Ungelöste Führungsprobleme können das wirtschaftliche Überleben eines Unternehmens bzw. einer Einrichtung ernsthaft gefährden. Ein gutes Führungsmanagement ist nicht nur in den guten Zeiten wichtig, wenn es darum geht, gute Mitarbeiter für das Unternehmen zu gewinnen, zu halten und richtig einzusetzen, sondern gerade in schlechten Zeiten, in denen es darum geht, mit engagierten Mitarbeitern mehr zu leisten. (Vgl. STROEBE RAINER, 1999, Band 2, S. 9-17)
Für die Gesundheitsförderung im betrieblichen Umfeld Altenpflege bedeutet dies, es werden nun nicht mehr nur nach den Risiken und Gesundheitsgefahren durch Arbeit gesucht, sondern lässt sich vermehrt von der Frage leiten „Was erhält die Menschen gesund?“ Die Gesundheitspolitik in der Altenhilfe kann jetzt nicht mehr nur allein als Reparatur und Kompensation gesundheitlicher Schäden verstanden werden, denen mit primärpräventiven Kursen im Altenpflegebetrieb zu begegnen ist. Es geht seitdem auch darum, aktiv und vorausschauend die gesundheitlichen Ressourcen im Unternehmen zu nutzen, Arbeitsbedingungen zu verbessern und das Verhalten der Mitarbeiter in der Altenpflege positiv zu beeinflussen. Die Förderung der Gesundheit und Arbeitsfähigkeit der Mitarbeiter in der Altenhilfe hat auf Dauer den besten Erfolg, wenn sie fester Bestandteil einer langfristigen Unternehmens- und Personalpolitik ist und ein verändertes Führungsmanagement gelebt wird.
Die Notwendigkeit von Führungsrichtlinien im Arbeitsgebiet eines Altenheims, ergibt sich daher, dass Führung in Bezug zum Gesundheitsmanagement nur dann erfolgreich sein kann, wenn Orientierungspunkte für den Vorgesetzten, den Mitarbeitern und die Messung des Führungserfolgs vorhanden sind. Führung wird durch die Erstellung, Verabschiedung und Handhabung von Führungsrichtlinien, (auch Führungsgrundsätze oder Führungsleitsätze genannt), in einen Rahmen eingebunden, durch den allen Beteiligten verdeutlicht wird, wie in Führungsfragen gehandelt werden soll. (Vgl. http://www.geistsoz.de/downloads/SkriptMitarbeiterfuehrung.pdf?PHPSESSID=7af721954d6e1c6b835, 05.06.2006) Um diese einführen und umsetzen zu können, sollten Führungsinstrumente wie Kommunikation, Ein- bzw. Unterweisung, Zielvereinbarung, Anweisung, Kontrolle, Lob und Anerkennung, Kritik und Tadel, Mitarbeiterbeurteilung, Zusammenarbeit/Partizipation von der Führungskraft eingesetzt und angewandt werden. Den Mitarbeitern sollen dabei von der Leitungskraft Spielräume gegeben und Grenzen gesetzt sowie gefördert und gefordert werden. Die Leitungsperson muss die Beziehung zum Mitarbeiter pflegen und regelmäßige Gespräche führen. Statt Zuarbeit soll die Zusammenarbeit untereinander ausgebaut werden. Die Führungskraft muss überzeugen können, statt nur zu informieren, die Interessen der Mitarbeiter nutzen, Anreize schaffen und sie motivieren. Er sollte die Mitarbeiter mehr anerkennen und weniger kritisieren. Konflikte sollten gelöst werden, ohne ein Gefühl von Sieger und Besiegter aufkommen zu lassen. Die Mitarbeiter sollten vertrauensvoll kontrolliert und beurteilt werden. Die Leitungskraft sollte durch ihre Persönlichkeit führen.
In der Altenhilfe werden heute und in Zukunft gesunde Mitarbeiter mit einer gesicherten Arbeitsbewältigungsfähigkeit dringend benötigt, um die geforderte und notwendige Qualität sowie den wirtschaftlichen Erfolg erreichen und halten zu können. Dies kann jedoch bedroht sein, wenn sich die hohe Arbeitsbelastung und weiter stetig wachsende Arbeitsverdichtung in gesundheitliche Risikofaktoren verwandelt. D. h., ohne betriebliche Gesundheitsförderung können sich krankheitsbezogene Risikofaktoren entwickeln, die sich auf den Arbeitsablauf und jeden einzelnen Mitarbeiter negativ auswirken können.
Auf welche Weise das Altenheim seine Werte formuliert und in einem Leitbild, oder in Leitsätzen festschreibt und in welcher Weise diese dann im Altenheim gelebt werden, hat in nicht unerheblichem Maße einen Einfluss auf das Betriebsklima. Dies kann eine eher krankmachende oder im Gegenteil eine sehr gesundheitsförderliche Stimmung bewirken. Unternehmensleitbilder sowie Pflegeleitbilder, die geprägt sind von Respekt, Achtung, Beteiligung, Mitbestimmung, Unterstützung, Hilfe sowie Anerkennung und Motivation, bestärken die Mitarbeiter in der Altenhilfe in einer positiven Grundhaltung. Sie wirken, wenn sie von der obersten Führungsebene nach unten kommuniziert und gelebt werden, absolut gesundheitsfördernd. (Vgl. BEHR, 2005, S. 37)
Aufgrund dessen stellen sich an das Unternehmen Altenheim folgende Forderungen:
- Arbeitsfähigkeit und die Gesundheit der Mitarbeiter soll geschützt werden.
