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Befreit und entwurzelt: Führungskräfte auf dem Weg zum „internen Unternehmer“

AutorMichael Faust, Peter Jauch, Petra Notz
VerlagRainer Hampp Verlag
Erscheinungsjahr2000
Seitenanzahl472 Seiten
ISBN9783879884759
FormatPDF
KopierschutzWasserzeichen/DRM
GerätePC/MAC/eReader/Tablet
Preis27,99 EUR
„Es ist schon berauschend", schwärmt ein Manager von den erweiterten Gestaltungsfreiräumen, die ihm durch die Reorganisationsprozesse der 90er Jahre zugewachsen sind. Die Kehrseiten seiner neuen Rolle als „interner Unternehmer" sind ihm gleichwohl bewusst: die Belastung einer ungeteilten Verantwortung, die gesteigerten zeitlichen Verfügbarkeitsansprüche und die Unsicherheit von Status und Karriere. Dabei hat er noch ein besseres Los gezogen als andere Führungskräfte. Viele wurden abgestuft, mussten ihre Aufstiegshoffnungen begraben oder vorzeitig gehen. Grundlegendes hat sich geändert: Führungskräfte sind nicht mehr nur Betreiber, sondern zunehmend auch Opfer von Rationalisierung.

Wie verteilen sich Gewinner und Verlierer im Organisationswandel? Wie verändern sich die Anforderungsprofile und die Belastungen im Management? Welche Auswirkungen hat der Trend zum „internen Unternehmer" auf die Autorität und Personalführung der Führungskräfte? Was bedeuten flachere Hierarchien für deren Karriereaussichten? Wie bringen Führungskräfte berufliche Anforderungen mit Erwartungen aus der Familie und eigenen Lebensentwürfen in Einklang? Welche Interessensorientierungen bilden sich unter diesen Bedingungen heraus?

Auf all diese Fragen sucht die vorliegende, von der Deutschen Forschungsgemeinschaft geförderte Untersuchung Antworten zu geben. Sie zeigt deutlich die Risiken und Schattenseiten des vielfach propagierten Konzepts der „Selbst-GmbH" auf. Das empirische Fundament der Studie bilden Expertengespräche, Interviews mit Führungskräften aus vier Unternehmen und eine schriftliche Befragung von rund 1000 Führungskräften. 

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Kapitelübersicht
  1. Inhaltsverzeichnis und Vorwort
  2. 1. Einleitung: Fragestellung und Ergebnisse im Überblick
  3. 2. Anlage der Untersuchung
  4. 3. Gerichtete Vielfalt: Organisationswandel und Managementstrukturen
  5. 4. Wachsende Unsicherheit: zentrales Kennzeichen der Arbeits- und Berufssituation von Führungskräften
  6. 5. Anforderungswandel
  7. 6. „Arbeiten als Hobby“? - Zentrale Aspekte der Arbeits- und Berufssituation
  8. 7 Jenseits der Arbeit: Sachzwang Familie?
  9. 8. Interessenorientierungen
  10. 9. Schlußbemerkung: Zur Einordnung unserer Untersuchungsergebnisse
  11. Verzeichnis der Schaubilder und Tabellen sowie Literatur
Leseprobe
4. Wachsende Unsicherheit: zentrales Kennzeichen der Arbeits- und Berufssituation von Führungskräften (S. 82-83)

4.1 Vorbemerkung

Es ist nicht ganz einfach, bei der Darstellung der Auswirkungen des Organisationswandels auf die Führungskräfte die Gewichte richtig zu setzen. Unser Bemühen, pointiert Entwicklungslinien zusammenzufassen, darf uns nicht dazu verleiten, notwendige Differenzierungen vorschnell einzuebnen. Insbesondere muß gewährleistet bleiben, die Ambivalenzen in der Bewertung der Arbeits- und Berufssituation zu würdigen. Schwierigkeiten der Darstellung der Ergebnisse ergeben sich ja nicht nur daraus, daß der Organisationswandel selbst sehr facettenreich ist. Im Untersuchungszeitraum überlagern sich die Wirkungen der Reorganisationsprozesse mit den Wirkungen der allgemeinen Wirtschaftskrise, des firmenspezifischen Niedergangs der Geschäftstätigkeit und „Standortkrisen", die mit Standortverlagerungen oder doch zumindest der Drohung damit einhergehen. All dies schlägt sich auch auf dem Arbeitsmarkt für Führungskräfte nieder und begrenzt die Optionen und damit die innerorganisatorische Verhandlungsmacht der Führungskräfte.

