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Chancen und Risiken leistungsorientierter Vergütungssysteme

AutorRainer Kumlin
VerlagDiplomica Verlag GmbH
Erscheinungsjahr2010
Seitenanzahl132 Seiten
ISBN9783836645423
FormatPDF
Kopierschutzkein Kopierschutz/DRM
GerätePC/MAC/eReader/Tablet
Preis24,99 EUR
"Leistungsorientierte Vergütungssysteme machen derzeit in den Medien vor allem negative Schlagzeilen. Grund sind exorbitante Bonuszahlungen an Manager, die in der Öffentlichkeit auf breites Unverständnis stoßen. Das Unverständnis ist umso größer, wenn ein Bonus trotz offensichtlicher Erfolglosigkeit eines Unternehmens gewährt wurde. Leistungsorientierte Vergütungssysteme umfassen jedoch nicht nur Bonuszahlungen für Manager. Die Leistungsvergütung hat viele Erscheinungsformen. So bezeichnen Begriffe wie ""Provisionen"", ""Boni"", ""Stock Options"", ""Tantiemen"", ""Gratifikationen"", ""Prämien"" usw. in der Regel Formen leistungsorientierter Vergütung. Das Grundprinzip ist bei allen Erscheinungsformen gleich: ein variabler Vergütungsanteil, dessen Höhe nicht ex ante feststeht, wird auf Basis eines Leistungskriteriums ausbezahlt, wenn ein bestimmtes Leistungsziel erreicht wurde. Mit Hilfe der Leistungsvergütung sollen Mitarbeiter vorrangig zu höheren Leistungen motiviert werden. Das Konzept entspricht der bekannten Idee des Akkordlohnes, die vor allem in der industriellen Produktion unter dem Einfluss des Taylorismus große Verbreitung fand. Die Frage ist nun, ob das Konzept der Leistungsvergütung problemlos auf alle Tätigkeiten übertragen werden kann und welche Chancen und Risiken aus der Leistungsvergütung erwachsen. Diese Fragen sollen in diesem Buch betrachtet werden."

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Blick ins Buch
Inhaltsverzeichnis
Chancen und Risiken leistungsorientierter Vergütungssysteme1
Inhaltsverzeichnis3
Tabellenverzeichnis7
Abbildungsverzeichnis8
A. Einleitung9
I. Ausgangslage9
II. Zielsetzung10
III. Aufbau des Buches11
B. Erklärungsansätze für menschliches Verhalten12
I. Menschenbilder12
II. Verhaltenswissenschaftliche Ansätze14
1. Einführung14
2. Determinanten menschlichen Verhaltens14
3. Grundlagen der Motivationspsychologie16
3.1 Motiv, Anreiz, Motivation17
3.2 Volition18
3.3 Intrinsische und extrinsische Motivation19
4. Motivationstheorien20
4.1 Allgemeines20
4.2 Inhaltstheorien21
4.2.1 Maslows Modell der Bedürfnishierarchie21
4.2.2 Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie24
4.3 Prozesstheorien25
4.3.1 Vrooms VIE-Theorie25
4.3.2 Adams’ Gleichheitstheorie28
III. Betriebswirtschaftliche Ansätze30
1. Ökonomische Grundlagen30
1.1 Erkenntnisobjekt der Betriebswirtschaftslehre30
1.2 Faktorisierung der menschlichen Arbeitsleistung30
1.3 Shareholder Value vs. Stakeholder Value31
2. Wissenschaftliche Betriebsführung (Taylorismus)33
2.1 Taylors Konzept34
2.2 Kritik35
2.3 Historische Entwicklung36
2.4 Bedeutungsverlust des Akkordlohns37
3. Agenturtheorie38
3.1 Einführung38
3.2 Einordnung und Ursprung39
3.3 Grundkonzepte und Annahmen40
3.3.1 Vertragstheoretisches Organisationskonzept40
3.3.2 Charakterisierung von Prinzipal und Agent41
3.3.3 Interaktionsbeziehung zwischen Prinzipal und Agent41
3.4 Agenturprobleme43
3.5 Mechanismen zur Lösung der Agenturprobleme44
3.5.1 Informations- und Kontrollsysteme44
3.5.2 Anreizsysteme45
3.6 Kritik46
3.6.1 Konzeptionelle Kritik46
3.6.2 Empirische Befunde47
C. Leistungsorientierte Vergütungssysteme50
I. Definitionen und Erläuterungen50
1. Betriebliche Anreize50
2. Betriebliche Anreizsysteme51
3. Leistungsorientierte Vergütungssysteme52
II. Anforderungen an leistungsorientierte Vergütungssysteme54
1. Wirtschaftlichkeit55
2. Transparenz55
3. Gerechtigkeit56
4. Leistungsorientierung57
5. Flexibilität58
III. Parameter leistungsorientierter Vergütungssysteme59
1. Leistungsbeurteilung59
1.1 Terminologie59
1.2 Leistungskriterien61
1.2.1 Definition und Bedeutung61
1.2.2 Anforderungen61
1.2.3 Dimensionalität63
1.2.4 Leistungskriterien in Managementanreizsystemen64
2. Anreize67
2.1 Höhe der variablen Vergütung67
2.2 Zeithorizont69
3. Kriteriums-Anreiz-Relation72
D. Chancen, Risiken und Lösungsansätze75
I. Funktionen leistungsorientierter Vergütungssysteme75
II. Motivationsfunktion75
1. Leistungssteigerung76
2. Leistungsrückgang77
2.1 Standardökonomik vs. Psychologische Ökonomik77
2.2 Verdrängung intrinsischer Motivation78
2.3 Erklärungsansätze79
2.4 Empirische Befunde81
2.5 Bedingungen für einen Verdrängungseffekt83
III. Zielorientierungsfunktion84
1. Leistungssteigerung durch verstärkte Zielbindung85
1.1 Zielsetzungstheorie85
1.2 Zielbindung85
1.3 Einfluss finanzieller Anreize86
1.4 Implikationen für ein leistungsorientiertes Vergütungssystem88
2. Einseitige Zielorientierung und erhöhte Risikobereitschaft89
3. Stimulation unethischen Verhaltens91
3.1 Unethische Handlungen zur Zielerreichung91
3.2 Manipulationen der Leistungskriterien92
3.2.1 Manipulationen bei Bonussystemen93
3.2.2 Manipulationen bei aktienbasierten Vergütungssystemen94
IV. Selektionsfunktion96
1. Auswahl der besten Mitarbeiter96
2. Schädigung des Teamgedankens97
V. Exzessive Managementvergütungen98
1. Entwicklung der Managementvergütungen98
2. Anstieg der variablen Vergütungskomponenten99
3. Erklärungsansätze100
3.1 Marktthese100
3.2 Machtthese101
VI. Lösungsansätze101
E. Zusammenfassung der Ergebnisse105
F. Fazit109
Literaturverzeichnis110

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