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E-Book

Assessment Center

Entwicklung, Durchführung, Trends. Mit originalen AC-Übungen

AutorChristof Obermann
VerlagGabler Verlag
Erscheinungsjahr2007
Seitenanzahl471 Seiten
ISBN9783834992536
FormatPDF
KopierschutzDRM
GerätePC/MAC/eReader/Tablet
Preis36,99 EUR
Der Autor hat die neuen und die immer noch gültigen Erkenntnisse aus der empirischen Forschung und der Praxis für die betriebliche Anwendung mit mehr als 80 Skizzen und Abbildungen anschaulich aufbereitet. Das Standardwerk zum Assessment Center nun in der dritten, komplett überarbeiteten Auflage mit noch mehr praktischen Hinweisen.



Dr. Christof Obermann ist Geschäftsführer der Obermann Consulting GmbH GmbH in Köln. Seine Schwerpunkte sind Management-Audit, Einzelassessment, Teamermittlung und Verhaltenstraining. Er verfügt über Erfahrung aus mehreren hundert Assessment-Center-Projekten für unterschiedlichste Zielsetzungen und Branchen.

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Leseprobe
2.3 Berücksichtigung von rechtlichen und ethischen Rahmenbedingungen (S. 51-52)

Die Beobachtung und Beurteilung von Arbeitnehmern oder Bewerbern im Rahmen eines AC stellt einen deutlichen Eingriff in die Persönlichkeitssphäre des Einzelnen dar. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn die Beobachtungen schriftlich dokumentiert werden, Dritte hierin Einblick haben und die Beurteilungen Einfluss auf Auswahl- oder Platzierungsentscheidungen haben. Hier greifen unterschiedliche gesetzliche Regelungen, die dem weitestgehenden Schutz der Persönlichkeitssphäre des Einzelnen dienen.

Das Betriebsverfassungsgesetz sichert die Mitbestimmung der Arbeitnehmervertreter. Einzelne entsprechende gesetzliche Regelungen sind weiter unten aufgeführt und werden dann auf die einzelnen Phasen bei der Entwicklung eines AC umgesetzt. Die Aufführung der juristischen Rahmendaten kann jedoch keine Vollständigkeit beanspruchen, zumal das Thema AC juristisch bisher nur ansatzweise aufgearbeitet wurde. Aus Sicht der Arbeitnehmervertretung besprechen Breisig &, Schulze (1998) ausführlich das rechtliche Umfeld von AC, speziell unter Gesichtspunkten der Mitbestimmung. Sie liefern auch ein Beispiel für eine Betriebsvereinbarung zum AC.

Den unterschiedlichen juristischen Überlegungen ist vorab eindeutig gegenüberzustellen, dass schon aus unternehmensbezogenem Interesse heraus kein AC die definierten Ziele erfüllen wird, das nicht die Akzeptanz der Teilnehmer findet und in das der Betriebs-/ Personalrat nicht eingebunden ist. Teilnehmer an AC, insbesondere Bewerber in Auswahlsituationen, besitzen in aller Regel nicht den Einblick in die juristischen Regelungen, auch hinsichtlich der verfassungsrechtlichen Achtung ihrer Persönlichkeit im AC. Dies macht es erforderlich, eine für Außenstehende und durchführende Firmen gleichermaßen eindeutige Sprachregelung – ethische Standards – in der Anwendung von AC zu definieren. Ein Vorschlag hierzu wird in enger Anlehnung an die „Grundsätze zur Anwendung psychologischer Eignungsuntersuchungen in Wirtschaft und Verwaltung" vom Berufsverband Deutscher Psychologen (1988) unterbreitet.

2.3.1 Rechtliche Grundlagen

Relevante Stellen für die rechtliche Untersuchung der AC-Methode in der betrieblichen Praxis als Auswahl- oder Personalentwicklungsinstrument enthalten im Einzelnen: Grundgesetz, BGB, StGB, StPO, Betriebsverfassungsgesetz sowie standesrechtliche Regelungen bei der Mitwirkung von Psychologen. Aus dem Art. 1 Abs. 1 GG folgt, dass es jedermann untersagt ist, in die Intimsphäre einer Persönlichkeit einzugreifen. Nach Klein (1982, S. 2) besteht die Möglichkeit, dass durch eine psychologische Erhebung von Informationen bezüglich der Eignung für eine bestimmte Tätigkeit in die „psychische Integrität des Arbeitnehmers" eingegriffen wird.

