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Bewerben mit Videos und Videochat - inkl. Arbeitshilfen online

Aussagekräftige Videos gestalten und im Livechat überzeugen

AutorJubin Honarfar, Robindro Ullah
VerlagHaufe Verlag
Erscheinungsjahr2017
Seitenanzahl148 Seiten
ISBN9783648094815
FormatePUB
KopierschutzWasserzeichen
GerätePC/MAC/eReader/Tablet
Preis23,99 EUR
So sieht ein aussagekräftiges Bewerbungsvideo aus! Zwei Experten erklären Ihnen die technischen und inhaltlichen Gesichtspunkte. Sie beantworten alle wichtigen Fragen praktisch und im Detail: Was ist ein geeigneter Hintergrund? Wie gestalte ich den Bildausschnitt? Wie lang soll ein Bewerbungsvideo sein und wie ist es aufgebaut? Das Buch gibt Ihnen Impulse für kreative Ideen und hilft Ihnen typische Fehler zu vermeiden.   Inhalte: - Aufbau und Planung meiner Videobewerbung - Technische Fragen: Reicht mein Smartphone aus, welches Dateiformat wähle ich? - Die optimale Struktur und Länge für das Video - Wie viel Persönlichkeit nützt meinem Video? - Nachbearbeitung: Welche Effekte und Filter sind sinnvoll? - Stolperfallen beim Videodreh und Checkliste zur Videokontrolle - Das interaktive Bewerbervideo - Das Bewerbungsgespräch per Videochat: Knigge, Tipps & Tricks  Arbeitshilfen online: - Beispielvideos als Hilfestellung und Anregung für die Entwicklung eigener Ideen  Auszeichnungen: - Der Autor Jubin Honarfar hat mit seiner Firma whatchado den HR Excellence Award 2017 gewonnen. 

Jubin Honarfar Jubin Honarfar hat Betriebswirtschaft in Wien studiert und ist Co-Founder & CEO bei whatchado. Er ist dafür verantwortlich, die Strategie voranzutreiben und die Vision sowie neue Produkte umzusetzen. Er ist gebürtiger Österreicher mit iranischen Wurzeln. Robindro Ullah Robindro Ullah, Studium der Wirtschaftsmathematik, Buchautor, Blogger und freier Berater. Zuvor war er Head of Employer Branding und HR Communication Global bei der Voith GmbH in Heidenheim sowie Leiter Personalmarketing und Recruiting Süd bei der Deutschen Bahn AG. Ullah etablierte als einer der Ersten das Thema Social Media in Kombination mit Employer Branding/HR-Marketing und Recruiting. Für seine Aktivitäten im 'Recruiting 2.0' erhielt er u.a. den HR Excellence Award, den Personalmarketing Innovator Preis und den Deutschen Preis für Onlinekommunikation.

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Leseprobe

2Videobewerbung versus videobasierte Personalauswahl

Warum sich die Unternehmen zukünftig nicht mehr vor Videobewerbungen drücken können, haben wir im letzten Kapitel erörtert. Allerdings kommt das Videoformat durchaus im Auswahlprozess zum Einsatz – also nach Eingang der Bewerbung. Daneben gibt es einige wenige Unternehmen, die tatsächlich Videos als Bewerbungsunterlagen akzeptieren und damit diesen Schritt schon gegangen sind.

Grundsätzlich gelten für alle videobasierten Formate gewisse Grundregeln, nach denen Sie sich als Bewerber richten können. Doch sind mit einer Bewerbung per Video andere Herausforderungen verbunden als beispielsweise mit einem Skype-Interview oder ähnlichen Formaten, die im Lauf des Bewerbungsprozesses angewendet werden. Die freie Videobewerbung, auf die wir am Ende dieses Kapitels eingehen werden, stellt hier die größte Herausforderung dar.

!   Hinweis

Zwar nur selten, aber immerhin werden inzwischen Virtual-Reality-Interviews durchgeführt. Hierunter versteht man ein videobasiertes Interview, bei dem die Parteien VR-Brillen tragen. Dieser Ansatz steckt allerdings noch in den Kinderschuhen. Mit etwas Fantasie lässt sich hier noch weiter denken. Nach heutigem Stand der Technik kann man, während man eine VR-Brille trägt, kein Video von sich selbst übertragen. Facebook hat zu diesem Zweck aber bereits die ersten VR-Avatare erfunden, die in der virtuellen Welt die Teilnehmer eines Interviews darstellen und deren Gesten nachahmen. Das ist aber tatsächlich Zukunftsmusik und soll daher nicht genauer betrachtet werden.

