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Betriebsratswahl 2014. Rechtliche und tatsächliche Wirksamkeitshindernisse in der Praxis

AutorTorsten Gramm
VerlagGRIN Verlag
Erscheinungsjahr2014
Seitenanzahl96 Seiten
ISBN9783656856955
FormatePUB/PDF
Kopierschutzkein Kopierschutz/DRM
GerätePC/MAC/eReader/Tablet
Preis34,99 EUR
Masterarbeit aus dem Jahr 2014 im Fachbereich Jura - Zivilrecht / Arbeitsrecht, Note: 1,7, Hochschule für Technik und Wirtschaft Berlin, Sprache: Deutsch, Abstract: Alle vier Jahre zwischen März und Mai bieten die turnusmäßigen Betriebsratswahlen den Beschäftigten in Wirtschaftsunternehmen die Chance, ihre demokratischen Rechte im Betrieb wahrzunehmen. Im Frühjahr 2014 waren Millionen von Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen in der Privatwirtschaft aufgefordert, ihre Stimme bei ihrer Betriebsratswahl abzugeben. Es gibt kaum eine andere Form der Demokratie, welche unmittelbarer und näher am Leben und am Alltag der arbeitenden Bevölkerung stattfindet, als die betriebliche Mitbestimmung. Grund für diese Nähe ist, dass das Wahlrecht unabhängig von der eigenen Nationalität ist, und nur von der Zuordnung zum jeweiligen Betrieb abhängt. Wie bei jeder Wahl, gibt es jedoch auch bei der Wahl des Betriebsrats gesetzliche Vorschriften, die zwingend einzuhalten sind. Diese ergeben sich grundsätzlich aus dem Betriebsverfassungsgesetz und der Wahlordnung. Wird grob und offensichtlich gegen wesentliche gesetzliche Regelungen verstoßen, kann dies zur Nichtigkeit der Wahl führen. Sonstige Verstöße gegen gesetzliche Regelungen können eine Anfechtung der Betriebsratswahl durch den alten wie auch neuen Betriebsrat, die Arbeitnehmer, Gewerkschaften und durch das Unternehmen selbst hervorrufen. Diese Anfechtungen sind wiederum mit hohem Zeit- und Kostenaufwand verbunden. Grundsätzlich muss das Unternehmen für jegliche Kosten, die bei der Betriebsratswahl entstehen, aufkommen. Dies gilt auch für die Kosten eines Gerichtsverfahrens, wenn sie nicht unverhältnismäßig sind. Aufgrund dieser Gegebenheiten befasst sich diese Masterarbeit nicht nur mit den gesetzlichen Regelungen, insbesondere den Tatbestandsmerkmalen einer rechtswidrigen Wahl zum Betriebsrat, sondern stellt das Wahlverfahren aber auch besondere Themen wie den Kündigungsschutz von Wahlbewerbern und Wahlvorstandsmitgliedern vor. Dennoch soll Schwerpunkt dieser Masterarbeit sein, rechtliche Tatbestandsmerkmale, die zu einer Rechtswidrigkeit in Form der Anfechtung bis hin zu der Nichtigkeit der Betriebsratswahl führen, detailliert darzulegen und mögliche Fehlerquellen bei der Wahl zu minimieren. Ein zweiter Schwerpunkt soll Einblicke in die Praxis und deren Umgang mit fehlerhaften Betriebsratswahlen an Hand von Erhebungen über durchgeführte Betriebsratswahlen im Wahlturnusjahr 2014 und Gerichtsentscheidungen über angefochtenen Betriebsratswahlen geben.

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Leseprobe

B. Rahmenbedingungen und Herkunft des Betriebsverfassungsgesetzes und der Wahlordnung


 

Das Recht auf betriebliche Mitbestimmung ergibt sich aus dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)[1]. Dieses Arbeitnehmerschutzrecht regelt die Beteiligung der Arbeitnehmer[2] in Betrieb[3] und Unternehmen[4]. Diese Beteiligung kann in Form eines Betriebsrats geschehen. Um hier eine bessere Darstellung zu gewährleisten, wird zuerst das Betriebsverfassungsgesetz in seiner historischen Entwicklung und verfassungsrechtlichen Legitimation vorgestellt, eine Abgrenzung von Betriebs- und Personalrat vorgenommen und anschließend die Wahlordnung für die Wahl des Betriebsrates betrachtet.

