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Betriebliche Work-Life-Balance-Maßnahmen

Auswirkungen auf Unternehmen und ihre Beschäftigten

AutorDaniel Dorniok
VerlagGRIN Verlag
Erscheinungsjahr2006
Seitenanzahl92 Seiten
ISBN9783638562874
FormatPDF/ePUB
Kopierschutzkein Kopierschutz
GerätePC/MAC/eReader/Tablet
Preis34,99 EUR
Diplomarbeit aus dem Jahr 2006 im Fachbereich Soziologie - Arbeit, Beruf, Ausbildung, Organisation, Note: sehr gut, Universität Bremen, 117 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: In diesem Buch geht es um ein Thema, das in Wissenschaft, Politik und Öffentlichkeit derzeit breit diskutiert wird. Es geht darum, wie Männer und Frauen ihre Erwerbsarbeit und ihr Privatleben 'balancieren' können und wie Unternehmen ihnen dies ermöglichen können. Genauer: Es geht um Work-Life-Balance-Maßnahmen oder auch um Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Arbeit/Beruf und Leben/Familie. Diese werden als Instrumente einer umfassenden betrieblichen Personalpolitik verstanden. Es ist zu erwarten, dass solchen Maßnahmen eine immer größer werdende Bedeutung zukommen wird und zwar sowohl für Unternehmen als auch für die Beschäftigten, denn Work-Life-Balance-Maßnahmen sind für Beschäftigte und Unternehmen gleichermaßen interessant, versprechen sie doch einerseits den Beschäftigten eine bessere Vereinbarkeit von Arbeit/Beruf und Leben/Familie ermöglichen zu können und andererseits den Unternehmen Kosten zu vermeiden oder sogar einen darüber hinausgehenden Nutzen zu generieren. Im wissenschaftlichen Diskurs werden Work-Life-Balance-Maßnahmen diverse Nutzenpotentiale zugeschrieben. Eine nähere Durchleuchtung von Studien ist hier besonders wichtig, da oftmals der Nutzen von vereinbarkeitsfördernden Maßnahmen als evident vorausgesetzt wird. Ob Work-Life-Balance-Maßnahmen tatsächlich einen derartigen Nutzen bringen können, soll der Untersuchungsgegenstand dieser Arbeit sein. Es sollen die Auswirkungen von Work-Life-Balance-Maßnahmen auf Unternehmen und ihre Beschäftigten untersucht werden. Die Auswirkungen von vereinbarkeitsfördernden Maßnahmen auf die Unternehmen werden dabei als betriebswirtschaftliche Kosten und/oder Nutzen unterschieden. Für die Beschäftigten stehen ebenfalls Kosten und Nutzen, Vor- und Nachteile von vereinbarkeitsfördernden Maßnahmen im Vordergrund. Somit können schlussendlich differenzierte Kosten-Nutzen-Kalküle aufgemacht werden. Das Buch gibt einen sehr guten Überblick über die einzelnen Work-Life-Balance-Maßnahmen und ihre Vorteile und Nachteile für Unternehmen und Beschäftigte.

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Leseprobe

4.  Allgemeine Auswirkungen von Work-Life-Balance-Maßnahmen auf Unternehmen und Beschäftigte


 

Bei der Beschreibung der allgemeinen Auswirkungen von Work-Life-Balance-Maßnahmen sollen Forschungsergebnisse beachtet werden, die Auswirkungen von Work-Life-Balance-Maßnahmen eruieren, dabei aber nicht auf einzelne und/oder bestimmte Maßnahmen oder Maßnahmengruppen zurechnen, sondern nur generell Auswirkungen von vereinbarkeits-fördernder Unternehmenspolitik beschreiben.[34] Später sollen dann erst die Vorteile und der Nutzen einzelner Maßnahmen näher untersucht werden. An dieser Stelle noch nicht strikt zwischen den Auswirkungen auf Unternehmen und Beschäftigte unterschieden werden.[35]

 