Zum besseren Verständnis der Videoformate werden wir diese in Grundzügen beschreiben; Sie finden sie beinahe im gesamten Bewerbungsprozess. Abb. 4 und 5 veranschaulichen den groben Prozess sowie die heutigen Einsatzbereiche von Video. Uns geht es darum, dass Sie im weiteren Verlauf des Buches lernen, die Strategien und Tipps den richtigen Kanälen zuzuordnen, und darauf vorbereitet sind, was Sie in den verschiedenen Phasen des Prozesses ggf. erwartet.

2.1Videotechnik im Auswahlprozess

Bereits seit etlichen Jahren wird im Bewerbungsprozess Videotechnik eingesetzt. Sehr früh begann zum Beispiel die Nutzung von Skype für sogenannte Video-Interviews. Noch nicht ganz so alt sind die aufgezeichneten Video-Interviews, bei denen sich Bewerber beim Beantworten vordefinierter Fragen selbst filmen. Auch hier kann man noch nicht unbedingt von einem Masseneinsatz sprechen. Allgemein zeigt sich, dass Unternehmen, die es gewohnt sind, intern Videokonferenzen durchzuführen, meist geringere Berührungsängste haben, mit Kandidaten in gleicher Weise in Kontakt zu treten. Insbesondere international aufgestellte Konzerne und auch Mittelständler kennen das Medium Videokonferenz sehr gut und setzen es auch oft im Bewerbungsprozess ein. Vor allem im interkontinentalen Kontext lassen sich durch Video-Interviews im Vergleich zu aufwendigeren Reisen nicht nur Kosten sparen. Sowohl für Bewerber als auch für Unternehmen reduziert sich mit dieser modernen Art und Weise der Interviewführung der Aufwand ganz erheblich. Und nun zu den Formaten.

Synchrone Videoformate im Bewerbungsprozess

Das synchrone Format zeichnet sich dadurch aus, dass beide Parteien zur selben Zeit vor der Kamera sitzen. Was klassisch als Skype-Interview oder Google-Hangout bezeichnet wird, ist das synchrone Format. Die entfallende Reisezeit ist einer der wesentlichen Faktoren, die dieses Format haben »groß« werden lassen. Vor allem wenn es um größere Distanzen über Ländergrenzen hinweg geht, spielen Reisezeit und Reisekosten eine wesentliche Rolle. Auch die auf der Hand liegenden Vorteile gegenüber dem herkömmlichen Telefonat spielten und spielen eine große Rolle. Keinesfalls darf die unterschwellige Kommunikation durch Körpersprache, Mimik und Gestik vergessen werden, die beim normalen Telefonat entfällt. Das ist von Bedeutung, denn es geht schließlich auch darum, dass Sie sich ein möglichst gutes Bild von Ihrem potenziellen Arbeitgeber machen können.

Der Ablauf ist dann allerdings bei den meisten Unternehmen nicht anders als bei einem herkömmlichen Interview vor Ort. Im Sinne der Auswahldiagnostik hat sich nichts großartig verändert. Für Sie als Bewerber bedeutet dies, dass Sie sich im Wesentlichen so vorbereiten wie gewohnt. Was Sie zur Beleuchtung und zum Hintergrund beim Filmen wissen müssen, können Sie Kapitel 4 entnehmen.

Die synchronen Formate werden in Zukunft sicherlich häufiger zum Einsatz kommen. Aus Ihrer Sicht als Bewerber erlauben sie dieselbe Flexibilität bei der Darstellung Ihrer Persönlichkeit wie ein Vorstellungsgespräch vor Ort. Letztlich geht es ja darum zu zeigen, wer Sie sind. Je mehr das Format Sie einschränkt, desto schwerer wird es, die eigene Persönlichkeit zu transportieren. Viele Personaler argumentieren gegen Videos, weil man auch dabei nicht die Persönlichkeit in ihrer Gesamtheit erfassen kann. Doch ohnehin ist unstrittig, dass Videos nicht das persönliche Gespräch ersetzen können. Früher oder später kommt es daher meist sowieso zu einem Termin vor Ort, bei dem sich die Beteiligten persönlich treffen.