 

I. Betriebsverfassungsgesetz


 

Erste gesetzliche Rahmenbedingungen für die betriebliche Mitbestimmung wurden durch die reichseinheitliche Betriebsverfassung (BRG) im Jahre 1920 geschaffen.[5] Dieses Gesetz regelte die Bildung von einheitlichen Vertretungen aller Arbeitnehmer und Angestellten in den Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen und privaten Rechts. Schon damals wurden aufgrund der unterschiedlichen Interessen der Arbeitnehmer und Angestellten spezielle Gruppenräte errichtet. Selbst zu jener Zeit war es für Unternehmen, welche aus mehreren Betrieben oder Verwaltungen bestanden, möglich, einen Gesamtbetriebsrat oder Gesamtpersonalrat zu wählen. Die wesentlichen Aufgaben solcher Betriebs- oder Verwaltungsvertretungen waren die Interessenvertretung der Arbeitnehmer und Angestellten in sozialem und personellem Gebiet einerseits und andererseits in der Unterstützung der Betriebsleitung oder Verwaltung bei der Erfüllung der wirtschaftlichen oder verwaltungstechnischen Umsetzung der Ziele.[6] Die damalige Mitbestimmung war nur in verhältnismäßig geringem Umfang gesetzlich festgelegt und galt z.B. für den Erlass von Arbeitsordnungen und für die Einstellung sowie Kündigung von Arbeitnehmern und Angestellten.[7]

 

Während der Zeit des Nationalsozialismus wurde das BRG durch das Gesetz zur Ordnung der nationalen Arbeit (AOG), § 65 Nr.1 AOG[8], aufgehoben.[9] Das AOG mit seinem nationalsozialistischen Gedankengut sollte wieder alle Entscheidungsmacht dem Betriebsführer ermöglichen. Dies galt aber nicht für die Arbeitsbedingungen der Privatwirtschaft, da diese im Wesentlichen auf überbetrieblicher Grundlage durch Tarifordnungen erfolgen mussten. Für den öffentlichen Bereich gab es ab 1934 eine Sonderregelung durch das Gesetz zur Ordnung der Arbeit in öffentlichen Verwaltungen und Betrieben.[10]

 

Nach dem Zusammenbruch des dritten Reiches wurde das AOG aufgehoben und durch Kontrollratsgesetze[11] ersetzt. Das Kontrollratsgesetz Nr. 22[12] (Betriebsrätegesetz) enthielt fortan die wichtigsten Vorschriften über die Bildung von Betriebsräten nach demokratischen Grundsätzen und die wesentlichen Aufgaben, Befugnisse, den Schutz des Betriebsrats sowie die Verpflichtung zur Zusammenarbeit anerkannter Gewerkschaften. Regelungen zur Betriebsratswahl selbst oder Funktion des Betriebsrats sollten selbst bestimmt werden. Diese Freiheit und das selbst initiativ tätig werden entsprach nicht der deutschen Mentalität und Tradition. Aufgrund dieser Nichtregulierung beschlossen die westlich besetzten Gebiete Deutschlands[13], dies länderintern[14] durch Gesetze zu regeln. Es kam zu unterschiedlichen gesetzlichen Regelungen und hing stark von der politischen Konstellation der gesetzgebenden Körperschaften ab.[15] Nach Bildung der Bundesrepublik Deutschland gab es viele Versuche, ein einheitliches Gesetz zur Mitbestimmung der Arbeitnehmer im Betrieb zu verabschieden. Erst im Oktober 1950 wurde eine Gesetzesvorlage von der Bundesregierung über die Neuordnung der Beziehungen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber in den Betrieben vorgestellt.[16] Dem folgte im November 1951 ein vorläufiger Gesetzesentwurf und im Juli 1952 der Gesetzesentwurf.[17] Bundestag und Bundesrat haben diesen noch im Juli verabschiedet. Die fast zweieinhalb monatige verspätete Verkündung des Betriebsverfassungsgesetzes im Bundesgesetzblatt[18] und damit das Inkrafttreten des Gesetzes erst im Oktober 1952, waren auf formelle Gegebenheiten der Alliierten zurückzuführen, da sie erst das Kontrollgesetz Nr. 22 durch Kontrollgesetz Nr. 30 am 30. September 1952 aufgehoben haben.[19]

 

II. Betriebsverfassungsgesetz ab 1952


 