Wiewohl einiges dafür spricht, daß der eingeschlagene Weg des Organisationswandels selbstverstärkende Mechanismen aufweist, so daß die Reproduktion der neuen Strukturen über den beobachteten Zeitraum hinaus nahegelegt wird (vgl. auch Faust 1997), so müssen wir doch auch damit rechnen, daß über den eingeschlagenen Weg selbst erneut nachgedacht wird und dies nicht nur zu Modifikationen oder einer Abschwächung des Organisationswandels, sondern womöglich zu einer (zumindest partiellen) Trendumkehr führen kann (vgl. z.B. Bahnmüller/Salm 1996). Unumkehrbar ist der Prozeß jedenfalls nicht, wenn wir die Möglichkeit von Lernprozessen unterstellen, in denen die Akteure die nicht-intendierten Nebenfolgen ihrer früheren Entscheidungen bearbeiten. Insbesondere die im neuen Paradigma ausgeblendeten „stillen" Leistungen des heute viel geschmähten bürokratischen mittleren Managements könnten unter dem Eindruck der Erfahrungen mit „schlankem Management" und internem Unternehmertum eine neue Runde der Reflexion über die Rolle des mittleren Managements einläuten (vgl. Walgenbach/Kieser 1995; Deutschmann u.a. 1995).

Gerade wenn die Ereignisse im Fluß sind, die neuen Führungsrollen sich angesichts unterschiedlicher Ausgangslagen und im Widerstreit unterschiedlicher Interessen erst formieren, läßt sich das neue Bild noch nicht in klaren Federstrichen zeichnen. Bevor wir also in Grundzügen die Rollenveränderung des mittleren Managements nachzeichnen, wollen wir zuerst einen zentralen Gesichtspunkt ganz in den Vordergrund rücken: die zunehmende Unsicherheit der Beschäftigungssituation und des Status der Führungskräfte, die auch auf die Prozesse der Definition neuer Führungsrollen ausstrahlt.