Was umgangssprachlich mit Formulierungen wie »man kann sich nicht riechen« oder »die Nase passt ins Team« beschrieben wird, scheint ein Aspekt zu sein, den Personaler eben nicht über Video zu prüfen vermögen. Sie als Bewerber können aber viel dafür tun, dass Sie möglichst authentisch und real rüberkommen, wenn Sie sich präsentieren. Dabei spielen Tonqualität, Bildqualität und Ausleuchtung eine wichtige Rolle.

Asynchrone Videoformate im Bewerbungsprozess

Der Optimierungswahn in den Unternehmen führte dazu, dass vor wenigen Jahren das asynchrone Videoformat auf den Markt kam. Genau genommen ist die Videobewerbung ein asynchrones Format. Das Video wird zu einem anderen Zeitpunkt aufgenommen, als es betrachtet wird. Aufgezeichnete Videos wurden zunächst im Lauf des Prozesses eingesetzt. Vor einigen Jahren wurden zu diesem Zweck Plattformen implementiert, auf denen die Bewerber ihre eigenen Interviews aufzeichnen konnten. Das gibt es bis heute. Die Arbeitgeber geben eine Reihe von Fragen vor, die den Bewerbern am Bildschirm angezeigt werden. Nach jeder Frage hat der Bewerber in der Regel ein definiertes Zeitfenster, um seine Antwort aufzuzeichnen. Die meisten Plattformen sind so strukturiert, dass sich die Bewerber insgesamt Zeit lassen können, sobald sie sich aber eine Frage angesehen haben, müssen sie kurz darauf die Antwort aufzeichnen. Bislang hat dieses Format die übliche Bewerbung noch nicht ersetzt. Prozessual bewerben Sie sich also genauso wie bisher und werden dann von den Unternehmen zum Video-Assessment eingeladen. In der Regel setzen Unternehmen dieses Format anstelle eines Telefoninterviews ein, bevor es im nächsten Schritt zum persönlichen Gespräch kommt.

!   Hinweis

Das Interview wird in einem definierten Prozess durchgeführt. Das Unternehmen bestimmt Fragen, die den Bewerbern eingeblendet werden. Bevor die Fragen erscheinen, muss der Interviewte meist bestätigen, dass er bereit ist, denn direkt im Anschluss an die Frage startet die Aufzeichnung. So arbeitet sich der Bewerber langsam von Frage zu Frage vor. Der Zeitraum zwischen Frage und Aufzeichnungsbeginn lässt sich nicht verlängern. Hier versucht die Technik, möglichst die Realität zu spiegeln. Dem Interviewten soll keine Zeit zum Nachschlagen oder Recherchieren von Antworten gegeben werden.

Dem Bewerber gewährt dieses Format mehr Flexibilität. Er ist nicht an einen festen Termin gebunden, sondern kann sich tagesformabhängig entscheiden, ob er das Interview durchführen oder ggf. noch einmal unkompliziert verschieben möchte. Allerdings wird meist ein Termin bestimmt, bis zu dem das Interview spätestens durchgeführt sein muss.

Asynchrone Formate vor dem Bewerbungsprozess: das vorstrukturierte Video

Sobald Sie Ihre Bewerbungsunterlagen eingereicht haben, beginnt der Bewerbungsprozess im Unternehmen. Deshalb unterscheiden wir im Buch danach, ob ein Video vor oder während des Bewerbungsprozesses eingesetzt wird. An dieser Stelle gelangen wir in den Bereich, in dem es um die eigentliche Videobewerbung geht. Hierbei lassen sich erneut zwei Varianten unterscheiden. Die vorstrukturierte Bewerbung entspricht in etwa dem asynchronen Video-Interview. Dabei haben Sie als Bewerber auf eine Stellenanzeige die Möglichkeit, zwischen verschiedenen Bewerbungsformen zu wählen (Online-Formular, via LinkedIn, E-Mail etc.), eine davon kann das strukturierte Video sein.

Diese Variante wird beispielsweise bereits von der schon erwähnten Deutschen Technikberatung eingesetzt. Dabei werden Sie über die Stellenanzeige zu einem Tool geleitet, mit dem Ihnen Fragen gezeigt werden, die Sie dann per Video beantworten. Der Unterschied zum asynchronen Video-Interview besteht darin, dass die Fragestellungen vorgegeben sind und die Zeit begrenzt ist. Diese Vorstrukturierung bei Videobewerbungen soll letztlich dazu dienen, die fehlende...

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