1. Unternehmensfrieden - Leiharbeiter und Festangestellte in friedlicher Dualität

Fragen Sie sich als kaufmännischer Personalverantwortlicher, ob es sich auch für ihr Unternehmen lohnen könnte, zeitweise zusätzlich mit Leihpersonal zu arbeiten? Möchten Sie die Vorteile, Risiken, Qualifizierungsanforderungen etc. abschätzen und bewerten können?

1. GRUNDLAGENWISSEN ZEITARBEIT

Betrachten wir Zeitarbeit in der Begriffserklärung, so ist dies eine zeitweilige Arbeitnehmerüberlassung von einer Zeitarbeitsfirma an eine externe Unternehmung, die für diese Stundendienstleistungen im eigenen Unternehmen eine Rechnung von der jeweiligen Zeitarbeitsfirma zur Zahlung erhält. Zwischen dem Industrieunternehmen und der Zeitarbeitsgesellschaft wird ein Arbeitnehmerüberlassungsvertrag geschlossen. Die Fürsorgepflichten müssen beachtet werden.

Z.B. bei Leistungsspitzen / Saisongeschäften etc. kann somit die hauseigene Belegschaft durch externe Zeitarbeitnehmer aufgestockt werden, die flexibel bei Abschwung wieder abgezogen werden können und in anderen Unternehmungen weiterarbeiten. Hierbei wechselt der jeweilige Zeitarbeitnehmer i.d.R. nicht seinen Arbeitgeber, sondern nur den jeweiligen Tätigkeitsort.

Primär werden Hilfsarbeiter in diesem Arbeitsmodell beschäftigt, jedoch in einigen Gebieten auch gut ausgebildete Fachkräfte, die dann entsprechend zu deutlich höheren Stundensätzen vergütet werden. In Zeiten einer Wirtschaftskrise konnte man erkennen, dass Zeitarbeit als wichtige Stellschraube für flexible Arbeitskraft bewertet, genutzt und eingesetzt wurde.

Betrachtung eines klassischen Zeitarbeitsablaufs in der operativen Tätigkeit in Kurzform dargestellt:

1. Entleiher bzw. Kunde / Industrieunternehmen

• Zahlt einen vereinbarten Stundensatz an den Personaldienstleister.

• Schließt Überlassungsvertrag mit Personaldienstleister.

• Erhält operative Arbeitsleistung nach vereinbartem Tätigkeits- und Zeitplan.

2. Verleiher bzw. Arbeitgeber / Personaldienstleister

• Schließt Überlassungsvertrag mit dem jeweiligen Kunden / Unternehmen.

• Stellt Mitarbeiter ein und schließt mit diesem einen Arbeitsvertrag.

• Zahlt die vereinbarten Gehälter an die eingestellten Mitarbeiter.

3. Leiharbeitnehmer / ausführender Leiharbeiter

• Schließt einen Arbeitsvertrag mit dem Personaldienstleistungsunternehmen.

• Arbeitet operativ für das zugeteilte Industrieunternehmen / erbringt dort die Arbeitsleistung.

• Verpflichtet sich, seine ihm zugeteilte Arbeit bei dem jeweiligen Unternehmen nach bestem Wissen und Gewissen zu leisten.

• Erhält Entlohnung direkt vom Personaldienstleister.

Es gibt in Deutschland regionale Unterschiede in den Tarifverträgen. Sollten Sie detaillierte Information zu diesem Thema benötigen, finden Sie auf diversen Portalen tagesaktuelle Angaben.

• Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen e.V.

• Bundesverband Zeitarbeit Personaldienstleistungen e.V.

• Arbeitgeberverband mittelständischer Personaldienstleister e.V.

Wie setzt sich eine Kalkulation der regulären Stundenverrechnungssätze für einen Leiharbeitnehmer zusammen?

Beispielhaft sollen diese Kostenbausteine hiermit in Kurzform genannt sein:

• Rentenversicherung

• Krankenversicherung

• Arbeitslosenversicherung

• Pflegeversicherung

• Urlaubsgeld

• Rückstellungen für gesetzliche Feiertage

• Rückstellungen für die gesetzliche Lohnfortzahlung im Krankheitsfall

• Tarifliche Ausfallzahlungen

• Sondervergütungen

• Unfallversicherung

• Sonstige allgemeine Gemeinkosten

• Sonstige allgemeine Personalkosten

• Risikoanteil

• Gewinnanteil

2. ZIELUNTERNEHMEN FÜR ZEITARBEIT

Aus der Erfahrung heraus haben sich sogenannte primäre Zielunternehmen herausgestellt, bei denen der Einsatz von Leihpersonal bzw. Zeitarbeit besonders interessant ist:

