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Berufliche Inklusion von Menschen mit Behinderung

Best Practices aus dem ersten Arbeitsmarkt

AutorDavid J.G. Dwertmann, Miriam K. Baumgärtner, Stephan A. Böhm
VerlagSpringer Gabler
Erscheinungsjahr2013
Seitenanzahl373 Seiten
ISBN9783642347849
FormatPDF
KopierschutzDRM
GerätePC/MAC/eReader/Tablet
Preis49,44 EUR

Die berufliche Inklusion von Menschen mit Behinderung ist ein zentrales, jedoch noch zu wenig beachtetes Thema des Personalmanagements. Das vorliegende Buch stellt Best-Practice-Beispiele aus dem ersten Arbeitsmarkt vor. Es entstand am Center for Disability and Integration der Universität St. Gallen (CDI-HSG). Inspiriert durch den 'Com(mitment) To Act(ion)'-Wettbewerb werden verschiedenste Unternehmensbeispiele zentralen Handlungsfeldern des Personalmanagements zugeordnet. Hierdurch sollen Führungskräften und Personalverantwortlichen geeignete Konzepte an die Hand gegeben werden, um die Inklusion von Menschen mit Behinderung aktiv voran zu treiben.



Prof. Dr. Stephan A. Boehm ist Direktor des Center for Disability and Integration (CDI-HSG) und Assistenzprofessor an der Universität St. Gallen (HSG). Er studierte Betriebswirtschaftslehre an der Universität St. Gallen (Schweiz), der HEC Lausanne (Schweiz) sowie an der University of Stellenbosch Business School (Südafrika). Er promovierte im Bereich Führung und Personalmanagement an der Universität St. Gallen und war als Visiting Scholar am Oxford Institute of Ageing der University of Oxford (Großbritannien) tätig. Seine Forschungsinteressen liegen im Bereich des Diversity-Managements mit Schwerpunkten auf der beruflichen Inklusion von Menschen mit Behinderung, der gesundheitsorientierten Führung sowie dem erfolgreichen Management des demografischen Wandels. Berufliche Erfahrungen sammelte er u. a. bei Siemens, der Deutschen Telekom sowie bei Mercer Management Consulting. Als Berater und Dozent ist er regelmäßig für verschiedene internationale Unternehmen und Universitäten tätig.

Miriam K. Baumgärtner Diplom-Psychologin, ist wissenschaftliche Mitarbeiterin am Center for Disability and Integration (CDI-HSG) und Doktorandin im Programm Strategy and Management an der Universität St. Gallen. Ihre Forschungsinteressen liegen im Bereich der Workplace Diversity, insbesondere der beruflichen (Re-)Inklusion von Menschen mit Behinderung, und im betrieblichen Gesundheitsmanagement. Sie studierte an den Universitäten Konstanz und Mannheim sowie an den amerikanischen Universitäten University of North Carolina und Western Carolina University. Sie war mehrere Jahre Mitarbeiterin bei gesis (Leibniz-Institut für Sozialwissenschaften) und arbeitete als Unternehmensberaterin im Bereich Mitarbeiterbefragungen und HR-Managementlösungen bei der Kenexa GmbH.

Dr. David J. G. Dwertmann forscht zurzeit als Visiting Fellow an der renommierten ILR School der Cornell University (USA) im Department for Human Resource Studies. Er studierte Psychologie mit Nebenfach Betriebswirtschaftslehre an der Universität Mannheim (Deutschland). Zudem forschte er an der Universität Mannheim und der San Diego State University (USA) in den Bereichen Evaluation und Methodenlehre, sowie Arbeits- und Organisationspsychologie. Praktische Erfahrung sammelte er bei der Kienbaum Management Consultants GmbH. Nach seinem Studium arbeitete er am Center for Disability and Integration (CDI-HSG) und promovierte im Bereich Strategy and Management an der Universität St. Gallen (Schweiz). Seine Forschungsinteressen beinhalten insbesondere die Themen Diversity, Organisationsklima, Organisationale Identität, HR Management und Führung.