Betriebliche Work-Life-Balance-Maßnahmen können als Investitionen der Unternehmen in ihre Beschäftigten verstanden werden. Auswirkungen von solchen Maßnahmen wirken im und außerhalb des Unternehmens, lassen sich aber nur bedingt quantifizieren. Es ist zweckmäßig zwischen Auswirkungen zu unterscheiden, die direkt im Unternehmen wirken und solchen, die außerhalb des Unternehmens wirken. Erstere können als Instrumente verstanden und eingesetzt werden, die einen Interessenausgleich zwischen den Beschäftigten und dem Unternehmen schaffen. Dazu gehören Maßnahmen, die eine bessere Abstimmung von Arbeit und Leben schaffen oder solche, die eine Unternehmenskultur schaffen, die durch Vertrauen und Loyalität geprägt ist. Dadurch können Prozesse und Abläufe im Unternehmen verbessert werden, z. B. durch optimalen Einsatz des Personals, weiter können die Beschäftigten stärker an das Unternehmen gebunden werden und zu stärkerem Engagement motiviert werden, z.  B. durch eine Entlastung im Alltag, durch weniger Stress. Dies wiederum kann die Wettbewerbsposition des Unternehmens entscheidend verbessern, weil die Beschäftigten motivierter und leistungsbereiter sind.

 

Auswirkungen wie eine höhere Motivation und Zufriedenheit der Beschäftigten mit der Arbeit sind als positive Auswirkungen, als ein Nutzen für Unternehmen und auch für die Beschäftigten selbst zu verstehen. Ebenfalls Auswirkungen wie ein gesunkener Krankenstand und gesunkene Fehlzeiten, eine erhöhte Rückkehrquote, eine gesunkene Abwesenheitsdauer nach Freistellungen wie Elternzeit und eine geringere Stressbelastung sind Nutzen für Unternehmen und zeugen von einer besseren Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben der Beschäftigten, sind somit auch für diese nützlich. So besteht beispielsweise ein hoher Krankenstand oftmals nur, weil die Eltern keine Betreuung für ihre Kinder gefunden haben und sich selbst krank melden müssen, weil die Betreuungsproblematik nicht gelöst ist. Eine erhöhte Rückkehrquote und ein schneller Wiedereinstieg in den Beruf, also eine gesunkene Abwesenheitsdauer nach einer Freistellung, zeigen, dass bestimmte Maßnahmen, wie abgestufte Teilzeit, flexible Arbeitszeiten etc. (siehe Kap. 6.1.) es vielen Eltern oftmals erst ermöglichen wieder berufstätig zu werden und dann auch noch so schnell nach der Geburt eines Kindes.

 

Daneben sind solche Auswirkungen zu unterscheiden, die außerhalb des Unternehmens wirken wie eine verbesserte Kunden- und Investorenbeziehung und ein besseres Image des Unternehmens in der öffentlichen Wahrnehmung.

 

In der Literatur werden für Unternehmen ausschließlich positive Auswirkungen konstatiert, wenn Auswirkungen festgestellt werden konnten. Negative Auswirkungen konnten dagegen nicht ausgemacht werden. Die Kosten von Work-Life-Balance-Maßnahmen stellen nur insofern negative Auswirkungen dar, als dass diese Mittel nicht mehr für andere Zwecke eingesetzt werden können. Die Kosten sind dabei das, was an Mitteln und Ressourcen wie Zeit, Personal, Geld, Aufwand aufgebracht werden muss, um die Maßnahmen ein- und durchzuführen. Sie werden weiter unten gesondert betrachtet.

 

4.1.  Ergebnisse der internationalen Forschung


 

International sind sehr weitreichende Forschungen und Ergebnisse bei den Auswirkungen von Work-Life-Balance-Maßnahmen bzw. familienfreundlicher Maßnahmen vorhanden. Zu nennen sind hier vor allem die Untersuchungen von Dex & Scheibl, 1999; Evans, 2001; OECD, 2001 und auch Managing Work/Life Balance, 2003; Center for Ethical Business Cultures, 1997; Galinsky & Johnson, 1998 und Eaton, 2001.