Dieses Rechtsgut ist durch Art. 2 Abs. 1 und Abs. 2 GG geschützt. Das informationelle Selbstbestimmungsrecht ist Bestandteil des allgemeinen Persönlichkeitsrechts. Es besagt, dass „der einzelne Staatsbürger die eigenständige Befugnis besitzt, Inhalt und Umfang zu bestimmen, was an Daten – an Dritte – gelangt" (Gaul 1990, S. 37). Durch das so genannte Volkszählungsurteil vom 15.12.1983 (NJW 1984, S. 419) ist dieses Recht wesentlich enger gefasst. Wottawa und Thierau (1990, S. 154) stellen klar: „Das Eindringen in den persönlichkeitsrechtlichen Bereich ist immer dann unproblematisch, wenn es durch die freie Selbstbestimmung des Probanden ermöglicht wird".

Neben dem Schutz des Einzelnen in seinem Persönlichkeitsrecht kommt dem Betriebs- /Personalrat auf Grund des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG)/Bundespersonalvertretungsgesetzes (BPersVG) besondere Bedeutung zu. Aus dem § 94 BetrVG ergibt sich, dass dem Betriebsrat bei der Erstellung von Personalfragebögen und Beurteilungsgrundsätzen ein Mitbestimmungsrecht zukommt. „Mitbestimmungspflichtig ist daher jede Aufstellung von Regeln, Richtlinien oder Systemen zur fachlichen und persönlichen Beurteilung neu einzustellender Bewerber und bereits beschäftigter Mitarbeiter" (Meisel 1984, S. 94).
Inhaltsverzeichnis
Vorwort5
Inhaltsverzeichnis6
1. Einführung12
1.1 Begriff und Idee des Assessment Center12
1.2 Anwendungsgebiete des AC15
1.2.1 Anwendungen in der Personalauswahl15
1.2.2 Anwendungen in der Personalentwicklung18
1.3 FAQ zum Thema AC21
1.4 Geschichtliche Entwicklung23
1.4.1 Vorläufer und Ursprünge der Assessment Center- Methodik23
1.4.2 Verbreitung der AC27
1.4.3 Assessment Center im Ausland31
2. Entwicklung eines unternehmensspezifischen AC38
2.1 Festlegung der Zielsetzung38
2.2 Einführung des AC42
2.3 Berücksichtigung von rechtlichen und ethischen Rahmenbedingungen51
2.3.1 Rechtliche Grundlagen52
2.3.2 Neue Gesetzgebung zur Gleichbehandlung58
2.4 Definition Anforderungsprofil60
2.4.1 Notwendigkeit der Anforderungsanalyse60
2.4.2 Personale Eigenschaften von Führungserfolg62
2.4.3 Methoden der Anforderungsanalyse71
2.4.4 Praxismodell der Anforderungsanalyse in vier Schritten88
2.5 Entwicklung und Auswahl der Übungen94
2.5.1 Standardübungen vs. unternehmensspezifische Übungen96
2.5.2 Generische vs. firmen- oder positionsspezifische Übungen99
2.5.3 Vorgehen in der Zusammenstellung von Übungen100
2.5.4 Konstruktion von AC-Übungen103
2.5.5 Gruppendiskussionen111
2.5.6 Präsentation122
2.5.7 Rollenübungen125
2.5.8 Fallstudien129
2.5.9 Fact-Finding-Simulation133
2.5.10 Postkorb134
2.5.11 Psychologische Testverfahren139
2.6 Erstellung eines Beobachtungs- und Bewertungssystems160
2.6.1 Einführung von Beobachtungssystemen160
2.6.2 Anforderungen an Beobachtungssysteme161
2.6.3 Prozess der Beobachtung167
2.6.4 Typen von Beobachtungsbögen171
2.7 Auswahl und Training der Beobachter178
2.7.1 Zusammensetzung und Anzahl der Beobachter178
2.7.2 Wirkung und Einfluss der Beobachter183
2.7.3 Der Prozess der Wahrnehmung anderer Personen185
2.7.4 Beobachtertraining193
2.7.5 Einbezug von Kollegenurteilen198
2.7.6 Einbezug von Selbsteinschätzungen199
2.8 Vorauswahl der Teilnehmer202
2.8.1 Notwendigkeit der Vorauswahl202
2.8.2 Methoden der Vorauswahl204