 

 

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Blick ins Buch
Inhaltsverzeichnis
Vorwort des Vorsitzenden des Vorstands derBundesagentur für Arbeit (Deutschland)5
Geleitwort des ehemaligen US-Präsidenten7
Vorwort der Herausgeber9
Inhaltsverzeichnis12
Autorenverzeichnis15
Teil I Rahmenbedingungen einer erfolgreichen Arbeitsmarkt-Inklusion19
1 Modernes Personalmanagement als Schlüsselfaktor der beruflichen Inklusion von Menschen mit Behinderung20
1.1 Motivation von Unternehmen zur Beschäftigung von Menschen mit Behinderung21
1.2 Handlungsfelder des Personalmanagements23
1.3 Ausgestaltung der zentralen Handlungsfelder des Personalmanagements24
1.3.1 Rekrutierung25
1.3.2 Arbeitsplatzgestaltung/-anpassung26
1.3.3 Arbeitszeitmodelle28
1.3.4 Weiterbildung und Karrieremanagement29
1.3.5 Gesundheitsmanagement30
1.3.6 Führung und Kultur31
1.3.7 Supported Employment und externe Integrationsdienstleister33
1.4 Zusammenfassung35
Literatur37
2 Unterschiedliche Politikansätze zur Arbeitsmarkt-Integration von Menschen mit Behinderung: Eine volkswirtschaftliche Perspektive39
2.1 Einleitung40
2.2 Integrationspolitik in Deutschland, Österreich und der Schweiz42
2.2.1 Antidiskriminierungsgesetze42
2.2.2 Beschäftigungsquoten43
2.2.3 Zuschüsse für Arbeitgeber43
2.2.4 Regeln für existierende Beschäftigungsverhältnisse44
2.2.5 Rentensysteme44
2.3 Wirksamkeit von Integrationspolitik46
2.3.1 Gesetzliche Rahmenbedingungen47
2.3.1.1 Antidiskriminierungsgesetze47
2.3.1.2 Quotenregelungen48
2.3.1.3 Rentensysteme50
2.3.2 Spezielle Ma'337nahmen53
2.3.2.1 Supported Education/Employment53
2.3.2.2 Lohnzuzahlungen oder Einarbeitungszuschüsse54
2.4 Zusammenfassung und Fazit57
Literatur57
3 Rewards and Compensation von Menschen mit Behinderung: Eine ethische Perspektive60
3.1 Einleitung62
3.1.1 Orientierung am Idealtypus62
3.1.2 Internes Honorierungskonzept für alle63
3.1.3 Disability und Honorierung64
3.2 Problemstellung65
3.2.1 Was ist honorierungswirksame Leistung65
3.2.2 Defizitorientierung66
3.3 Lösungsansatz66
3.3.1 Honorierung auf der Basis des Diversity-Paradigmas66
3.3.2 Komparative Kompetenz als eine Honorierungskomponente68
3.3.3 Wie Kultur die Honorierung beeinflusst70
3.3.4 Honorierung der Zukunft73
3.3.5 Innovationsproblem76
3.4 Controlling der Honorierung76
3.5 Fazit77
Literatur78
4 Bewusstseinsbildung als Voraussetzung erfolgreicher Inklusion79
4.1 Einleitung80
4.2 Ein Leben mit Behinderung -- Ausgangssituation und Zielzustand81
4.3 UN-Konvention eröffnet neue Chancen82
4.4 Mögliche Wege der Bewusstseinsbildung -- Die Vertrauenspersonen als unternehmensinterne Experten83
4.5 Die ARGE SBV -- Hamburger Wirtschaft83
4.6 Ansätze zur stärkeren Nutzung der Vertrauenspersonen in den Betrieben84
4.6.1 Öffentlichkeitsarbeit84
4.6.2 Mitwirkung in politischen Gremien85
4.6.3 Vernetzung86
4.6.4 Bereitstellung von Informationen86
4.7 Fazit & Ausblick87
Literatur88
Teil II Rekrutierung89
5 Bewerbung auf dem ersten Arbeitsmarkt – dieInitiative „Jobs für Behinderte – Behinderte fürJobs“ (St. Gallen/Wil)90
5.1 Vorstellung der Organisation MyHandicap91
5.2 Entwicklung des Ansatzes91
5.3 Beschreibung des Ansatzes93
5.4 Stärken und Schwächen des Ansatzes95
5.5 Bisherige Erfahrungen96
5.6 Ausblick96
5.7 Fazit96
6 Rekrutierung und Integration von Mitarbeitern mit Behinderung bei der Globetrotter Ausrüstung GmbH (Hamburg)98