 

In der internationalen Forschung wurden positive Auswirkungen von Maßnahmen gefunden:

 

Kostenersparnisse bei der Personalbeschaffung

 

Einsparungen durch sinkende Fehlzeiten und einen sinkenden Krankenstand

 

erhöhte Mitarbeiterbindung und geringerer Verlust durch Abwanderung der Beschäftigten zu Wettbewerbern

 

erhöhte Rückkehrquote und gesunkene Abwesenheitsdauer nach dem Mutterschutz

 

erhöhte Motivation und erhöhte Zufriedenheit

 

erhöhte Produktivität und erhöhte Effizienz

 

geringere Stressbelastung der Beschäftigten, bzw. Stressreduktion

 

mannigfaltigere, differenziertere Mitarbeiterstruktur

 

erhöhten „Return on Investment“ von Weiterbildungsmaßnahmen

 

besseres Image des Unternehmens

 

besseres Personalmarketing

 

flexibleren Einsatz der Beschäftigten

 

bessere Qualität in Bezug auf die Bewerber

 

geringerer Aufwand bei der Wiederbesetzung

 

positive Auswirkungen auf den Produktabsatz und den Aktienkurs

 

bessere Wettbewerbsfähigkeit des gesamten Unternehmens.[36]

 

Probleme macht auch hier die Auswertung der Auswirkungen der Maßnahmen im Hinblick auf ihre Quantität. Weitreichende quantitative Aussagen machen die Beratungsfirmen WFD, Inc. und Ceridian Performance Partners.  Die Unternehmensberatung WFD, Inc. hat in Fallstudien von 5 Unternehmen eine Kosten-Nutzen-Relation von familienfreundlichen Maßnahmen auf 250 % bis 550 % geschätzt. Die Beratungsfirma Ceridian Performance Partners kam sogar auf einen errechneten „Return on Investment“ von 680 %.[37]

 

4.2.  Ergebnisse der deutschen Forschung


 

In der deutschen Literatur können gleichermaßen Auswirkungen von Work-Life-Balance-Maßnahmen bzw. familienfreundlichen Maßnahmen und einer vereinbarkeitsfördernden Personalpolitik konstatiert werden. Auswirkungen konnten sogar in hohem Maße gefunden werden, so konnten in einer vom Europressedienst durchgeführten Untersuchung im Auftrag der Gemeinnützigen Hertie-Stiftung 87,1 % der untersuchten Unternehmen direkte Auswirkungen ihrer Familienpolitik diagnostizieren.[38]

 

In der deutschen Literatur werden folgende Auswirkungen genannt, ohne dass dabei genauere Zuschreibungen darüber gemacht werden, welche Maßnahmen zu welcher Wirkung führen. Es handelt sich dann um mehrere Maßnahmen, die im Verbund folgende Wirkungen haben:

 

Erhöhte Motivation und Zufriedenheit der Beschäftigten

 

höhere Einsatz- und Leistungsbereitschaft der Beschäftigten

 

Steigerung von Effizienz, Produktivität und der Qualität der Arbeit

 

gesteigerte Mitarbeiterbindung

 

Senkung der Fehlzeiten und des Krankenstandes

 

weniger Fluktuation und dadurch Erhalt des spezifischen Wissens, weniger Wiederbesetzungsaufwand

 

höhere Rückkehrquote und Senkung der Abwesenheitsdauer nach Mutterschutz

 

besseres Unternehmensimage

 

Vorteile bei der Suche nach qualifiziertem Personal, bessere Rekrutierungschancen und Auswahl an qualifizierten Beschäftigten

 

Marketingeffekte für Produktabsatz

 

weniger Stress für die Beschäftigten

 

Qualifikationserhalt, positive Auswirkungen von Kompetenzen, die in der Familienarbeit erworben wurden

 

Insgesamt gesteigerte Wettbewerbsfähigkeit.

 

Motivation und Zufriedenheit, Verbesserungen der Arbeitsqualität, höhere Einsatz- und Leistungsbereitschaft

 

So kam die Kundenbefragung Audit „Beruf & Familie“, die im Auftrag der Beruf & Familie GmbH, vom TNS EMNID durchgeführt wurde und bei der 36 bereits zertifizierte Unternehmen und Institutionen nach ihren Erfahrungen nach der Zertifizierung befragt wurden, zu dem Ergebnis, dass die Motivation und die Zufriedenheit der Beschäftigten gestiegen sind: Die Mitarbeiterzufriedenheit erhöhte sich bei 83,3 % der Unternehmen, etwa 80 % sahen „ganz bestimmt“ oder „eher ja“ eine Verbesserung der Mitarbeiterzufriedenheit und nur 11 % sahen diese „eher nicht“, wobei kein Unternehmen/Institution meinte, dass sich die Motivation „bestimmt nicht“ verbessert habe. Ähnliches zeigte sich auch bei der Motivation, denn 86, 1 % der Unternehmen sahen eine erhöhte...

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