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Betriebliche Mitbestimmung im Wandel: Ein britisch-deutscher Vergleich

AutorBjörn Hinderlich
VerlagRainer Hampp Verlag
Erscheinungsjahr2007
Seitenanzahl235 Seiten
ISBN9783866181847
FormatPDF
KopierschutzWasserzeichen/DRM
GerätePC/MAC/eReader/Tablet
Preis22,99 EUR

Die Welt befindet sich in einer Phase des strukturellen Wandels. Durch das Zusammenwachsen der Wirtschaftsräume erhöht sich der Wettbewerbsdruck auf die deutschen Unternehmen. Die deutschen Arbeitsbeziehungen und damit auch das Mitbestimmungssystem werden dabei in Konkurrenz zu den Systemen anderer Länder gesehen. Bedenken über die internationale Wettbewerbsfähigkeit der deutschen Arbeitsbeziehungen sind allgegenwärtig in der öffentlichen Diskussion.

Die Analyse der betrieblichen und überbetrieblichen Mitbestimmung in Deutschland steht im Mittelpunkt dieser Arbeit. Dabei soll zum einen untersucht werden, wie Betriebsräte und Tarifverträge die betriebliche Produktivität, die Prozessinnovationen und die Eigenkündigungen beeinflussen. Zum anderen soll aufgezeigt werden, wie sich der Einfluss beider Mitbestimmungsinstitutionen in den letzten Jahren durch den institutionellen Wandel verändert hat. Herausgehobene Bedeutung kommt in diesem Kontext der Novellierung des Betriebsverfassungsgesetzes im Jahr 2001 zu. Wenn Kritik an dem deutschen Mitbestimmungssystem geäußert wird, wird häufig auf das britische Mitbestimmungssystem als positives Gegenbeispiel verwiesen.

In diesem Kontext wird regelmäßig die britische Reformpolitik hervorgehoben, die das britische Mitbestimmungssystem insbesondere das Gewerkschaftssystem in den 80er und 90er Jahren grundlegend verändert hat. Eine eventuelle Vorteilhaftigkeit des britischen Systems im Allgemeinen sowie eine mögliche Übertragbarkeit der britischen Reformpolitik auf die deutschen Gegebenheiten im Speziellen ist ebenfalls Gegenstand dieser Arbeit.

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Leseprobe

2 Institutioneller Wandel in Großbritannien (S. 51-52)

2.1 Rahmenbedingungen

Das britische Rechtssystem besteht primär aus dem Richterrecht („case law"), bei dem die Rechtsprechung auf Präzedenzfällen britischer Gerichte basiert. Dabei sind die Entscheidungen höherrangiger Gerichte für nachgeordnete Gerichte maßgebend. Für das britische Arbeitsrecht stellen neben individuellen Verträgen nationale Gesetze („Acts of Parliament"), auf letztgenannten aufbauende Verordnungen („Regulations") sowie Entscheidungen der Europäischen Union und des Europäischen Gerichtshofes weitere Rechtsquellen dar (vgl. Stein/Rabe von Pappenheim 2000: 1 ff.).

Die industriellen Beziehungen in Großbritannien sind gegenüber Deutschland relativ wenig gesetzlich geregelt. Man spricht in diesem Zusammenhang von „Voluntarism" (vgl. Frick 1997a: 197). Es gibt weder eine gesetzliche Regelung der Betriebsverfassung noch ein kollektives Arbeitsrecht. Ein dualistisches System der Interessenvertretung wie in Deutschland existiert in Großbritannien nicht. Die Arbeitsbeziehungen lassen sich als „monistisch" bezeichnen (vgl. Keller/Schnell 2003: 185). Die Trennung der Arbeitsbeziehungen sowohl von der Legislative als auch von der Judikative besteht seit dem „Trades Disputes Act" von 1906.

Dieser regelte die Immunität der Gewerkschaften vor Strafverfolgung, wenn sie Streiks planen und durchführen. Kahn-Freund betrachtet diese geringe gesetzliche Reglementierung als ein Anzeichen dafür, dass die industriellen Beziehungen in Großbritannien gut entwickelt und staatliche Eingriffe nicht nötig seien: „The legal aspect of those obligations on which labour-management relations rest is, from a practical point of view, least important where industrial relations are developed most satisfactorily" (Rawson 1983: 173). Er bezeichnete dieses System als „collective laissez-faire" (vgl. Brown/Deakin/Ryan 1997: 70).

2.1.1 Britische Gewerkschaften und ihr traditionelles Rollenverständnis

Seit ungefähr 200 Jahren – und damit länger als in jedem anderen Staat – existieren in Großbritannien Gewerkschaften (vgl. Roberts 1985: 101). Die britischen Gewerkschaften verstehen sich traditionell im tarifpolitischen Bereich als Legislative und regierende Macht zugleich, weshalb sie einer gesetzlichen Regelung der Arbeitsbeziehungen ablehnend gegenüber stehen. Die britischen Gewerkschaften stellen nach ihrem eigenen Selbstverständnis eine Opposition zu den Arbeitgebern dar. Dabei beschränkt sich die Einflussnahme der britischen Gewerkschaften nicht nur auf wirtschaftliche Tatbestände, sondern umschließt ebenso politische Sachverhalte.