Die knappen Humanressourcen müssen durch ein aktives Gesundheitsmanagement, insbesondere für die Zielgruppe der älteren Mitarbeiter und die der mittleren Altersgruppe erhalten werden.
- Der Arbeitgeber muss seiner Führsorgepflicht nachkommen.
Der Arbeitgeber hat nicht nur eine gesetzliche sondern auch eine ethische Verpflichtung, die Gesundheitsrisiken der Mitarbeiter durch gesundheitsförderliche Arbeitsbedingungen abzuwehren.
- Der Arbeitgeber muss für die Mitarbeiter attraktiver werden.
Attraktive Arbeitsbedingungen sind gemeint, wie individuelle Arbeitszeiten, etc., die mit dem Privatleben der Mitarbeiter vereinbar sind, die die körperliche und seelische Gesundheit erhalten und die individuelle, persönliche Weiterentwicklung fördern.
- Das betriebswirtschaftliche Potenzial gezielt besser nutzen.
Durch gezielte betriebliche Gesundheitsförderung können immense Krankheitskosten eingespart werden. Der Betrieb arbeitet durch zufriedene und weniger durch Krankheitsausfall betroffene Mitarbeiter effektiver. Das Altenheim kann die gesteckten Qualitätsziele besser erreichen und erhalten.
- Betriebsziele sollen mit gesunden Mitarbeitern besser realisiert werden.
Bei gesunden Mitarbeitern kann durch betriebliche Gesundheitsförderung, insbesondere durch ein gutes Führungsmanagement, nicht nur Gesundheitsgefährdungen abgewehrt, sondern die Arbeitsmotivation und die Arbeitszufriedenheit gesteigert werden. (Vgl. BERGER ,KÄMMER, ZIMBER, 2006, S. 21 – 25)
Zur Identifikation der Mitarbeiter mit dem Altenheim trägt eine Unternehmenskultur in Wesentlichen bei. Hier geht ein starker Einfluss auf das Unternehmen aus. Die Traditionen und Werte einer Organisation beeinflussen nicht nur das Betriebsklima, sondern auch das Verhalten, das Wohlbefinden und die Motivation der Beschäftigten. Im betrieblichen Arbeitsalltag wird tagtäglich vieles „kultiviert“, wie der Umgang miteinander, der Informationsfluss und die Kommunikation, die Bewältigung von Konflikten, die Einführung von Neuerungen, das Verfahren mit Vorschlägen des Personals, etc. Alles das macht ein unverwechselbares Betriebsklima aus, das den Nährboden für Zufriedenheit, Gesundheit und Leistungsfähigkeit oder Krankheit, Demotivation und Unproduktivität schafft. Eine offene Kommunikationspolitik ist laut einschlägiger Literatur ein entscheidender Erfolgsfaktor. Die Unternehmenskultur stellt die Gesamtheit von Normen, Wertvorstellungen und Denkhaltungen dar, die das Verhalten aller Mitarbeiter und des gesamten Pflegeheimes prägen. Bestenfalls kann dies die Basis für erfolgreiche Strategien, veränderte Organisationsstrukturen, Geschwindigkeit und Ehrlichkeit des Informationsflusses insbesondere für effiziente Mitarbeiterführung und –motivation sein. Eine gesunde Unternehmenskultur lebt vom Miteinander unter der Beteiligung aller Mitarbeiter, Führungskräfte und Träger. Gemeinsame Visionen, Ziele, Überzeugungen, Werte und Regeln laden zur Identifikation und Motivation ein. Davon profitierten die Belegschaften, die Bewohner des Altenheimes und schließlich das Unternehmen bzw. der Träger. Für die Beschäftigten wird die Arbeit berechen- und vorhersehbar. Die Handlungsplanung, Zusammenarbeit und Entscheidungsfindung wird leichter. Da verwundert es nicht, wenn Mitarbeiter in der Altenpflege in allen Funktionsbereichen sogar Entscheidungen mittragen können, die für sie selbst möglicherweise nachteilige Folgen haben können. Dadurch erhöht sich für das Unternehmen die Flexibilität, z. B. die rasche Anpassung der Marktverhältnisse und die Innovationsbereitschaft, ohne die Arbeitszufriedenheit und die Gesundheit der Beschäftigten zu beeinträchtigen. Hinzu kommt, dass die Verfolgung gemeinsamer Ziele und Werte einen Mehrwert an Kunden- und Mitarbeiterorientierung in der Altenpflege sichert. Eine gemeinsame Überzeugung und gewisse Werte schaffen Vertrauen und Zusammenhalt. Moderne Unternehmensphilosophien setzen ganz bewusst auf diese Karte, anstatt dabei zuzusehen, wie Misstrauen und Konkurrenz im Unternehmen betriebliche...
