1 Einleitung

1.1 Problemstellung

„Demografie beschreibt eine Forschungsdisziplin, welche die Struktur und die Dynamik von Bevölkerungen untersucht. Der Demografische Wandel beschreibt die Veränderungen von Bevölkerungsgröße und – Struktur durch veränderte Geburtenzahlen, Sterbezahlen und Wanderung. Heute ist der Demografische Wandel in den westlichen Industriestaaten durch geringe, unter dem Bestandshaltungsniveau liegende Geburtenzahlen und eine steigende Lebenserwartung charakterisiert. Infolgedessen altert und schrumpft die Bevölkerung“[1].

Der demografische Wandel ist seit langem ein viel diskutiertes Thema in der Politik, Wirtschaft und Gesellschaft Europas. Verdeutlicht wird der Diskussions- und Handlungsbedarf durch eine steigende Anzahl politischer Initiativen. 2000 wurde die sog. Lissabon-Strategie vom Europäischen Rat verabschiedet. Diese formulierte konkrete Ziele für eine aktive Arbeitsmarktpolitik und die Modernisierung des Sozialschutzes bis zum Jahr 2010.[2] Mit der Strategie „Europa 2020“ reagierte die Politik auf den demografischen Wandel. Deutschland ist davon besonders stark betroffen. Seit 1964 geht die Geburtenzahl zurück, schon 1972 wurden weniger Menschen geboren als starben.[3] Der negative Trend hält bis heute an. Schätzungen zufolge wird die Einwohnerzahl Deutschlands von heute 80,3 Mio. [4] bis 2060 auf ca. 64,7 Mio. bis 70,1 Mio. zurückgehen, abhängig von der Zuwanderung.[5] Der Bevölkerungsrückgang spiegelt sich auch in der Gruppe der Personen im erwerbsfähigen Alter (20 bis 64 Jahre) wieder. Diese Bevölkerungsgruppe umfasst derzeit ca. 50 Mio. Menschen, das entspricht 62,5 % der Gesamtbevölkerung. Prognosen nach wird ihre Zahl bereits nach 2020 deutlich zurückgehen. Mit nur noch rund 33 Mio. Menschen im Jahr 2060 wird ihr prozentualer Anteil nur noch 50 % der Gesamtbevölkerung ausmachen. Infolgedessen stünden dem deutschen Arbeitsmarkt ca. 33 % weniger potenzielle Arbeitskräfte zur Verfügung als heute.[6] Außerdem vollzieht sich ein Alterungsprozess innerhalb dieser Gruppe. 2025 könnte etwa jeder vierte Erwerbsfähige über 55 Jahre alt sein.

Die Unternehmen werden mit einem alternden und schrumpfenden Erwerbspersonenpotenzial konfrontiert sein, was den bereits vorhandenen Fachkräftemangel weiter verschärfen dürfte.[7] Die steigende Lebenserwartung führt bereits jetzt dazu, dass sich die Lebensarbeitszeit der Menschen erhöht und es zu einem späteren Renteneintritt kommt.[8] Infolgedessen wird die zunehmend ältere Belegschaft künftig länger auf dem Arbeitsmarkt verbleiben.[9] All das wird dazu beitragen, dass die Unternehmen in Zukunft vor der Herausforderung stehen werden, ihre Produktivität mit einem älteren und kleineren Erwerbspersonenpotenzial zu erbringen.[10] Dies darf jedoch nicht zu einer Wachstumsbremse für die deutsche Wirtschaft werden, daher ist es entscheidend, vorhandenes Arbeitskräftepotenzial optimal zu nutzen. Die Zielsetzung sowohl für die Arbeitsmarkt- und Beschäftigungspolitik als auch für das Personalmanagement der Unternehmen sollte daher sein, Beschäftigungspotenziale insbesondere von Frauen und älterer Arbeitnehmer zu mobilisieren sowie alters- und alternsgerechte Arbeitsbedingungen zu fördern.[11] Jedoch ist in Deutschland seit Jahren ein gegensätzlicher Trend zu beobachten: Viele Unternehmen versuchen ihre Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit zu sichern, indem sie vermehrt ältere Fachkräfte durch jüngere ersetzen und die älteren frühzeitig aus dem Unternehmen ausgliedern.[12] Nur knapp die Hälfte der deutschen Unternehmen beschäftigt über 50 Jahre alte Mitarbeiter. Von den 60- bis 64-Jährigen sind rund 80 % nicht mehr sozialversicherungspflichtig beschäftigt.[13]Diese Frühverrentungsstrategie ist im Hinblick auf die Verknappung des Arbeitskräfteangebots und die Finanzierbarkeit des Rentensystems nicht länger tragbar.