6.1 Vorstellung von Globetrotter Ausrüstung: Vielfalt aus Überzeugung99
6.2 Entwicklung des Ansatzes100
6.3 Beschreibung des Ansatzes: Erst Platzieren, dann Qualifizieren102
6.4 Stärken und Schwächen des Ansatzes der Hamburger Arbeitsassistenz104
6.4.1 Schwächen104
6.4.1.1 Voraussetzung: Vorhandensein einfacher, manueller Tätigkeiten im Betriebsablauf105
6.4.1.2 Voraussetzung: Akzeptanz im Team105
6.4.1.3 Voraussetzung: Wirtschaftliches Wachstum des Unternehmens106
6.4.2 Stärken106
6.4.2.1 Einstieg über Praktika106
6.4.2.2 Unterstützung des Rekrutierungsprozesses106
6.4.2.3 Stigma oder doch Diversity?107
6.5 Bisherige Erfahrungen107
6.6 Ausblick109
6.7 Fazit110
Literatur110
Teil III Arbeitsplatzgestaltung/-anpassung111
7 Mitarbeiter mit Asperger-Syndrom in der Informatikbranche – das Konzept der AspergerInformatik AG (Zürich)112
7.1 Vorstellung der Asperger Informatik AG: Eine Firma für Autisten113
7.2 Entwicklung des Ansatzes114
7.3 Beschreibung des Ansatzes115
7.3.1 Was ist Autismus bzw. das Asperger-Syndrom?115
7.3.2 Ausgangslage116
7.3.3 Ziel117
7.3.4 Rahmenbedingungen117
7.3.5 Nutzen (Win-win)119
7.4 Stärken und Schwächen des Ansatzes120
7.4.1 Stärken120
7.4.2 Schwächen120
7.5 Bisherige Erfahrungen120
7.6 Ausblick121
7.7 Fazit121
Literatur122
8 Das Integrationsmanagement der AUDI AG (Ingolstadt)123
8.1 Vorstellung des Unternehmens124
8.2 Entwicklung des Ansatzes125
8.3 Beschreibung des Ansatzes126
8.4 Stärken und Schwächen des Ansatzes128
8.5 Bisherige Erfahrungen129
8.6 Ausblick130
8.7 Fazit130
9 Das Best Western Hotel Am Straßberger Tor derFortbildungsakademie der Wirtschaft (FAW)gGmbH (Plauen) – das Konzept einesIntegrationshotels131
9.1 Vorstellung des Unternehmens132
9.2 Entwicklung des Ansatzes133
9.3 Beschreibung des Ansatzes135
9.4 Stärken und Schwächen des Ansatzes136
9.5 Bisherige Erfahrungen142
9.5.1 Mitarbeiter142
9.5.2 Führungskräfte143
9.5.3 Kunden/Gäste144
9.5.4 Veränderungen144
9.6 Ausblick144
9.7 Fazit145
10 Die Arbeitsplatzlösung PS@Work als integratives Element und unternehmerischer Erfolg der Elumo GmbH (Münster)146
10.1 Softwareentwicklungen der elumo GmbH147
10.2 Arbeitsplatzanpassung und Integration als kooperativer Prozess148
10.3 Funktionsumfang von PS@Work150
10.4 Positive ,,Nebeneffekte`` der Entwicklung von PS@Work152
10.5 Vielfalt als Chance erfolgreicher Produktentwicklung154
10.6 Ausblick155
10.7 Fazit156
Literatur156
Teil IV Arbeitszeitmodelle157
11 Entwicklung innovativer Arbeitszeitmodelle: Stadt Weiden, Gemeinde Schoppernau & Getränkehandel Alfi158
11.1 Vorstellung der Organisationen159
11.2 Entwicklung der Ansätze160
11.2.1 Die Stadt Weiden160
11.2.2 Die Gemeinde Schoppernau161
11.2.3 Der Getränkeerzeuger Alfi GmbH & Co. KG162
11.3 Beschreibung der Ansätze162
11.3.1 Die funktionale Gleitzeit162
11.3.2 Das ,,Leasing-Modell``165
11.4 Stärken und Schwächen der Ansätze167
11.4.1 Die funktionale Gleitzeit167
11.4.2 Das ,,Leasing-Modell``168
11.5 Bisherige Erfahrungen169
11.5.1 Die Stadt Weiden169
11.5.2 Gemeinde Schoppernau und Getränkeproduzent Alfi170
11.6 Ausblick171
11.7 Fazit172
Literatur173
Teil V Weiterbildung und Karrieremanagement174
12 Potenziale von Menschen mit Behinderungerkennen, fördern und einsetzen – Dasganzheitliche Personalmanagement derBundesagentur für Arbeit (Nürnberg)175