2.8.3 AC-Vorerfahrungen der Teilnehmer209
2.8.4 Umgang mit AC-Wiederholern212
2.9 Organisation und Durchführung213
2.9.1 Anzahl der Teilnehmer und Zusammensetzung der Gruppe214
2.9.2 Vorinformation von externen Bewerbern (Auswahl-AC)216
2.9.3 Vorinformation von Mitarbeitern (Personalentwicklungs-AC)218
2.9.4 Funktion des Moderators220
2.9.5 Funktion der Rollenspieler222
2.9.6 Zeitplan223
2.9.7 IT Tools für die AC-Organisation226
2.10 Erarbeitung eines Gesamturteils227
2.11 Rückmeldung der Ergebnisse an die Teilnehmer234
2.11.1 Feedback-Gespräch234
2.11.2 Ergebnisbericht243
2.12 Umsetzung in Personalentwicklungs- Maßnahmen244
2.12.1 Notwendigkeit einer Förderkonzeption244
2.12.2 Empirische Untersuchungen zur Wirkung von Empfehlungen246
2.12.3 Vorgehen in der Nachbereitung des AC249
2.12.4 Einzelne Entwicklungsmaßnahmen252
2.13 Evaluation257
2.13.1 Statistisch-methodische Evaluation257
2.13.2 Betriebliche Evaluation259
3. Das AC in der wissenschaftlichen Auseinandersetzung261
3.1 Reliabilität261
3.1.1 Zum Begriff der Reliabilität261
3.1.2 Untersuchungen zur Reliabilität262
3.1.2.1 Interrater-Reliabilität262
3.1.2.2 Retest- und Paralleltest-Reliabilität264
3.2 Validität266
3.2.1 Konstruktvalidität267
3.2.1.1 Übersicht und Ausgangsproblematik267
3.2.1.2 Einflussfaktoren auf die Höhe der konvergenten Validität271
3.2.1.3 Konsequenzen für die AC-Praxis280
3.2.2 Inhaltsvalidität von AC281
3.2.3 Prädiktive Validität von AC282
3.2.3.1 Übersicht und Historie282
3.2.3.2 Aktuelle Validitätsstudien285
3.2.3.3 Metaanalysen288
3.2.3.4 Methodische Herausforderungen294
3.3 Teilnehmerakzeptanz300
3.3.1 Übersicht300
3.3.2 Ergebnisse empirischer Untersuchungen zur Akzeptanz von AC302
3.3.3 Zusammenfassung und Umsetzung in die Praxis305
3.4 Ökonomie305
3.4.1 Bestimmung der Kosten306
3.4.2 Bestimmung des Nutzens309
3.4.3 Nutzenbestimmung bei AC zur Trainee-Auswahl318
4. Varianten und Weiterentwicklungen324
4.1 Einzel-Assessment (EAC)324
4.1.1 Übersicht und Geschichte324
4.1.2 Stand der Anwendung325
4.1.3 EAC und AC im Vergleich326
4.2 Development Center (DC)328
4.2.1 Unterschiede AC/DC328
4.2.2 Nachweis des Nutzens329
4.2.3 Varianten und Elemente eines DC330
4.3 Lernpotenzial-AC334
4.3.1 Konzept des Lernpotenzial-AC334
4.3.2 Kultureller und theoretischer Hintergrund336
4.3.3 Erfahrungen mit dem Lerntest im AC338
4.3.4 Aktueller Stand der Forschung zum Lernpotenzial-AC341
4.4 Dynamisierung von AC342
4.4.1 Kritik am klassischen AC343
4.4.2 Realisierung von dynamischen Assessments344
4.4.3 Kritikpunkte und Grenzen des dynamischen Assessments346
4.5 Multimedia- und computergestützte Anwendungen347
4.5.1 Computer Aided Testing (CAT)349
4.5.2 PC-Postkörbe351
4.5.3 Management-Simulationen353
4.6 Management-Audit356
4.6.1 Anlässe und Zielsetzungen356
4.6.2 Methoden von Management-Audits359
4.7 Interkulturelles und internationale AC361
4.7.1 Übersicht361
4.7.2 AC für Expatriates363
4.7.3. Interkulturelle AC369
4.7.4 Internationale AC372
4.8 Kombination mit 360-Grad-Elementen – Nachhaltiges AC374
4.8.1 Übersicht374
4.8.2 Empirische Untersuchungen375
4.8.3 Kombination von 360-Grad-Einschätzung und AC in der Praxis378
Anmeldeformular399
Literaturverzeichnis436
Stichwortverzeichnis468

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