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E-Book

Auswirkungen der Aufgabenverteilung in Führungsteams im Lichte organisationstheoretischer Erkenntnisse

AutorKatharina Johanna Graf
VerlagRainer Hampp Verlag
Erscheinungsjahr2010
Seitenanzahl188 Seiten
ISBN9783866185661
FormatPDF
KopierschutzWasserzeichen/DRM
GerätePC/MAC/eReader/Tablet
Preis19,99 EUR

Die Erforschung der Frage, wie der Erfolg in einem Unternehmen gesteigert werden kann, spielt in der wissenschaftlichen Diskussion eine große Rolle. Vielfach werden Organisationstheorien entwickelt, um die Struktur von Organisationen besser zu verstehen. Darüber hinaus existieren diverse Führungstheorien, welche dazu beitragen, die Führung und den Führungserfolg zu verbessern. Für den Erfolg eines Unternehmens ist es unerlässlich, dass die Führungskräfte ihre Organisationsstruktur verstehen und dass ihnen probate Mittel zur Verfügung stehen, um an der Führungsstruktur und der Aufgabenverteilung arbeiten zu können. Daraus wird ersichtlich, dass es notwendig ist, Organisations- und Führungstheorien miteinander zu verbinden, um den Erfolg der Organisation steigern zu können. Hier besteht bislang eine Forschungslücke, welche durch diese Arbeit ansatzweise geschlossen werden soll. Als organisationstheoretische Grundlage werden institutionalistische Ansätze untersucht, da diese besonders geeignet sind, um Aufgabenverteilungsprobleme darzustellen. Die führungstheoretische Grundlage bietet die dialektische Führungstheorie, welche die Bedeutung von Teamführung herausstellt. In dieser Arbeit werden die zu Grunde liegenden Theorienkonzepte kritisch diskutiert und durch geeignete Brücken miteinander verknüpft. Als Ergebnis wird herausgestellt, dass die Verbindung der Theorien möglich ist und dass sich ein Zusammenhang zum Erfolg einer Organisation herstellen lässt. Darüber hinaus wird der von der dialektischen Führungstheorie postulierte Handlungserfolg in einem Experiment empirisch belegt.

Dr. Katharina Johanna Graf studierte Wirtschaftswissenschaften an den Universitäten Augsburg und Lüneburg und promovierte an der Leuphana Universität Lüneburg.

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Leseprobe

3 Führung (S. 29-30)


Für v. Werder sind Unternehmen wirtschaftlich selbstständige und einheitlich geleitete Handlungssysteme, die in Märkte integriert sind und ihre Wertschöpfung durch die Kombination knapper Ressourcen erreichen. Sie können aber nicht nach Belieben handeln, sondern müssen sich bei ihren Wertschöpfungsaktivitäten an gesellschaftlichen, rechtlichen und sozialen Rahmenbedingungen orientieren. Während bei kleineren Handwerksbetrieben der Eigentümer in der Lage ist, die Geschicke des Unternehmens selbst zu koordinieren, stellen sich für große und komplexe Unternehmen größere Probleme, die eines Managements bedürfen. Der Grund ist die durch die Größe der Organisation entstehende Komplexität der Aufgaben. Es wird wichtig, die Komplexität durch Aufgabenteilung und Spezialisierung zu reduzieren. Hierdurch entsteht der Bedarf nach Führungskräften/Managern, die sich um bestimmte Teilbereiche des Unternehmens kümmern.

Ähnlich wie die Institutionenökonomische Organisationstheorie gehen auch andere Theorien der Unternehmensführung von einem opportunistischen, nutzenmaximierenden Individuum aus. Das heißt, dass Menschen durch den Eintritt in eine Organisation ihre Ziele nicht automatisch denen der Organisation anpassen. Die Einkommenszahlungen werden nicht unbedingt als Kompensation für die Zielübernahme gesehen.

Vor allem in den oberen Hierarchieebenen sind die Aufgaben so konzipiert, dass die Mitarbeiter große Handlungsspielräume besitzen. Bei divergierenden Zielvorstellungen kommt es nach Heinen leicht zu einem abweichenden Situations- und Problemverständnis der Mitarbeiter, die mitunter bewusst von den vorgegebenen Aufgaben abweichen. Trotzdem müssen die Organisationsziele aber durchgesetzt werden. Die Lösung sieht Heinen in der Verhaltensbeeinflussung der Mitarbeiter. Die zielgerichtete Verhaltensbeeinflussung wird im Folgenden als Führung bezeichnet. In der Literatur existiert eine Vielzahl von Führungsdefinitionen, aber in diesem organisationalen Zusammenhang soll Führung als eine „zielorientierte soziale Einflussnahme zur Erfüllung gemeinsamer Aufgaben in/mit einer strukturierten Arbeitssituation“ bezeichnet werden. Versucht man also zu begründen, warum Führung existiert, so wurde einer der Gründe soeben genannt. Es gibt Führung, weil das menschliche Verhalten in Organisationen koordiniert werden muss. Gibt es keine Führung, entsteht leicht egoistisches Verhalten und es kann zu einer Zersplitterung der Unternehmung kommen. Der einzelne hat nur beschränkten Einblick in die Zusammenhänge und kann sein Handeln daher nicht wirksam mit dem anderer koordinieren. Menschen haben unterschiedliche Begabungen, daher ist es wichtig, jemand an den Kopf der Unternehmung zu setzen, der die einzelnen Begabungen koordiniert, um Chaos zu vermeiden. Eine weitere Begründung ist, dass Menschen geführt werden wollen. Diese Begründung geht davon aus, dass die meisten Menschen das Bedürfnis haben geführt zu werden, um beispielsweise die Last der Verantwortung nicht tragen zu müssen.