12.1 Vorstellung der Bundesagentur für Arbeit176
12.2 Entwicklung des Ansatzes177
12.3 Beschreibung des Ansatzes: Die Förderung von Menschen mit schwerer Behinderung im ganzheitlichen Personalmanagement-Ansatz der BA178
12.3.1 Einsatz dialogbasierter Führungsinstrumente und systematische Kompetenzentwicklung der Beschäftigten mit schwerer Behinderung178
12.3.2 Instrumente zur Förderung, Integration und Unterstützung der Beschäftigten mit schwerer Behinderung180
12.4 Stärken und Schwächen des Ansatzes183
12.5 Bisherige Erfahrungen185
12.6 Ausblick186
12.7 Fazit187
13 SBB anyway-solutions (Bern) – Gelungene berufliche Reintegration bei den Schweizerischen Bundesbahnen188
13.1 Vorstellung der schweizerischen Bundesbahnen SBB189
13.2 Entwicklung des Ansatzes189
13.3 Beschreibung des Ansatzes190
13.4 Stärken und Schwächen des Ansatzes191
13.5 Bisherige Erfahrungen192
13.5.1 Konzernleitung der SBB193
13.5.2 Betriebliches Case Management193
13.5.3 Kunden und Leistungsbezüger193
13.5.4 Gewerkschaft SEV194
13.5.5 Mitarbeiter anyway-solutions194
13.6 Ausblick197
13.7 Fazit198
14 ProBAs – Projekt zur Weiterqualifikation schwerbehinderter Bachelor-Absolventen des Paul-Ehrlich-Instituts (Langen)199
14.1 Vorstellung des Paul-Ehrlich-Instituts und seiner Integrationsarbeit200
14.2 Entwicklung des Ansatzes202
14.2.1 Bologna-Prozess als Barriere für Menschen mit Behinderung202
14.2.2 Entwicklung des ProBAs-Projekts204
14.2.3 Projektpartner205
14.2.4 Projektansatz207
14.3 Stärken und Schwächen des Ansatzes209
14.4 Bisherige Erfahrungen211
14.5 Ausblick211
14.6 Fazit212
Teil VI Gesundheitsmanagement213
15 Das Gesundheitsmanagement der BASF SE (Ludwigshafen)214
15.1 Vorstellung der BASF215
15.2 Entwicklung des Ansatzes216
15.2.1 Herausforderung 1: Anstieg chronischer Erkrankungen217
15.2.2 Herausforderung 2: Teilnahmerate an gesundheitsförderndenMaßnahmen erhöhen218
15.3 Beschreibung des Ansatzes218
15.3.1 Bestehende Strukturen218
15.3.2 Konkrete Maßnahmen219
15.3.2.1 Arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchungen und Sprechstunden219
15.3.2.2 Jährliche Gesundheitsaktionen220
15.3.2.3 Neuer Ansatz220
15.4 Stärken und Schwächen des Ansatzes222
15.5 Bisherige Erfahrungen222
15.5.1 Akzeptanz und Teilnehmerrate222
15.5.2 Gesundheits-Checks und persönliches Gesundheits-Coaching223
15.6 Ausblick224
15.7 Fazit224
Literatur225
Teil VII Führung und Kultur226
16 Das „Humanprogramm“ von bauMax(Klosterneuburg) – eine systematischeZusammenarbeit mit lokalenBehindertenorganisationen227
16.1 Vorstellung des Unternehmens228
16.2 Entwicklung des Ansatzes229
16.3 Beschreibung des Ansatzes231
16.4 Stärken und Schwächen des Ansatzes233
16.4.1 Stärken233
16.4.2 Schwächen235
16.5 Bisherige Erfahrungen235
16.6 Ausblick237
Literatur238
17 Vielfalt als zentrale Unternehmensphilosophie bei Dow Chemicals (Zürich)239
17.1 Vorstellung von The Dow Chemical Company240
17.2 Entwicklung des Ansatzes: Weiterentwicklung der Vielfalt und Einbeziehung bei Dow241
17.3 Beschreibung des Ansatzes: Von der Theorie zur Praxis244
17.3.1 Eine unterstützende Infrastruktur244
17.3.2 Die Diversity-and-Inclusion-Organisation245
17.3.3 Training und Entwicklung245
17.3.4 Netzwerke für Mitarbeiter mit Behinderung246
17.3.5 Ziele und Strategie des Netzwerkes für Menschen mit Behinderung247