Das neue Gesetz brachte eine erhebliche Erweiterung der arbeitnehmerischen Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte auf Betriebs- wie auf Unternehmensebene mit sich. Von nun an bestand ein einheitliches Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei besonders wichtigen sozialen Entscheidungen.[20] Erst nach zwei Jahrzehnten kam es zu einer Novellierung des BetrVG.[21] Auch dieses Gesetz beruht auf den Grundsätzen der vertrauensvollen Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat und dem Gebot der betrieblichen Friedenspflicht, insbesondere auch dem Verbot der parteipolitischen Betätigung von Arbeitgebern und Betriebsrat. Das Betriebsverfassungsgesetz aus dem Jahre 1972 stärkte nochmals die Beteiligungsrechte des Betriebsrates, welche in § 87 Abs. 1 BetrVG 1972 verankert wurden. Weiter implizierte er individuelle Rechte der einzelnen Arbeitnehmer sowie Schutzrechte von Betriebsratsmitgliedern und befasste sich jetzt ausschließlich mit der Betriebsverfassung und nicht mehr mit der Unternehmensverfassung. Infolge dieser Novellierung des Betriebsverfassungsgesetzes und z.B. dem jetzigen Ausschluss der Arbeitnehmer aus dem Aufsichtsrat, wurden weitere Mitbestimmungsgesetze in Deutschland gestärkt und Neue etabliert.[22] Dazu zählen unter anderem das Montanmitbestimmungsgesetz[23] und das Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer.[24] Diese und weitere Gesetze regeln jetzt z.B. die Mitbestimmung der Arbeitnehmer im Aufsichtsrat bei Kapitalgesellschaften.[25] In den Folgejahren wurden weitere Anpassungen des Betriebsverfassungsgesetzes durch unmittelbare Änderungen des Gesetzes selbst als auch durch den Erlass neuer bzw. die Änderung anderer arbeitsrechtlicher Gesetze mit mittelbarer Auswirkung auf das Betriebsverfassungsgesetz vorgenommen.[26] Das aktuelle Betriebsverfassungsgesetz[27] geht auf die letzte größere Reform des Gesetzes aus dem Jahre 2001 zurück und wurde 14. Dezember 2001 im Bundesgesetzblatt verkündet und war am Folgetag in Kraft getreten.[28] Fortan unterliegt es einer ständigen Rechts- und Gesetzesanpassung.[29]

 

III. Abgrenzung Betriebsrat und Personalrat


 

Während in privatwirtschaftlichen Unternehmen die Arbeitnehmervertretung als Betriebsrat bezeichnet wird, wenn diese nach den Vorgaben des Betriebsverfassungsgesetzes gewählt wurde, ist die Vertretung der Beschäftigten einer Dienststelle der öffentlichen Verwaltung der Personalrat. Diese können in Form von sämtlichen Verwaltungen des Bundes, der Länder und der Kommunen, sowie in Gerichten, in Anstalten, Körperschaften und Stiftungen des öffentlichen Rechts auftreten. Das Bundespersonalvertretungsgesetz[30] bestimmt, dass nach § 12 Abs. 1 BPersVG Personalräte zu bilden sind, sofern eine Dienststelle über mehr als fünf wahlberechtigte Beschäftigte verfügt. Der so gebildete Personalrat hat die Aufgabe, die Interessen der Beschäftigten im öffentlichen Dienst wahrzunehmen, und zum einen unter Berücksichtigung der Rechtsgrundlage des jeweils gültigen Personalvertretungsgesetzes des Landes, zum anderen basierend auf dem Bundespersonalvertretungsgesetz. Somit ist die Zuordnung zum privaten oder öffentlichen Sektor ausschlaggebend, ob ein Betriebsrat oder ein Personalrat gewählt werden kann.

 

IV. Verfassungsrechtliche Vorgaben zur freien und gleichen Wahl


 

Eine ausdrückliche Verfassungsgarantie für die Mitbestimmung von Arbeitnehmern in Betrieben enthält das Grundgesetz (GG) nicht. Jedoch ist das Recht auf kollektive Teilhabe an der Gestaltung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen in Betrieben über die Tarifautonomie durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützt.[31]

 

Nur über das verankerte Sozialstaatsprinzip, Art. 20 Abs. 1, 28 Abs. 1 GG, und die ausdrückliche Bezeichnung als Rechtsmaterie der konkurrierenden Gesetzgebung, Art. 74 Abs. 1 Nr.12 GG, erlauben es dem Gesetzgeber, das Betriebsverfassungsgesetz zu normieren.[32] Bei der Umsetzung dieses Sozialstaatsprinzips in eine Mitbestimmung ist der Gesetzgeber grundsätzlich frei in seiner Gestaltung.[33] Trotzdem kommt es zu einzelnen Berührungspunkten zwischen dem Grundgesetz und dem Betriebsverfassungsgesetz, welche nachfolgend lediglich kurz angesprochen werden.

 

Das Betriebsverfassungsgesetz nennt lediglich in seinem § 14 Abs. 1, dass die Betriebsräte in geheimer und unmittelbarer Wahl zu wählen sind. Hier liegt eine verfassungsrechtliche Einschränkung vor, welche nach Art. 28 Abs. 1 S. 2 GG zwar z.B. für Bundestagswahlen nach Art. 38 Abs. 1...

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