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Beitrag der Unternehmenskultur zum Unternehmenserfolg

Die direkten und indirekten Auswirkungen der Unternehmenskultur sowie ihre Modelle und Analysemethoden

AutorFrank Halder
VerlagGRIN Verlag
Erscheinungsjahr2010
Seitenanzahl140 Seiten
ISBN9783640662241
FormatePUB/PDF
Kopierschutzkein Kopierschutz/DRM
GerätePC/MAC/eReader/Tablet
Preis34,99 EUR
Bachelorarbeit aus dem Jahr 2010 im Fachbereich BWL - Sonstiges, Note: 1,5, SRH Fachhochschule Heidelberg (Fakultät für Sozial- und Verhaltenswissenschaften), Sprache: Deutsch, Abstract: Vor dem Hintergrund der zunehmenden wirtschaftlichen Schwierigkeiten von Unternehmen rückt die Frage nach dem Konzept einer erfolgreichen Unternehmenskultur zunehmend in den Fokus des Interesses. Die vorliegende Arbeit thematisiert den Einfluss der Unternehmenskultur auf den Erfolg unter Berücksichtigung intervenierender Variablen. Hierzu wurden zuerst die Begriffe 'Kultur' und 'Unternehmen' getrennt voneinander analysiert, um darauf aufbauend das Konstrukt Unternehmenskultur näher erläutern zu können. Durch verschiedene Modelle sollte dabei zusätzlich die Komplexität über das Phänomen Kultur in Unternehmen reduziert werden. Des Weiteren wurden unterschiedliche Forschungsrichtungen aufgezeigt und Methoden zur Erhebung vorgestellt. Die Ergebnisse einiger quantitativer und qualitativer Studien belegen, dass die Unternehmenskultur einen bedeutenden Einfluss auf den Unternehmenserfolg ausübt und dass es vermittelnde Variablen gibt, die diesen Erfolg begünstigen. Aufgrund der Ergebnisse haben sich die Kulturdimensionen Mitarbeiterorientierung, Kundenorientierung, Anpassungsfähigkeit, Unternehmertum und Führungskultur als förderlich für den Erfolg herauskristallisiert. Als Fazit zeigte sich, dass die Forschung hier noch am Anfang steht und weitere theoretische und praktische Untersuchungen zur Klärung folgen müssen.

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Leseprobe

I. Einleitender Teil


 

1. Problemstellung


 

„Unternehmenskultur wird für wirtschaftlichen Erfolg wichtiger", lautete der Titel eines am 04. Februar 2010 veröffentlichten Artikels der Unternehmensberatung Kienbaum (Kienbaum, 2010).

 

Der zunehmende Innovations-, Wettbewerbs- und Kostendruck erfordert von Unternehmen die effektive und effiziente Nutzung aller verfügbaren Leistungspotenziale und Ressourcen. In diesem Zusammenhang rückt das Thema Unternehmenskultur immer mehr in den Fokus wirtschaftlicher und gesamtgesellschaftlicher Interessen.

 

In den nachfolgenden Abschnitten werden Problemstellungen vorgestellt, welche eine derzeitige und zukünftige Beschäftigung mit der Unternehmenskultur unumgänglich machen. Dabei soll dem Leser[1] nahegelegt werden, warum es sich bei dem Thema der Unternehmenskultur um ein solch wichtiges und brisantes Thema handelt, und es soll aufgezeigt werden, dass sich die aufgeführten Probleme durch gezielte Interventionen nicht nur bewältigen, sondern sogar in Wettbewerbschancen umwandeln lassen.

 

1.1 Globalisierung


 

Zu den ökonomischen Faktoren zählt die zunehmende Globalisierung der Märkte, welche eine zentrale Rolle spielt. Es haben sich dadurch neue Mitbewerber am Markt entwickelt, wodurch der internationale Wettbewerb anstieg. Die Unternehmenskultur wurde zu einem relevanten Wettbewerbsfaktor, der sich nicht imitieren lässt. Viele Unternehmen gingen durch den steigenden Druck Allianzen ein oder fusionierten mit Unternehmen aus ihrer Branche. Die Kultur spielt bei solchen Zusammenschlüssen eine nicht unbedeutende Rolle, wie sich schon oft in der Vergangenheit gezeigt hat. Zahlreiche Fusionen sind gerade durch ihre unterschiedlichen Kulturen, die in der Post- Merger-Integration aufeinandertrafen, gescheitert (Sackmann, 2002). Man denke nur an die erst kurz zurückliegenden „Ehen" der Automobilhersteller Daimler und Chrysler oder BMW und Rover, bei denen durch die Zusammenschlüsse Werte in Milliardenhöhe[2] zerstört wurden (BusinessWissen, 2009).

