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Ausbildungsmarketing als Bestandteil des Personalmarketings. Das Beispiel XY AG

Das Beispiel XY AG

AutorMatthias Kage
VerlagGRIN Verlag
Erscheinungsjahr2005
Seitenanzahl94 Seiten
ISBN9783638446730
FormatPDF/ePUB
Kopierschutzkein Kopierschutz/DRM
GerätePC/MAC/eReader/Tablet
Preis34,99 EUR
Diplomarbeit aus dem Jahr 2005 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,3, Europa-Universität Viadrina Frankfurt (Oder), 65 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: Unternehmen lassen sich als Systeme bezeichnen, welche Sachgüter produzieren und Dienstleistungen bereitstellen und absetzen. Um eine betriebliche Leistungserstellung zu gewährleisten, müssen Faktoren eingesetzt werden. Diese werden als Produktionsfaktoren bezeichnet. Dabei unterscheidet man zwischen Arbeit, Kapital und Boden. Menschliche Arbeitsleistung (Arbeit) zählt zu den Elementarfaktoren, die eine unmittelbare Beziehung zum Produktionsobjekt haben. Somit wird deutlich, dass die Verfügbarkeit bzw. Entwicklung dieser Faktoren maßgeblichen Einfluss auf den Fortbestand der Unternehmung hat. Die Personalbereitstellung ist jedoch nicht problemlos, da Personal zu beliebigen Zeitpunkten in beliebiger Menge mit jeder gerade gewünschten Qualifikation für die meisten Unternehmen nie oder selten beschaffbar ist. Diese Knappheit kann nur durch Beschaffung von Personal auf dem externen und/oder internen Arbeitsmarkt, durch Ausbildung und durch Fortbildung von noch nicht hinreichend qualifizierten Mitarbeitern überwunden werden. Laut Simon bildet die Qualität der Mitarbeiter den langfristig wichtigsten Erfolgsfaktor eines Unternehmens. Dies lässt sich damit begründen, dass die meisten der übrigen Erfolgsfaktoren (Produktionsfaktoren) Ergebnisse oder Konsequenzen des Humankapitals (Produktionsfaktor Arbeit) sind. Die Mitarbeiter schaffen das Know-how eines Unternehmens, und auch die Produktqualität sowie die Kundenorientierung hängen vom Ausbildungsstand und der Motivation der Beschäftigten ab. Die Fähigkeit zur Anpassung an sich verändernde Umweltzustände und zur Innovation ist ebenso eine Funktion der Lernbereitschaft des einzelnen als auch der Organisation insgesamt. Weiterhin ist festzustellen, je besser die Mitarbeiter zu ihrem Job passen, desto geringer sind Misserfolgs-, Konflikt- und Mobbingrisiko. Im Umkehrschluss steigen mit einer guten Personalbesetzung die Chancen für Motivation, Innovation und Zufriedenheit aller. Kluge Investitionen in Human Ressources (Humankapital) beeinflussen also den Erfolg von Unternehmen, d. h. der Erfolg eines Unternehmens wird von der Produktivität der Mitarbeiter bestimmt.

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Leseprobe

1 Einleitung


 

1.1 Problemstellung


 

Unternehmen lassen sich als Systeme bezeichnen, welche Sachgüter produzieren und Dienstleistungen bereitstellen und absetzen. Um eine betriebliche Leistungserstellung zu gewährleisten, müssen Faktoren eingesetzt werden. Diese werden als Produktionsfaktoren bezeichnet. [1]  Dabei unterscheidet man zwischen Arbeit, Kapital und Boden. [2] Menschliche Arbeitsleistung (Arbeit) zählt zu den Elementarfaktoren, die eine unmittelbare Beziehung zum Produktionsobjekt haben. S omit wird deutlich, dass die Verfügbarkeit bzw. Entwicklung dieser Faktoren maßgeblichen Einfluss auf den Fortbestand der Unternehmung hat. Die Personalbereitstellung ist jedoch nicht problemlos, da Personal zu beliebigen Zeitpunkten in beliebiger Menge mit jeder gerade gewünschten Qualifikation für die meisten Unternehmen nie oder selten beschaffbar ist. Diese Knappheit kann nur durch Beschaffung von Personal auf dem externen und/oder internen Arbeitsmarkt, durch Ausbildung und durch Fortbildung von noch nicht hinreichend qualifizierten Mitarbeitern überwunden werden. [3]

 

Laut Simon bildet die Qualität der Mitarbeiter den langfristig wichtigsten Erfolgsfaktor eines Unternehmens.[4] Dies lässt sich damit begründen, dass die meisten der übrigen Erfolgsfaktoren (Produktionsfaktoren) Ergebnisse oder Konsequenzen des Humankapitals (Produktionsfaktor Arbeit) sind. Die Mitarbeiter schaffen das Know-how eines Unternehmens, und auch die Produktqualität sowie die Kundenorientierung hängen vom Ausbildungs stand und der Motivation der Beschäftigten ab. Die Fähigkeit zur Anpassung an sich verändernde Umweltzustände und zur Innovation ist ebenso eine Funktion der Lernbereitschaft des einzelnen als auch der Organisation insgesamt.