17.3.6 Externe Partnerschaften und Kollaborationen248
17.3.7 Ein klares Geschäftsszenario (Business Case)248
17.3.8 Kommunikation248
17.4 Stärken und Schwächen des Ansatzes249
17.5 Bisherige Erfahrungen und Fortschritte250
17.6 Ausblick251
17.7 Fazit251
18 Call Yachol – „Von der Parole bis zur Realisierung`` (Tel-Aviv)252
18.1 Vorstellung des Unternehmens Call Yachol253
18.1.1 Tandem Consulting254
18.1.2 Fakten zu Call Yachol255
18.1.3 Die Mitarbeiter des Unternehmens256
18.2 Entwicklung des Ansatzes: Motivation zur Gründung von Call Yachol258
18.3 Beschreibung des Ansatzes: Das Managementmodell von Call Yachol260
18.3.1 Fähigkeitsorientierte Personalauswahl261
18.3.2 Einfühlungsvermögen und individuelle Beachtung262
18.3.3 Vermittlung von Zugehörigkeit und Sicherheit263
18.3.4 Umgang mit negativen Emotionen264
18.3.5 Förderung von positiven Emotionen und Spaß an der Arbeit265
18.4 Herausforderungen bei Call Yachol265
18.4.1 Herausforderungen im Bereich der tagtäglichen Arbeit im Call Center266
18.4.2 Herausforderungen im gesellschaftspolitischen Bereich267
18.4.3 Herausforderungen in Bezug auf die Kundenbeziehung269
18.5 Ausblick: Die Vision des Unternehmens Call Yachol271
18.6 Fazit272
19 Diversity-Management bei equalizent (Wien) -- Wertschätzung von Vielfältigkeit als Strategie des kulturellen Wandels273
19.1 Vorstellung von equalizent: Ein Unternehmen der Vielfalt274
19.2 Entwicklung des Ansatzes: Diversity-Management – Warum?274
19.3 Beschreibung des Ansatzes: Der Weg der Veränderung276
19.3.1 Das Diversity-Management bei equalizent277
19.3.2 Die equalizent Diversity Score Card278
19.3.2.1 Säulen der equalizent Diversity Score Card278
19.3.2.2 Weiterentwicklung der equalizent Diversity Score Card279
19.3.2.3 Zieldefinition im Rahmen der equalizent Diversity Score Card280
19.3.2.4 Neue Säulen/Perspektiven im Rahmen der equalizent Diversity Score Card282
19.3.3 Weiterentwicklungen des Diversity-Managements bei equalizent282
19.3.3.1 Weiterentwicklung im Bereich der Personalpolitik282
19.3.3.2 Weiterentwicklung im Bereich der Produktentwicklung283
19.3.3.3 Weiterentwicklung im Bereich der Öffentlichkeitsarbeit284
19.3.3.4 Weiterentwicklung im Bereich der Barrierefreiheit285
19.4 Stärken und Schwächen des Ansatzes285
19.5 Bisherige Erfahrungen287
19.6 Ausblick289
19.7 Fazit: Diversity-Management braucht persönliche Haltung289
Literatur290
20 Gelebte Partnerschaft – Mitarbeiter mitHandicap bei Bertelsmann (Gütersloh)291
20.1 Vorstellung der Bertelsmann SE & Co. KGaA292
20.2 Entwicklung des Ansatzes: Die besondere Unternehmenskultur bei Bertelsmann292
20.3 Beschreibung des Ansatzes: Die Schwerbehindertenvertretung in der Praxis294
20.4 Stärken und Schwächen des Ansatzes297
20.5 Bisherige Erfahrungen297
20.6 Ausblick299
20.7 Fazit300
Teil VIII Supported Employment und externe Integrationsdienstleister301
21 Maßnahmen und Konzepte am Beispiel des Supported Employment der Psychiatrischen Universitätsklinik Zürich302
21.1 Vorstellung des Supported Employment der PUK Zürich303
21.2 Entwicklung des Ansatzes303
21.3 Beschreibung des Ansatzes304
21.3.1 Unterstützung bei der Stellensuche und dem Antritt einer neuen Stelle304
21.3.2 Unterstützung bei der Rückkehr an einen bestehenden Arbeitsplatz308
21.4 Stärken und Schwächen des Ansatzes309
21.5 Bisherige Erfahrungen310