Die Begründung hierfür liegt in der gewerkschaftlichen Rolle als Interessenvertretung der Arbeiterklasse (vgl. Fröhlich/Schnabel 1990: 170 ff. und Rawson 1983). Eine legitimierte Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Gewerkschaften erfolgt erst nach Annerkennung („recognition") der Gewerkschaften durch das Management. 29 Dabei besteht für den Arbeitgeber ständig die Möglichkeit, diese Annerkennung wieder zurückzunehmen („derecognition") (vgl. Frick 1997a: 196 f.).30 Erkennt ein Arbeitnehmer mehr als eine Gewerkschaft an, spricht man von „Multi- Unionism".

Tarifvereinbarungen können überbetrieblich, z.B. branchenweit, oder auf betrieblicher Ebene abgeschlossen werden und sind nicht bindend. Sie gelten, bis eine Verhandlungsseite die Vereinbarung nicht mehr einhält. Aus dieser einseitigen Aufkündigung folgen keine rechtlichen Konsequenzen (vgl. Fröhlich/Schnabel 1990, 170 f.). Bindend sind Tarifabkommen oder Teile von ihnen erst, wenn dieses explizit zwischen den Verhandlungspartnern vereinbart wurden (vgl. Henderson 1980: 60).

Die Tarifvereinbarungen erhalten für den einzelnen Arbeitnehmer erst Gültigkeit, wenn dieses vertraglich zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer vereinbart wurde. Zudem ist es möglich, Tarifvereinbarungen stillschweigend in einen Individualarbeitsvertrag zu übernehmen, wenn dieses in dem betreffenden Industriezweig üblich ist (vgl. Stein/Rabe von Pappenheim 2000: 21). Ein weiterer Unterschied zu den Arbeitsbeziehungen in Deutschland besteht in der Existenz der sogenannten „Closed Shops".

Inhaltsverzeichnis
Inhaltsverzeichnis6
Tabellenverzeichnis11
Abbildungsverzeichnis14
Abkürzungsverzeichnis15
I Einleitung18
II Determinanten von Unternehmens- und Arbeitnehmerperformance22
1 Forschungsstand bezüglich der britischen Mitbestimmung23
1.1 Produktivität in Großbritannien23
1.2 Reorganisationsmaßnahmen27
1.3 Eigenkündigungen und Personalfluktuation29
1.4 Zwischenfazit Großbritannien32
2 Forschungsstand bezüglich der deutschen Mitbestimmung33
2.1 Produktivität in Deutschland33
2.2 Innovationen40
2.3 Freiwillige Betriebsaustritte und Fluktuation44
2.4 Resumé der bisherigen Forschungsergebnisse48
III Institutionelle Rahmenbedingungen im Wandel50
1 Institutioneller Wandel in Deutschland50
1.1 Geschichte der betrieblichen und überbetrieblichen Arbeitnehmervertretung50
1.2 Das „dualistische System“ der Interessenvertretung51
1.3 Institutionelle Veränderungen55
2 Institutioneller Wandel in Großbritannien68
2.1 Rahmenbedingungen68
2.2 Institutioneller Veränderungsprozess71
IV Diskussion der Mitbestimmung86
1 Ökonomische Effizienz von Mitbestimmungsinstitutionen86
1.1 Effizienzmodelle86
1.2 Betriebsspezifische Investitionen93
1.3 Die Wirkungsweise von Tarifabkommen97
2 Notwendigkeit gesetzlicher Mitbestimmungsregelungen99
2.1 Fehlende Notwendigkeit von legislativen Regelungen99
2.2 Notwendigkeit von Mitbestimmungsgesetzen100
3 Ökonomische Konsequenzen veränderter Mitbestimmungsregelungen117
3.1 Auswirkungen der veränderten Rahmenbedingungen auf die Performance britischer Betriebe117
3.2 Wirtschaftliche Konsequenzen der veränderten Rahmenbedingungen für deutsche Betriebe120
3.3 Hypothesen121
V Empirische Analyse britischer und deutscher Arbeitnehmervertretungen124
1 Empirische Analyse des britischen Mitbestimmungssystems124
1.1 Deskription der Daten und Methodik124
1.2 Produktivität129
1.3 Beschäftigungsreduzierende Prozessinnovationen137
1.4 Eigenkündigungen als Instrument zum Personalabbau144
1.5 Fazit Großbritannien150
2 Evaluation des deutschen Mitbestimmungssystems152
2.1 Verwendete Daten und methodische Herangehensweise152
2.2 Bruttowertschöpfung159
2.3 Prozessinnovation176
2.4 Freiwilliges Ausscheiden von Beschäftigten188
2.5 Fazit Deutschland200
VI Zusammenfassung, Schlussfolgerungen und Ausblick203
1 Zusammenfassung203
2 Schlussfolgerungen206
3 Ausblick208
Literatur210

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