 

Weiterhin ist festzustellen, je besser die Mitarbeiter zu ihrem Job passen, desto geringer sind Misserfolgs-, Konflikt- und Mobbingrisiko. Im Umkehrschluss steigen mit einer guten Personalbesetzung die Chancen für Motivation, Innovation und Zufriedenheit aller. Kluge Investitionen in Human Ressources (Humankapital) beeinflussen also den Erfolg von Unternehmen, d.h. der Erfolg eines Unternehmens wird von der Produktivität der Mitarbeiter bestimmt.[5] Zudem kommunizieren sie durch alles, was sie sagen oder tun, die Unternehmensmarke an andere Stakeholdergruppen[6]  und stellen somit wichtige Multiplikatoren für die Markenaus sage eines Unternehmens dar. [7]

 

Da ein Großteil des Humankapitals durch betriebsinterne Ausbildungen selbst entwickelt wird[8] , ist es für die Unternehmung von entscheidender Wichtigkeit für den jeweiligen Ausbildungsplatz geeignete Schüler zu rekrutieren.

 

Sechs Probleme[9], die diese Aufgabe zunehmend erschweren, werden im Folgenden genannt und später überprüft:

 

1. Bevölkerungsstruktur und -entwicklung

Die demografische Entwicklung beeinflusst das Angebot und die Nachfrage am Arbeitsmarkt entscheidend. Laut Prognosen wird die Zahl der potentiellen Bewerber in den nächsten Jahren stark zurückgehen (siehe Kapitel 3.1.1). Deshalb hat sich der Kampf um die besten Bewerber bereits in den vergangenen Jahren drastisch verschärft.

 

2. Einseitige Berufswahlentscheidungen

Nahezu 35% der Jungen und über 50% der Mädchen wählten in 2000 einen der 10 beliebtesten Ausbildungsberufe, dabei wird in Deutschland in ca. 380 verschiedenen Berufen ausgebildet[10](siehe Kapitel 5.3.3).

 

3. Unattraktive Berufsbezeichnung

Zweitens fehlt der Anreiz bestimmte Berufe zu erlernen. Diese Berufe, wie z. B. Gebäudereiniger (siehe Kapitel 5.3.4), haben ein „unattraktives Image“ beim Bewerber, und stehen einer sehr geringen bzw. gar keiner Ausbildungsplatznachfrage gegenüber.

 

4. Schlechte Bewerberqualität[11]

In dieser Arbeit soll untersucht werden, ob sich die Bewerberqualität tatsächlich verschlechtert hat oder dieser Umstand nur die subjektive Wahrnehmung der Unternehmen widerspiegelt (siehe Kapitel 3.1.3).

 

5. Kommunikation der Auswahlkriterien

Immer weniger Bewerber erfüllen die Auswahlkriterien der Unternehmen, d. h. ihren Bewerbungen werden Absagen erteilt. Es stellt sich die Frage, ob die Auswahlkriterien richtig gewählt sind, denn es besteht die Gefahr, mögliche gute Mitarbeiter durch zu hohe oder falsch gesetzte Auswahlkriterien aus dem Bewerbungsprozess auszuschließen. Setzt man diese allerdings zu niedrig an, werden zu viele Bewerber als geeignet eingestuft (siehe Kapitel 5.3.8).

 

6. „No show rate“ von Bewerbern und Ausbildungsabsolventen

Ein weiteres Problem ist die relativ hohe no show rate. [12]  D. h., dass Bewerber, Ausbildungsplätze ablehnen, für die sie bereits eine Zusage vom Unternehmen erhalten haben[13]. Nur mit Hilfe von Bindungsmaßnahmen (siehe 3.2.4.2 f.) und einem positiven Arbeitgeberimage kann (siehe Kapitel 3.2.1 ff.) diesem Problem entgegen gewirkt werden.