3.1 Allgemeine Führungsfähigkeiten


Wer kann führen und wie erkennt man diese Menschen? Die Frage, ob Führung eine „angeborene“ Eigenschaft ist oder ob sie erlernt werden kann, beschäftigte bereits viele Führungstheoretiker. Die Wissenschaft versucht seit langem, aus all den praktischen Erfahrungen, Konzepten und empirischen Untersuchungen eine allgemein anerkannte Führungstheorie zu entwickeln. Bislang gelang dies nicht. Der Grund ist unter anderem der, dass zwischen weltanschaulichen Fragen und dem Führungsphänomen eine enge Verbindung besteht und das Führungsphänomen in Ideologien eine große Rolle spielt.

Inhaltsverzeichnis
Geleitwort6
Vorwort8
Inhaltsverzeichnis10
Abbildungsverzeichnis12
Tabellenverzeichnis13
1 Einleitung und Problemstellung14
2 Organisationstheorien16
2.1 Institutionenökonomie18
2.1.1 Theorie der Verfügungsrechte22
2.1.2 Prinzipal–Agenten-Theorie26
2.1.3 Transaktionskostentheorie31
2.2 Neoinstitutionalismus35
3 Führung42
3.1 Allgemeine Führungsfähigkeiten43
3.1.1 Eigenschaftstheorie44
3.1.2 Situationstheorie46
3.2 Führung in Teams47
3.2.1 Gründe für die Einführung von Teamführung48
3.2.2 Probleme bei der Teamführung50
3.2.3 Regeln für eine effektive Einsetzung von Teamführung53
3.3 Führungsfunktionen und Aufgaben der Führung55
3.4 Die gute Führungskraft59
3.4.1 Kompetenzen60
3.4.2 Erforderliche Eigenschaften zur Herausbildung der Führungskompetenz62
3.4.3 Die Führungsrolle in Abhängigkeit von der Organisation64
3.5 Dialektische Führungstheorie67
3.5.1 Die Kern-Strukturen69
3.5.2 Die Führungsfähigkeiten71
4 Unternehmenssituationen74
4.1 Charakteristische Unternehmenssituationen im Lichte der Agenturtheorie74
4.2 Charakteristische Unternehmenssituationen im Lichte der neoinstitutionalistischen Theorie82
5 Hypothesen zur Verknüpfung der Agenturtheorie und des Neoinstitutionalismus mit der dialektischen Führungstheorie91
5.1 Hypothesen zur Verknüpfung der Agenturtheorie mit der dialektischen Führungstheorie91
5.1.1 Egoismus91
5.1.2 Mangelnde Informationsweitergabe99
5.2 Hypothesen zur Verknüpfung des Neoinstitutionalismus mit der dialektischen Führungstheorie108
5.2.1 Handlungsentlastung108
5.2.2 Legitimität116
6 Durchführung eines Experiments zur Wirkung dialektisch konzipierter Aufgabenstrukturen125
6.1 Konzeption der Autonomie und Verantwortlichkeit125
6.2 Konzeption der Differenzierung und Integration129
6.3 Experimentkonzeption134
6.4 Rekrutierung der Teilnehmer und Stichprobengröße134
6.5 Anmeldeverfahren135
6.6 Erste Runde (Autonomie und Verantwortlichkeit)135
6.7 Zweite Runde (Differenzierung und Integration)136
6.8 Kontroll- und Störvariablen136
6.9 Anreizsystem139
6.10 Datenanalyse139
6.10.1 Prüfung des Interaktionseffektes zwischen Autonomie und Verantwortlichkeit auf den Handlungserfolg139
6.10.2 Prüfung des Interaktionseffektes zwischen Differenzierung und Integration auf den Handlungserfolg144
6.10.3 Zusammenfassung der empirischen Ergebnisse149
7 Schlussbetrachtung153
Literaturverzeichnis155
Anhang172

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