 Probleme klassischer Führung in einer dynamischen Welt115
Matrixorganisation115
Abb. 4–22 Matrixorganisation aus Abteilungen und Projekten115
4.6.3 Supporting Lines statt Reporting Lines116
Abb. 4–23 Supporting Lines statt Reporting Lines116
4.6.4 Verteilte Führung117
4.6.5 Situative Führung118
Fallbeispiel: Gehalts-Checker bei it-agile (von Stefan Roock)119
4.6.6 Ausbildung119
Abb. 4–24 Falsch verstandene Agilität: Hands-off-Management120
Abb. 4–25 Gegenseitiges Lernen120
4.7 Fallbeispiele zu moderner Mitarbeiterführung121
4.7.1 ImmobilienScout24121
Das Unternehmen121
Scrum-Einführung 2008121
Abb. 4–26 Teamleiter bei ImmobilienScout24122
Abgrenzung Scrum Master und Teamleiter122
Abteilungsleiter122
Probleme122
Reorganisation 2015123
Neue Rolle Delivery Lead ersetzt Scrum Master und Teamleiter123
Abb. 4–27 Delivery Leads bei ImmobilienScout24123
Heads124
Herausforderungen der Delivery-Lead-Rolle124
4.7.2 sipgate125
Das Unternehmen125
Teams125
Product Owner und Scrum Master125
Keine Linienvorgesetzten125
Einstellung neuer Mitarbeiter126
Gehälter126
Entlassungen126
Abb. 4–28 Führung bei sipgate ohne Linienvorgesetzte127
Persönliche Weiterentwicklung127
Fürsorge127
Der lange Weg zur Freiheit128
4.7.3 it-agile128
Das Unternehmen128
Teams128
Fürsorge128
Rollen statt Positionen128
Geschäftsführung128
Einstellungen129
Gehaltserhöhungen129
Weiterentwicklung der Mitarbeiter130
Abb. 4–29 Mitarbeiterführung bei it-agile130
Kündigungen131
4.7.4 Zusammenfassung der Fallbeispiele für Mitarbeiterführung131
4.8 Unternehmenskultur132
Abb. 4–30 Das PARC-Modell132
4.8.1 Unternehmenskultur und agiles Arbeiten133
Abb. 4–31 Im Kern stehen die agilen Werte und Prinzipien.133
Fallbeispiel: Zu große Transparenz (von Jürgen Hoffmann)134
4.9 Das Kapitel in Stichworten134
5 Organisationsentwicklung137
5.1 Organisationsentwicklung als komplexe Aufgabe137
5.1.1 Satir Change Model138
Abb. 5–1 Satir Change Model138
5.2 Erfolgsfaktoren für agile Organisationsentwicklung141
Abb. 5–2 Kotter Change Model141
5.2.1 Erfahrungen mit dem Kotter Change Model143
5.3 Steuerung iterativer Organisationsentwicklung144
5.3.1 Das agile Transitionsteam145
Abb. 5–3 Transitionsteam steuert die Veränderung.145
5.3.2 Transition Backlog und Product Owner145
Abb. 5–4 Transitionsteam mit Transition Backlog146
5.3.3 Produktvision und Produktinkremente des Transitionsteams147
Einschub: Dimensional-Planning-Konzept147
Dimensional Planning für agile Transitionen148
5.3.4 Transitionsteam: Besetzung und Rollen149
5.3.5 Sprints im Transitionsteam150
5.3.6 Einbindung ins Unternehmen151
5.3.7 Weitere Probleme im Transitionsteam151
Kapazität des Transitionsteams151
Arbeiten im Transitionsteam152
Loslassen152
5.4 Organisationsentwicklung über Experimente153
5.4.1 Der PDCA-Zyklus153
Abb. 5–5 PDCA-Zyklus nach Shewhart/Deming153
Plan153
Do154
Check154
Act154
Und: Go & See154
5.4.2 PDCA in der Praxis155
Abb. 5–6 Anpassungen und Ausbreitung mit dem PDCA-Zyklus156
5.4.3 Organisationsentwicklung als Abfolge von Experimenten156
Abb. 5–7 Organisationsveränderungen sind Experimente.156
5.4.4 Safe-to-Fail-Experimente157
5.4.5 Experimente erleichtern die Veränderung157
5.4.6 Organisation der Organisationsentwicklung158