 

Die aufgezeigten Probleme führen zu zwei Grundeinsichten, die zum Personalmarketing geführt haben. [14]

 

In den betroffenen Segmenten des Arbeitsmarktes muss sich das Unternehmen aktiver und positiver als Arbeitgeber bzw. Ausbilder darstellen. Dazu ist es notwendig, die Berufs- und Arbeitsplatzerwartungen potentieller Mitarbeiter zu ermitteln und zu berücksichtigen (siehe Kapitel 5.3.7.1). Vor allem über ein positives Arbeitgeber- / Arbeitsplatzimage gelingt es dem Unternehmen gegenüber anderen Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil zu erringen.

 

Qualifizierte und motivierte Mitarbeiter sind die entscheidende Erfolgsgrundlage für Unternehmen. Wettbewerbsvorteile in den umkämpften Absatzmärkten können sich nur dann ergeben, wenn die Mitarbeiter bereit sind, sich mit ihrem Unternehmen, seinen Produkten usw. voll zu identifizieren und sich innovativ und engagiert am Arbeitsplatz einsetzen.

 

Ein gutes Ausbildungsangebot ist ein wesentlicher Faktor für den Wettbewerb um Bewerber (Schüler), doch bei weitem nicht der einzige. Die Jugendlichen werden sich nur bewerben, wenn sie auch ein positives Bild vom Unternehmen haben. Fatal ist die Situation, wenn der ausbildende Betrieb ein schlechtes Image hat und somit die hohe Qualität der Ausbildung somit erst gar nicht bekannt wird. Es wird die These aufgestellt, dass die XY AG bei Schulabsolventen an einem Imageproblem leidet und die hohe Qualität der Ausbildung nicht bekannt ist.

 

1.2 Zielsetzung der Arbeit


 

Aus den genannten Problemen ergeben sich folgende Zielstellungen für die Arbeit:

 

Hauptziel ist es, die dargestellten Probleme zu erläutern und zu beweisen. Dazu ist es notwendig, dass allgemeine Personalmarketing zu erläutern, denn das Ausbildungsmarketing an sich findet in der Literatur kaum Beachtung.

 

Vorraussetzung für erfolgreiches Ausbildungsmarketing ist eine umfassende Analyse der Zielgruppe. Diese erfolgt im Kapitel 3.1ff.

 

Im Speziellen werden dann die Besonderheiten des Ausbildungsmarketing als Bestandteil des Personalmarketings betrachtet. Dabei wird großen Wert auf die Betrachtung des Unternehmensimages und dessen Auswirkungen auf das Ausbildungsmarketing gelegt (siehe Kapitel 3.2f.). In der Diplomarbeit wird später untersucht, wie die Attraktivität des zukünftigen Arbeitgebers bei potentiellen Bewerbern eingeschätzt wird. Was wird überhaupt als attraktiv angesehen und wo genau liegt das Imageproblem der XY AG (siehe Kapitel 5.3.7)?

 

Ziel der Arbeit ist es, zu zeigen, dass es auch bei großen Unternehmen, wie der Deutschen Bahn, nicht ausreicht, passive Personalbeschaffung zu betreiben, sondern aktives Ausbildungsmarketing erforderlich ist. Vor allem, wenn man als Arbeitgeber bzw. Ausbilder ein Imagenachteil gegenüber der Konkurrenz auf dem Arbeitsmarkt hat. Eine der vorrangigen Aufgaben des Unternehmens muss es sein, sich in der Wahrnehmung der potentiellen Bewerber positiv zu platzieren.

 

Schulabgänger mit der mittleren Reife, die die Mehrzahl der Auszubildenden stellen, stehen auf Grund ihres Alters meist noch unter großem Einfluss ihrer Eltern und der sie umgebenden  [15] Es wird gezeigt, inwieweit diese die Entscheidung für einen bestimmten peer groups.

 

Ausbildungsplatz beeinflussen (siehe Kapitel 5.3.6). Geeignete Instrumente des Ausbildungsmarketings werden erarbeitet. Dabei wird das Ausbildungsmarketing als ein notwendiges Konzept zur langfristigen Personal- und Auszubildendengewinnung vorgestellt.

 

1.3 Vorgehensweise


 

In der Einleitung werden die Ausgangssituation und die Problematik des Personalmarketings, die Zielsetzung sowie der Gang der vorliegenden Arbeit erläutert.

 

Das zweite Kapitel beschäftigt sich mit der Einführung in die theoretischen Grundlagen des Personalmarketings. Hier wird der Begriff Personalmarketing erklärt, abgegrenzt und dem Produktmarketing gegenübergestellt.

 

Im dritten Teil der Arbeit erfolgt die Überleitung vom allgemeinen Personalmarketing zum speziellen Ausbildungsmarketing und dessen Besonderheiten. Dabei werden zunächst die Besonderheiten der Zielgruppe und des...

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