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E-Book

Den Rücken stärken

Grundlagen und Programme der betrieblichen Gesundheitsförderung

AutorBernhard Zimolong, Gabriele Elke, Hans-Werner Bierhoff
VerlagHogrefe Verlag Göttingen
Erscheinungsjahr2007
Seitenanzahl236 Seiten
ISBN9783840921094
FormatPDF
KopierschutzWasserzeichen/DRM
GerätePC/MAC/eReader/Tablet
Preis26,99 EUR

Eine erfolgreiche, betriebliche Krankheitsprävention kann nicht nur wesentlich dazu beitragen, das individuelle Wohlbefinden der Mitarbeiter zu erhöhen, sie kann auch die betrieblichen Kosten, die als Folge von Krankheiten entstehen, eindämmen und sich deshalb betriebswirtschaftlich günstig auswirken. Die Praxis der Betrieblichen Gesundheitsförderung stellt sich allerdings immer noch weitgehend als ein Flickenteppich von Einzelaktionen, Kursen und Angeboten zur Verhaltensänderung dar, deren Wirksamkeit häufig nicht kontrolliert wird. Das Buch informiert über die Ergebnisse und die Wirksamkeit von gesundheitsbezogenen Einzelinterventionen in Organisationen und zeigt am Beispiel von Rückenerkrankungen, welche der Verhaltens- und Verhältnispräventionen wissenschaftlich abgesichert und effizient sind.

In diesem Band wird erstmals der Versuch unternommen, die individuelle mit der organisatorischen Perspektive von Gesundheitsförderungsmaßnahmen zu verbinden. Das Buch bietet zunächst Basisinformationen zur betrieblichen Gesundheitslage sowie zu den Grundlagen einer gesundheitsförderlichen Arbeits- und Organisationsgestaltung und Personalführung. Es wird dargestellt, wie gesundheitliche Förderprogramme auf der individuellen Verhaltensebene ansetzen können, um eine positive Bereitschaft zur Verhaltensumstellung zu erzielen. Von großer Bedeutung sind in diesem Zusammenhang auch Kenntnisse über die erfolgreiche Gestaltung von gesundheitsbezogenen Kommunikationsprozessen im Betrieb. Entsprechend wird erläutert, welche Funktion und Strukturen ein effizientes Gesundheitsmanagementsystem hat, wie die Einbindung der Führungskräfte in Präventionsmaßnahmen erfolgen kann und welche Rolle der Einsatz von Personalsystemen für das Gesundheitsmanagement spielt.

Die Autoren

Prof. Dr. Bernhard Zimolong, geb. 1944. 1965-1970 Studium der Psychologie in Münster. 1974 Promotion. 1981 Habilitation. Seit 1984 Lehrstuhlinhaber für Arbeits- und Organisationspsychologie an der Ruhr-Universität Bochum. Arbeits- und Forschungsschwerpunkte: Betriebliche Gesundheitsförderung, Personal- und Teamentwicklung, Qualitätsmanagement, Entwurf und Gestaltung gebrauchstauglicher Softwaresysteme.

Prof. Dr. Gabriele Elke, geb. 1948. 1968-1971 Studium des Lehramts. 1972-1979 Studium der Psychologie in Bochum. 1986 Promotion. 1999 Habilitation. Seit 2005 außerplanmäßige Professorin für Arbeits- und Organisationspsychologie an der Fakultät für Psychologie der Ruhr-Universität Bochum. Arbeits- und Forschungsschwerpunkte: Personal- und Organisationsentwicklung, Führung, Management des betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutzes, Dienstleistungs- und Qualitätsmanagement, Innovative Arbeits- und Organisationsgestaltung, Entwicklung von Instrumenten zur Organisationsdiagnose und Gesundheitsförderung.

Prof. Dr. Hans-Werner Bierhoff, geb. 1948. 1966-1970 Studium der Psychologie in Bonn. 1974 Promotion. 1977 Habilitation. Seit 1992 Lehrstuhlinhaber für Sozialpsychologie an der Ruhr-Universität Bochum. Arbeits- und Forschungsschwerpunkte: Gesundheitspsychologie, Fairness und Gerechtigkeit, Freiwilliges Arbeitsengagement und Prosoziales Verhalten, Kundenzufriedenheit, Zivilcourage, Ehrenamtliche Hilfe, Enge Beziehungen.

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Kapitelübersicht
  1. Inhaltsverzeichnis
  2. Vorwort
  3. 1 Berufliche Gesundheitslage
  4. 2 Gesundheitsförderliche Arbeits- und Organisationsgestaltung
  5. 3 Human Resource Management und Gesundheitsförderung
  6. 4 Individuelles Gesundheitsverhalten: Modelle und Beispiele
  7. 5 Prävention von Rückenerkrankungen
  8. 6 Betriebliche Gesundheitsprogramme
  9. 7 Managementsysteme für die betriebliche Gesundheitsförderung
  10. Sachregister
Leseprobe

5 Prävention von Rückenerkrankungen (S. 139-140)

Kapitel 5 im Überblick

Rückenschmerzen nehmen den ersten Rang bei den „Volkskrankheiten" ein. Zunächst behandelt das Kapitel die Ursachen, den Verlauf und die Krankheitskosten. Die Entstehung und insbesondere die Chronifizierung von Schmerzen ist in den meisten Fällen ein multidimensionaler Prozess, der erst im Rahmen eines biopsychosozialen Modells verständlich wird. Die evidenzbasierten Risikofaktoren, also die nachgewiesenen Einflussgrößen für den Rückenschmerz, werden nach arbeitsplatzbezogenen, psychosozialen und individuellen Faktoren geordnet und ausführlich dargestellt. Die Präventionsstrategien lassen sich in die beiden Teilstrategien Verhaltens- und Verhältnisprävention unterscheiden.