 

Nach Expertenschätzungen scheitern 70 % aller Fusionen an der Unvereinbarkeit der Kulturen, da diese im Gegensatz zu den harten Faktoren nicht immer in die Integrationsprozesse mit eingebunden wird (Schuster, 2006). Eine 2009 veröffentlichte Studie der Unternehmensberatung Hay Group stellte fest, dass sich fast zwei Drittel der Unternehmen weltweit vor der Transaktion nicht mit den „weichen Faktoren"[3] beschäftigt haben, es in Zukunft aber vorhaben, wie in Abbildung 1 dargestellt wird.

 

 

Abbildung 1 Studie zu Mergers&Acquisitions-Transaktionen (Hay Group, 2009)

 

Rund 70 % der Unternehmen, die sich vorher mit den weichen Faktoren auseinandergesetzt haben, beurteilten ihre Transaktion als „äußerst erfolgreich", wohingegen nur 30 % derjenigen, die sich nicht damit beschäftigten, angegeben haben, damit „zufrieden" zu sein (Hay Group, 2009).

 

Zudem führen diese rapiden Veränderungen in den Organisationen zu wachsenden Problemen in den Bereichen Identifikation und Commitment. Die Mitarbeiter werden zunehmend verunsichert durch die permanenten Veränderungen der Aufgaben, Strukturen und Namen der Unternehmen. Es finden durch die Fusionen Rationalisierungen mit Entlassungen statt, Sozialleistungen werden gekürzt und Arbeitsverhältnisse verlagern sich zugunsten temporärer Anstellungen durch Zeitarbeitsfirmen. Durch die flachen Hierarchien erlangten die Mitarbeiter mehr Autonomie, was zu einem gleichzeitigen Kontrollverlust der Führungskräfte führte (Schuler & Sonntag, 2007). Somit stellen Identifikation und Commitment wertvolle Wettbewerbsfaktoren dar, auf welche durch Intervention in die Unternehmenskultur Einfluss genommen werden kann.

 

1.2 Demografische Entwicklung


 

Nach den Angaben einer Statistik (Welt, 2008) bestätigt sich der Trend, welcher sich in den 90er Jahren abgezeichnet hatte: Durch bessere Versorgungsmöglichkeiten und den medizinischen Fortschritt ist einerseits ein immer höheres Lebensalter zu erwarten, andererseits - durch gleichzeitig rückläufige Geburtenraten - überaltert unsere Gesellschaft in zunehmendem Maße.

 

Glaubt man den Berechnungen des Europäischen Statistikamtes Eurostat, wird sich das Verhältnis von Rentnern gegenüber Erwerbstätigen bis 2060 mehr als verdoppeln. Deutschland wird demnach am meisten von dieser Problematik betroffen sein. Laut Eurostat liegt das Verhältnis 2060 5,5 % über dem EU-Schnitt mit 53,5 zu 100. In diesem Zeitraum wird die Bevölkerung zudem von rund 82 auf knapp 71 Millionen Einwohner schrumpfen.

 

Diese Auswirkungen werden sich schon in den kommenden Jahren in der Arbeitswelt stark bemerkbar machen. Diese Entwicklung wird den Wettbewerb um qualifizierte Arbeitskräfte zunehmend anheizen und sie unterstreicht die Notwendigkeit einer funktionalen Unternehmenskultur. Aufgrund der Veränderungen wird der Arbeitsmarkt zwar von der Angebotsseite her entlastet, was jedoch einen flächendeckenden Fachkräftemangel mit sich bringen wird. Wirtschaft und Gesellschaft werden vor allem bei der Finanzierung unseres Sozialsystems vor neuen Problemen stehen, und auf Unternehmensseite werden die qualifikatorischen Mismatches in der Personalbeschaffung deutlich ansteigen.