• Unternehmen, in denen direkte Produktionstätigkeiten stattfinden

• Unternehmen bzw. Produktionsbetriebe mit saisonalen Schwankungen im Betrieb

• Unternehmen mit deutlichen Nachfragespitzen

• Unternehmen, die einem deutlichen Trend bzw. Nachfrageverhalten unterworfen sind

• Unternehmen, die stark von Kunden abhängig sind

• Unternehmen, die stark von Lieferantenpartnern abhängig sind

• Unternehmen, die sich in einem sehr starken Kostenwettbewerb befinden

• Unternehmen, bei denen die eigenen Kapazitäten in den Abteilungen zeitweise sehr stark ausgelastet sind

• Unternehmen, die mit einem hohen Krankenstand zu kämpfen haben

3. DEN RICHTIGEN DIENSTLEISTER FINDEN

Natürlich sind aus den vorherigen Zeilen nun bereits zahlreiche Möglichkeiten und Chancen direkt oder indirekt ersichtlich, die für eine Zusammenarbeit mit Personaldienstleistern sprechen werden. Dennoch bleibt die Frage, wie man als Industrieunternehmen den passenden Dienstleister findet, der zum eigenen Bedarfsgerüst und Dienstleistungsspektrum passt.

Häufige Vorteile von großen Dienstleistern:

• Großes Netz an Standorten und Filialen

• Großer Bestand an Mitarbeitern

• Hohe Flexibilität bei spontanen Arbeitsbedarfen

• Guter Status an technischer Ausstattung vorhanden

• Große und namhafte Referenzkunden vorhanden

Häufige Nachteile von großen Dienstleistern:

• Ggf. nicht in direkter Nähe zum eigenen Firmensitz

• Gemeinkostenstruktur i.d.R. hoch

• Hierarchien i.d.R. fixierter (weniger Verhandlungsspielraum für Preisgespräche)

Notwendige Schritte zur wirtschaftlichen und qualitativen Beurteilung potenzieller Dienstleister im Geschäftsfeld der Personaldienstleistungen:

• Benchmarking / Angebotseinholung und Ausschreibung der Bedarfe

• Aktiver Austausch mit Unternehmens- und Betriebsleitung (auch Personalleitung)

• Auswertung der vorliegenden Angebote

Zum Punkt 1)

Vor einer ausführlichen Angebotseinholung bzw. vor einem Marktvergleich müssen folgende Informationen als aktueller IST-Zustand vorliegen und aufbereitet werden:

• Stundensätze und Tariflohn

• Wochenarbeitszeit

• Regelung für Überstunden

• Prämiensysteme

• Bonusregelungen

• Zahlungsbedingungen

• Generelle Arbeitszeiten

• Bedarf an Zeitarbeitnehmern

• Forecast / Prognose für Bedarfszeiten (Saisongeschäfte etc.)

• Kündigungsfristen

• Elektronische Zeiterfassungssysteme

• Zahlung von weiteren Leistungen zu erwarten (Fahrtkosten etc.)

• Fristen für die Personalbereitstellung und den Personalabzug

• Bindung an den Preis

Die Tätigkeitsprofile und Beschreibungen der Aufgaben, Abläufe und Einsatzgebiete sollten fertiggestellt sein.

Die generellen Anforderungsprofile sollten definiert sein:

• Geschlechtsangabe

• Alter

• Sprachenkenntnisse

• Technisches Verständnis

• Berufliche Erfahrungen

• Ausbildungen

• Fortbildungen

• Fachseminare

• Fahrzeugführungsbescheinigungen

Zum Punkt 2)

Es ist elementar, die nötigen internen Bereiche vorab zu informieren. Hierbei sollten mindestens die Personalleitung und die Betriebsleitung einbezogen werden.

Hierbei sind folgende beispielhafte Vereinbarungen zu besprechen:

• Wie viele Dienstleister möchte man wählen (1 oder 2-3 Dienstleister)?

• Welche Regelungen sollen zum Thema optionaler Personalübernahme bestehen?

• Welche Projekt- und Zeitplanung soll für die Umsetzung angedacht werden?

• Welche Mindestanforderungen sollen die potentiellen Lieferanten erfüllen (z.B. Flexibilität, Mitarbeitereinarbeitungen, Mitarbeiterfachbetreuung etc.)?

• Welche Chancen und Risiken sieht man allseitig in der Unternehmensleitung für ein solches Projekt?

• Besteht eine Informationspflicht an den Betriebsrat, wie soll dieser informiert werden?

Zum Punkt 3)

Die Anfragen sind etwa vor geraumer Zeit bei den von uns gewählten Personaldienstleistern eingegangen, unsere Ausschreibungsfrist und Angebotsabgabefrist ist nun abgelaufen. Die unmittelbare Bewertung und Auswertung der einzelnen Angebote ist durchzuführen.

Hierbei sind folgende beispielhafte Auswertungspunkte zu den einzelnen Anbietern konkret zu beachten:

• Stundenpreisangabe

• Zeit der...