Bei der Beschäftigung von Frauen und älteren Erwerbstätigen gilt Schweden als Vorreiter. Die Beschäftigungsquote Älterer liegt seit Jahren über 70 % (aktuell: 72,3 %). Könnte in Deutschland dieses Niveau erreicht werden, stünden dem Arbeitsmarkt bis zum Jahre 2030 1,8 Mio. mehr Arbeitskräfte zur Verfügung.[14]. Die Erwerbstätigkeit schwedischer Frauen zählt mit 71,9 %[15] zu den höchsten in der EU.[16] Weiterhin verzeichnet das Land eine überdurchschnittlich hohe Geburtenrate[17] von 10,33 Kindern pro 1000 Einwohner und hat eine jüngere Durchschnittsbevölkerung als Deutschland.[18] Hinzu kommt bis zum Jahr 2060 ein erwarteter Bevölkerungsanstieg von 22 %. [19] Die Beschäftigungsquote Älterer liegt in Deutschland dagegen bei 59,9 %.[20] Zudem zählt die deutsche Geburtenrate mit 8 Kindern pro 1000 zu den niedrigsten in der EU. Weiterhin gehört Deutschlands Bevölkerung nach Japan zu den ältesten der Welt.[21],[22] Prognosen zufolge wird die deutsche Bevölkerung bis 2060 um ca. 20 % abnehmen.

1.2 Zielsetzung und Aufbau der Arbeit

Der Fokus der vorliegenden Arbeit wird auf die Erwerbsgruppen der Frauen und älteren Personen gelegt. Es soll herausgearbeitet werden, welche Faktoren dazu beitragen, dass die Erwerbsbeteiligung von Frauen und älteren Arbeitnehmern in Schweden so stark ausgeprägt ist und wie die großen Unterschiede zwischen Deutschland und Schweden zu erklären sind. Es wird vermutet, dass es in Schweden Faktoren gibt, die diese hohe Beschäftigung begünstigen und sich zusätzlich auf das generative Niveau der Bevölkerung auswirken. Es wird untersucht, mit welchen rechtlichen, familien-und sozialpolitischen Rahmenbedingungen es Schweden gelingt, dieses hohe Beschäftigungsniveau von Frauen und Älteren zu erreichen. Weiterhin wird untersucht, inwiefern in deutschen und schwedischen Unternehmen Bedarf an Demografie-orientiertem Personalmanagement besteht. Den Ausgangspunkt der Überlegungen bilden unterschiedliche demografische Veränderungen der Bevölkerungs- und Altersstruktur sowie ihre möglichen Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt und die Beschäftigung. Es ist jedoch nicht Ziel dieser Arbeit, eine Lösung des Problems aufzuzeigen.

Die Arbeit ist folgendermaßen aufgebaut: Zunächst erfolgt eine strukturierte demografische Länderanalyse der Entwicklung der deutschen und schwedischen Bevölkerung. Der Fokus liegt auf den einzelnen Faktoren, welche die demografische Entwicklung maßgeblich prägen: Die Bevölkerungswachstumsrate, das Medianalter, die Geburtenrate bzw. die zusammengefasste Geburtenziffer und die durchschnittliche Lebenserwartung. Anhand dieser Faktoren werden nationale Unterschiede und Gemeinsamkeiten bezüglich der demografischen Entwicklung ausgearbeitet. Mithilfe der Länderanalyse lassen sich Entwicklungen in Bezug auf das den Unternehmen in Zukunft zur Verfügung stehende Erwerbspersonenpotenzial abbilden und ggf. Überlegungen für notwendige personalpolitische Maßnahmen durch das Demografiemanagement im Unternehmen ableiten. Die gewonnenen Erkenntnisse stellen eine wichtige Diskussionsgrundlage dar.

Im nachfolgenden Teil wird die Arbeitsmarktsituation in den beiden Ländern analysiert. Als erstes werden die Auswirkungen des demografischen Wandels im Bezug auf die Entwicklung des Erwerbspersonenpotenzials untersucht. Anschließend erfolgt eine Analyse der derzeitigen Erwerbsbeteiligung von Frauen und älteren Arbeitnehmern. Weiterhin werden ausgewählte rechtliche, sozial- und familienpolitpolitische Rahmenbedingung untersucht, welche dazu beitragen, dass die Erwerbsbeteiligung in den beiden Vergleichsländern so unterschiedlich ausfällt. Um die Ausgestaltung dieser Rahmenbedingungen und ihre Schwerpunkte besser nachvollziehen zu können, wird zuvor eine Einteilung der beiden Wohlfahrtsstaatentypologien nach Esping-Andersen vorgenommen.

Abschließend wird im Hinblick auf die Auswirkungen des demografischen Wandels auf die Unternehmen und der Notwendigkeit der Erhöhung der Erwerbsbeteiligung von Frauen und älteren Personen das betriebliche Demografiemanagement als Lösungsansatz vorgestellt. Einleitend wird die Notwendigkeit der Einführung des Demografiemanagements in den deutschen und schwedischen Unternehmen diskutiert. Nach der Erläuterung der theoretischen Grundlagen erfolgt die Darstellung der möglichen Handlungsfelder und Handlungsoptionen in den Unternehmen. Den Schluss bilden ausgewählte Best-Practice-Beispiele für die Implementierung des Demografiemanagements in den Unternehmen. Im letzten Kapitel werden die zentralen Erkenntnisse zusammengefasst und einem Fazit unterzogen.

In der Arbeit wird größtenteils auf die Differenzierung zwischen geschlechterspezifischen Unterschieden, Branchen und Unternehmensgrößen verzichtet. Auch wird von einer Betrachtung des Einflusses von Arbeitsmigration auf den Arbeitsmarkt und die Beschäftigung aufgrund des Umfangs abgesehen. Es erfolgt eine allgemeine Betrachtung der Thematik. Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird in der Arbeit für alle geschlechterspezifischen Bezeichnungen die maskuline Form verwendet. Alle Aussagen treffen jedoch auf Personen...