 

1.3 Wertewandel


 

Daneben spielen auch die soziokulturellen Faktoren eine Rolle. Werte werden i. d. R. durch den Sozialisationsprozess von einer Generation zur nächsten weitergegeben. Der ökonomische Wohlstand, die politische Stabilität und das hohe Bildungsniveau zeichneten sich dahingehend ab, dass in westlichen Industriestaaten vor allem postmaterielle Werte, wie Selbstentfaltung und Autonomie, an Bedeutung gewannen (Koch, 2005; zitiert nach Wiswede, 2007, S. 138). Diese Veränderung in der Werthaltung soll aus verschiedenen Extrempositionen heraus erklärt werden.

 

Auf der einen Seite steht dabei die These des Wertezerfalls, laut welcher sich die Werte der Kirche, Religion und Arbeit fluktuierend verhalten und das Privatleben eine Aufwertung erfährt (Wiswede, 2007, S. 188). Dabei lassen sich ein hedonistisch geprägtes Konsumverhalten und eine freizeitorientierte Einstellung beobachten.

 

Die These der Wertesubstitution besagt, dass die bisherigen materialistischen Wertvorstellungen den postmaterialistischen Platz machen. Dies beruht zum einen auf dem Sättigungsprinzip, wonach knappen Dingen ein höherer Stellenwert zugesprochen wird. Diese Hypothese lässt Parallelen zu Maslows Bedürfnispyramide erkennen, da auch hier Bedürfnisse einer niedrigen Ordnung Vorrang besitzen. Zum anderen lässt sich das Phänomen durch die Sozialisationshypothese begründen. Diese Hypothese besagt, dass die Wertvorstellungen, welche in der formativen Phase eines Individuums vorherrschend waren, über prägenden Einfluss verfügen (Wiswede, 2007). Danach führt beispielsweise ein Krieg, der während der Sozialisationsprozesses stattfindet, zu existenziellen Mängeln bei den Menschen. Daraus folgt, dass dieser Personenkreis zu eher materialistischen Wertvorstellungen neigen wird. Wer hingegen in Wohlstand und Frieden aufwächst, für den sind Sicherheit und Versorgung eine Selbstverständlichkeit (Dierkes, Rosenstiel & Steger, 1992, S. 11).

 

Der Wertewandel ist dabei nicht nur bei den Kunden zu berücksichtigen, sondern auch bei den potenziellen Mitarbeitern auf dem Arbeitsmarkt. Auf Mitarbeiterseite beeinflussen Wertvorstellungen die Erwartungen an den Arbeitsplatz, die Führung im Unternehmen, an die Gestaltung der Arbeit und die Arbeitszeit. Neben der Entlohnung stellt das Arbeitsumfeld einen wichtigen Faktor dar, der durch die Unternehmenskultur gestaltet werden muss.

 

Neue Gestaltungsanforderungen an die Unternehmenskultur stellt zudem die Generation Y[4], welche als Nachfolgegeneration der Babyboomer und der Generation X gilt. Zur Generation Y zählen jene Mitglieder der Weltbevölkerung, welche zwischen 1980 und 2000 geboren wurden, und sie erfahren somit zur jetzigen Zeit ihren Eintritt in wichtige Schlüsselpositionen in den Unternehmen. Diese Generation strebt nach Eigenständigkeit und Flexibilität sowie nach einer ausgewogenen individuell abgestimmten Work-Life-Balance. Die Mitglieder zeichnen sich durch eine hohe Affinität zu technischen Innovationen aus, gelten als optimistisch, selbstbewusst, neugierig und „googeln" ihre Wissenslücken, bevor sie ihren Chef um Rat fragen. Die talentierten unter ihnen sind hochgradig vernetzt im Unternehmen und auch nach außen hin. Internetplattformen wie Xing, Facebook oder Joboptions unterstützen diese Entwicklung. Die Kommunikation in Netzwerken entwickelt sich dabei zu einem neuen Lebensstil und die Vernetztheit wird Merkmal von Status im Unternehmen. Die Karriere der Mitarbeiter wird zukünftig als Kette von Projekten ablaufen, welche in unterschiedlichen Unternehmen stattfinden. Somit wird das Involvement in die Aufgabe in den Fokus des Mitarbeiters treten - zuungunsten des Commitments gegenüber der Organisation (Weinert, 2004). Massive Konflikte und Reibungsverluste können entstehen, wenn die individuellen Bedürfnisse, Werthaltungen und Interessen dieser Generation nicht mit der bestehenden Unternehmenskultur übereinstimmen.

 

1.4 Technische Entwicklung


 

Die...

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