Wir versuchen im folgenden erst einmal zu umreißen, welchen Umfang die Gruppe der „Opfer" des Organisationswandels annimmt und was dies für die Betroffenen in ihrer subjektiven Perspektive bedeutet. Über den Kreis der unmittelbar Betroffenen hinaus entsteht bei einem weit größeren Kreis von Führungskräften ein Gefühl der Verunsicherung, das bis weit in die Reihen derjenigen reicht, die sich hinsichtlich ihrer Positions- und Aufgabenbeschreibung selbst als Gewinner der Reorganisationsprozesse bezeichnen würden. Nichts ist mehr wie es einmal war und nichts ist auf Dauer erworben. So läßt sich die Stimmungslage vieler Führungskräfte in den Unternehmen beschreiben, die einen radikalen Umbau der Führungsorganisation vorgenommen haben. Die Sicherheit der Organisationszugehörigkeit, eines wohl etablierten Status und der Zukunftsaussichten ist dahin und dies tangiert auch die bisherige Selbstverständlichkeit, mit der Führungskräfte „ihrem" Unternehmen Loyalität entgegenbrachten. „Risse" oder gar „Brüche" im Verhältnis zum Unternehmen werden von vielen Führungskräften thematisiert. Gerade in den Großunternehmen, der bisherigen Heimstatt des „organization man", werden diese Selbstverständlichkeiten untergraben, während noch offen ist, auf welcher Grundlage zukünftig Loyalität entstehen soll.
Inhaltsverzeichnis
Inhaltsübersicht6
Inhaltsverzeichnis7
Vorwort10
1. Einleitung: Fragestellung und Ergebnisse im Überblick14
1.1 Fragestellung14
1.2 Gang der Untersuchung und zentrale Ergebnisse19
2. Anlage der Untersuchung37
3. Gerichtete Vielfalt: Organisationswandel und Managementstrukturen44
3.1 Reden und Handeln: Leitbilder des Organisationswandels und praktischer Organisationswandel44
3.2 Die Fallstudien-Unternehmen48
3.3 Organisatorischer Wandel als Einflußfaktor veränderter Anforderungen im Spiegel der Gesamtbefragung77
4. Wachsende Unsicherheit: zentrales Kennzeichen der Arbeits- und Berufssituation von Führungskräften83
4.1 Vorbemerkung83
4.2 „Opfer“ und neue „Heroen“ - zwei Seiten einer Medaille84
4.2.1 Verlierer des Organisationswandels im Management85
4.2.2 Verlierer des Organisationswandels - eine Abschätzung87
4.2.2.1 Fallstudienergebnisse87
4.2.2.2 Hierarchieabbau und Entwicklung des Arbeitsmarktes für Führungspositionen (sekundäre Quellen)88
4.2.2.3 Gewinner-Verlierer Konstellationen im Reorganisation91
4.3 Managementrevolution und Unsicherheit - das Ende des „Organization Man“?99
4.3.1 Das Einbindungsmuster des „organization man“ im Rückblick99
4.3.2 Krise und Unsicherheit im Erleben der Führungskräfte100
4.3.3 Organisationswandel und Verbreitung der Unsicherheit (Indikatoren der schriftlichen Befragung)107
4.4 Zwischenfazit - Die Erosion des „organization man“113
5. Anforderungswandel117
5.1 Institutionalisierte Rollen und Berufsorientierungen117
5.2 Das „Räderwerk“ Unternehmen: professionell-bürokratische118
5.3 Reorganisation und Rollenwandel122
5.3.1 Der Intrapreneur in der Linienposition122
5.3.2 Der neue Dienstleister: prekär oder selbst unternehmerisch133
5.3.3 Anforderungswandel: Beitragsorientierung reicht nicht mehr143
5.4 Anforderungen und Anforderungsentwicklung auf der Grundlage der schriftlichen Befragung145
5.4.1 Anforderungen an Führungskräfte - ein Überblick146
5.4.2 Anforderungswandel und Organisationswandel153
5.4.2.1 Der Zusammenhang von Anforderungswandel und Organisationswandel153
5.4.2.3 Konstellationen der Veränderung von Verantwortung und Entscheidungsspielräumen157
5.4.2.4 Partielle Angleichung der Anforderungsprofile zwischen den Führungsebenen bei fortbestehenden Machtunterschieden161
5.4.2.5 Anforderungsveränderungen und Machtverteilung nach Funktionen166
5.4.3 Personalführung: Bedeutungszuwachs, Akzentverschiebung und Erosion traditioneller Autoritätsgrundlagen172
5.4.3.1 Akzentverschiebungen: Delegation(szwänge) und keine Entspannung des „Man-in-the-middle“-Konflikts173
5.4.3.2 Veränderungen der Autoritätsgrundlagen und Austauschbeziehungen176
5.4.3.2.1 Kontinuität und Wandel der Fachautorität176
5.4.3.2.2 Erosion traditioneller Austauschbeziehungen in reorganisierten Unternehmen191
5.4.3.3 Führung und Organisationsbindung - ein Resümee207
6. „Arbeiten als Hobby“? Zentrale Aspekte der Arbeits- und Berufssituation210
6.1 Einleitung210
6.2 „Arbeit ist (weit mehr als) das halbe Leben“ - Arbeitszeit und Verfügbarkeitsansprüche - Kontinuitätslinien und Veränderungen215
6.2.1 Arbeitszeit von Führungskräften - mehr als ein Zeitmaß Indikator für Status, Leistung und Loyalität und „Einsatz“ für Aufstiegsambitionen216
6.2.2 Arbeitszeiten von Führungskräften: Entwicklung und Einflußfaktoren221
6.2.2.1 Arbeitszeiten, Arbeitszeitentwicklung und Verfügbarkeit221
6.2.2.2 Arbeitszeitentwicklung und Organisationswandel224
6.2.2.3 Bewertungen der Arbeitszeit228
6.2.3 Das Arbeitszeitproblem der Führungskräfte: akzentuiert und doch relativiert - ein Zwischenfazit237
6.3 Herausforderung oder Überforderung?242
6.3.1 Belastung und Streß - ein Thema mit Variationen242
6.3.2 Ursachen der Belastungsentwicklung245
6.3.3 Herausforderung und Belastung - zwei Seiten einer Medaile248
6.3.4 Belastungswahrnehmungen im Spiegel der schriftlichen Befragung253
6.4 Karriere und Reorganisation: „Freie Bahn dem Tüchtigen“262
6.4.1 Einleitung262
6.4.2 Reorganisation und berufliche Entwicklungsmöglichkeite267
6.4.2.1 Neuverteilung von Karrierechancen im Reorganisations270
6.4.2.2 Umrisse und Realisierungsprobleme neuer Karrieremus283
6.4.2.2.1 Die Karriere des mobilen Generalisten: Programm, Umsetzungsdefizite und -probleme283
6.4.2.2.2 Entkopplung von „Geld und Geltung“ - Neubewertung von Leistung und Status286
6.4.3 Bewertung der beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten im Spiegel der Gesamtbefragung295
6.4.4 Die Krise der traditionellen Karrieremuster - ein Resümee312
7 Jenseits der Arbeit: Sachzwang Familie?318
7.1 Traditionelle Partnerschaften versus neue Familienformen320
7.2 Familiale Orientierungsmuster von Führungskräften: „Ich lebe mit meiner Frau und auch halb mit der Firma zusammen“325
7.3 „Und daß da noch ein bißchen Zeit für einen selber und die Familie bleibt“ - Zeitliche Verfügbarkeit und außerberufliche Sphäre328
7.3.1 Das Verhältnis von Arbeit und Privatbereich328
7.3.2 Eigene Interessen - Der Freizeitbereich335
7.3.3 Zeitliche Verfügbarkeit für Partnerschaft und Familie340
7.4 Umgang der Führungskräfte mit privaten Ansprüchen im Unternehmen350
7.5 Veränderungen auf Seiten der Partnerinnen und deren Konsequenzen oder: „da brauchen sie eine Frau, die da mitmacht!“355
7.6 Resümee370
8. Interessenorientierungen373
8.1 Die Besonderheit der Datenerhebung und ihre Konsequenzen374
8.2 Manager und Verbände: eine exotische Verbindung?375
8.3 Interessenorientierungen von Führungskräften im Strukturwandel407
8.3.1 Klassische Themen kollektiven Interessenhandelns: Entgelt und Arbeitszeit410
8.3.2 Reorganisation und Interesse - Neue Lage, neue Antworten?418
8.3.2.1 Neue Offenheit gegenüber kollektivem Interessenhanden422
8.3.2.2 Orientierungswandel: Befunde der schriftlichen Befragung429
9. Schlußbemerkung: Zur Einordnung unserer Untersuchungsergebnisse450
Verzeichnis der Schaubilder460
Verzeichnis der Tabellen460
Literatur465

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