Abb. 5–8 Experimenteboard bei it-agile159
Abb. 5–9 Experimentbeschreibung159
5.5 Kultur der kontinuierlichen Verbesserung160
Fallbeispiel: Regelmäßige Retrospektiven von Teams, gelegentlich von zwei oder mehr Teams (von Jürgen Hoffmann)160
Fallbeispiel: Bereichs- und Teamzuschnitte stehen zur Diskussion (von Jürgen Hoffmann)161
5.5.1 Transparenz in alle Richtungen161
Fallbeispiel: Kennzahlen bei WEB.DE (von Jürgen Hoffmann)161
Wertbildungsrechnung bei dm-drogerie markt161
5.6 Orientierung mit einem Nordstern (True North)162
Abb. 5–10 Verbesserung mit und ohne Nordstern163
5.6.1 Nordstern bei Toyota163
5.6.2 Nordsterne für die Wissensarbeit164
Scrum-Projektteams164
Interne Projektteams164
Verlässlicher Webshop-Produzent164
IT Operations164
Internetplattform164
Koch bei Jimdo164
5.6.3 Eigenschaften eines guten Nordsterns165
5.6.4 Arbeiten mit dem Nordstern166
Abb. 5–11 Orientierung bei Verbesserungen mit einem Nordstern166
Abb. 5–12 Zwischenziele (Target Conditions)167
5.6.5 Nordstern und der PDCA-Zyklus167
5.6.6 Die A3-Technik168
Abb. 5–13 Mögliches A3-Template168
Abb. 5–14 Beispielhaftes A3169
5.6.7 Der Weg zum eigenen Nordstern169
Abb. 5–15 Auf dem Weg zum eigenen Nordstern170
Schritt 1: Klarheit über den betrachteten Geltungsbereich170
Schritt 2: Klarheit über das eigene Produkt bzw. den eigenen Service170
Schritt 3: Vision für die internen Prozesse und Strukturen170
5.7 Das Kapitel in Stichworten171
Anhang173
A User Research175
A.1 Design Thinking konkret175
Abb. A–1 Design-Thinking-Elemente176
Abb. A–2 Design Thinking als Tanzschritte177
A.1.1 Team177
A.1.2 Raum178
A.1.3 Prozess179
A.2 Design Sprints180
Team181
Zeit und Raum182
Vorlauf182
Montag182
Dienstag183
Mittwoch185
Donnerstag186
Freitag187
Ergebnis188
A.3 Lean Startup188
A.3.1 Die Historie und das Umfeld189
A.3.2 Kundenbedürfnisse verstehen und Lösung validieren189
Abb. A–3 Build-Measure-Learn-Zyklus190
A.3.3 Den Markt validieren190
A.3.4 Minimum Viable Product (MVP)191
Abb. A–4 MVPs (Minimum Viable Products)192
A.3.5 Pivots193
Abb. A–5 Pivots betreffen die Strategie.193
A.3.6 Skalierung194
Abb. A–6 Lean-Startup-Lebenszyklus194
A.3.7 Fallbeispiel bei it-agile194
A.3.8 Fazit zu Lean Startup195
A.4 Das Kapitel in Stichworten196
B Große Produkte mit dem LeSS-Framework entwickeln197
B.1 Veränderung folgt Notwendigkeiten197
B.2 Agile Skalierungsprinzipien nach LeSS197
Abb. B–1 LeSS-Prinzipien [Larman & Vodde 2017]198
Prinzip: Transparency (Transparenz)198
Fallbeispiel zum Prinzip Customer Centric (Kundenzentrierung) (von Jürgen Hoffmann)199
Prinzip: More with Less (mehr mit weniger erreichen)199
B.3 Durchstarten zur Skalierung199
B.3.1 Schule alle Beteiligten200
Fallbeispiel (von Jürgen Hoffmann)200
B.3.2 Definiere das »Produkt«200
Fallbeispiel (von Stefan Roock)200
B.3.3 Definiere, wann es »fertig« ist201
Fallbeispiel (von Jürgen Hoffmann)201
B.3.4 Baue angemessen strukturierte Teams auf201
B.3.5 Nur der Product Owner versorgt die Teams mit Arbeit202
Fallbeispiel (von Jürgen Hoffmann)202
Fallbeispiel (von Stefan Roock)202
B.4 Ein Produkt – mehrere Teams203
Abb. B–2 LeSS-Struktur [Larman & Vodde 2017]203
B.5 Das Kapitel in Stichworten204
Literaturverzeichnis205
Index211
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