21.6 Ausblick310
21.7 Fazit310
Literatur311
22 Integration von Menschen mit psychischen Erkrankungen in den allgemeinen Arbeitsmarkt nach dem Modell Supported Employment am Beispiel dreischiibe (St. Gallen/Herisau)313
22.1 Vorstellung des Unternehmens314
22.2 Entwicklung des Ansatzes: Motivation für die Schaffung einer Fachstelle für berufliche Integration314
22.3 Beschreibung des Ansatzes: Das Modell Supported Employment316
22.3.1 Phase 1 – Orientierung und Beauftragung317
22.3.2 Phase 2 – Erstellung eines Fähigkeitsprofils317
22.3.3 Phase 3 – Arbeitsplatzsuche318
22.3.4 Phase 4 – Arbeitgeberkontakt319
22.3.5 Phase 5 – Betriebliche und au'337erbetriebliche Unterstützung320
22.4 Stärken und Schwächen des Ansatzes322
22.4.1 Stärke: Personalrekrutierung und dauerhafte Arbeitsplatzsicherung322
22.4.2 Schwächen: Finanzierung eines langfristigen Job-Coachings322
22.5 Bisherige Erfahrungen323
22.5.1 Was der Arbeitgeber über die Erkrankung seines zukünftigen Mitarbeiterswissen sollte323
22.5.2 Mögliche Auswirkungen von psychischen Erkrankungen im Arbeitsprozess323
22.5.3 Grundregeln für die Integration von psychisch erkrankten Personen in den allgemeinen Arbeitsmarkt324
22.5.4 Entlohnungsmodelle325
22.5.4.1 Leistungslohn325
22.5.4.2 Jahresarbeitszeit325
22.5.4.3 Leistungsangepasste Entlohnung326
22.5.5 Warum sollten Arbeitgeber Menschen mit einer Beeinträchtigung einstellen?326
22.6 Ausblick327
22.7 Fazit327
Literatur328
23 Napra Forgó (Ungarn) – Wiedereingliederung Menschen mit Behinderung durch das ,,Arbeitsteam-Modell``329
23.1 Vorstellung der Napra Forgó gGmbH330
23.2 Entwicklung des Ansatzes: Menschen mit Behinderung eine Chance geben331
23.3 Beschreibung des Ansatzes: Das ,,Arbeitsteam-Modell`` der Napra Forgó333
23.4 Stärken und Schwächen des Ansatzes336
23.5 Bisherige Erfahrungen337
23.6 Ausblick338
23.7 Fazit338
Literatur339
24 Fortbildungsakademie der Wirtschaft(Hamburg) – Beratung mit Arbeitgeberorientierung340
24.1 Vorstellung des Unternehmens342
24.2 Entwicklung des Ansatzes: Wie ist der Ansatz entstanden?342
24.3 Beschreibung des Ansatzes344
24.3.1 Die Krux des Ansatzes344
24.3.2 Persönliche Beratung – immer wieder!345
24.3.3 Wirkungsfelder des Ansatzes346
24.3.4 Wer soll das alles leisten?347
24.4 Beschreibung des Ansatzes: Projektverlauf und Projektaktivitäten348
24.4.1 Chronologie der Projekte348
24.4.2 Projektaktivitäten348
24.4.2.1 Beratungsarbeit348
24.4.2.2 Unternehmensnetzwerk ,,Runder Tisch``350
24.4.2.3 Die Kampagne ,,… und es geht doch``351
24.4.2.4 Installierung, Qualifizierung und Unterstützung von Arbeitgeberbeauftragten352
24.5 Stärken und Schwächen des Ansatzes352
24.5.1 Stärken352
24.5.1.1 Strategische Partnerschaft mit den Arbeitgeberverbänden352
24.5.1.2 Klares Profil353
24.5.1.3 Thematische Vielfalt353
24.5.1.4 Orientierung am Bedarf353
24.5.1.5 Berater als Verbündete im innerbetrieblichen Kräftespiel353
24.5.1.6 Von der Trägheit des Erfolges: Nachhaltige Verbesserungen statt kurzfristiger Effekte354
24.5.1.7 Teilhabe hat viele Seiten354
24.5.2 Schwächen355
24.6 Bisherige Erfahrungen355
24.7 Ausblick357
24.8 Fazit358
Schlusswort des Vizedirektors des Bundesamtesfür Sozialversicherungen, Leiter GeschäftsfeldInvalidenversicherung (Schweiz)359
Autorenprofile361

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