Zur Verhaltensprävention zählen u. a. Rückenschulen. Die Schulen alter Art scheinen wirkungslos zu sein, dagegen versprechen Rückenschulen neuer Art, die aus einer Kombination von Gesundheitsinformation und Bewegungsmodulen bestehen, recht wirkungsvoll zu sein. Auch Verhaltensprogramme, die einen Schwerpunkt auf kognitiv-verhaltenstherapeutische Ansätze legen, haben positive Auswirkungen auf die krankheitsbedingten Fehlzeiten. Nicht ganz so eindeutig ist die Befundlage bei den ergonomischen und arbeitsorganisatorischen Interventionen. Sie bilden das Rückgrat der Verhältnispräventionen. Als isolierte Maßnahmen scheinen sie nur einen geringen Einfluss zu haben, in Kombination mit verhaltensorientierten Interventionen ist ihr Einfluss nachweisbar. Daraus lässt sich der Schluss ziehen, dass zur Prävention von Rückenproblemen am Arbeitsplatz am ehesten Verhaltens- und multidimensionale ergonomische Verhältnispräventionen geeignet sind.

5.1 Ätiologie, Verlauf und Krankheitskosten

Rückenerkrankungen bzw. das Symptom „Rückenschmerzen" mit seinen Konsequenzen gehört in Deutschland, wie in allen westlichen Industrienationen, zu den „Volkskrankheiten" mit erheblichen Konsequenzen für den Betroffenen wie auch für die Gesellschaft. Unter den Ursachen für Arbeitsunfähigkeitstage, Rehabilitationsmaßnahmen und Frühberentungen nehmen sie, als vorherrschende Subgruppe der Diagnosegruppe muskuloskelettale Erkrankungen (MSE) jeweils den ersten bzw. zweiten Rangplatz ein.

Mit „Rückenschmerzen" werden in Deutschland Schmerzen im Bereich der Brust- und Lendenwirbelsäule und des Kreuzbeins bezeichnet. Man spricht vom „Rücken" und meint die Brustwirbelsäule. Mit dem „Kreuz" ist die Lendenwirbelsäule gemeint. He xenschuss und Ischias sind typische Kreuzschmerzen an unterschiedlichen Stellen. Abgegrenzt werden Schmerzen in der Nackenregion, den Schultern und den Hüften. Den größten Anteil an Muskel-Skelett-Beschwerden haben Rückenschmerzen mit 60 % aller Fälle. Im Gegensatz hierzu wird im angloamerikanischen Sprachgebrauch häufig der Begriff „Low Back Pain" verwendet. Dieser bezieht sich auf die Region zwischen dem Unterrand der 12. Rippe und einem Teil des Kreuzbeins (Glutealfalten). Der obere Anteil des Rückens wird nicht miteinbezogen.

Aus ätiologischer Sicht werden „spezifische" und „unspezifische" Formen von Rückenschmerzen unterschieden. Spezifische Rückenschmerzen sind solche, bei denen somatische Ursachen als Auslöser der Beschwerden diagnostiziert werden können. Hierzu gehören traumatische, entzündliche und tumoröse Veränderungen an der Wirbelsäule, systemische Erkrankungen (z.B. Osteoporose), aber auch Bandscheibenvorfälle, die Druck auf Nervenwurzeln ausüben. Unspezifische Rückenschmerzen liegen dann vor, wenn sich für die Beschwerden kein somatischer Auslöser findet und sich kein zentraler Pathomechanismus erkennen lässt.

In etwa 80 bis 85 % der Fälle lassen sich die Rückenschmerzursachen nicht klären (Burton, Eriksen & Leclerc, 2004), sie sind als unspezifisch (im englischen Sprachgebrauch auch als „mechanical", „idiopathic" oder „common") zu klassifizieren (ICD10: M 54.9). Im US-amerikanischen Sprachgebrauch werden am Arbeitsplatz aufgetretene unspezifische Rückenschmerzen auch unter dem Begriff „back injuries" geführt. Dies geschieht vor dem Hintergrund des amerikanischen Versicherungswesens, wonach Arbeitern nur nach arbeitsbedingten „Verletzungen" Lohnersatzleistungen zustehen.

Inhaltsverzeichnis
Inhaltsverzeichnis6
Vorwort10
1 Berufliche Gesundheitslage12
1.1 Datenquellen12
1.2 Fehlbelastungen16
1.3 Erkrankungen19
1.4 Gesundheit und Sicherheit23
1.4.1 Berufskrankheiten und arbeitsbedingte Erkrankungen23
1.4.2 Unfallgeschehen28
1.4.3 Verrentung wegen Erwerbsminderung29
1.5 Kosten der Arbeitsunfähigkeit31
2 Gesundheitsförderliche Arbeits- und Organisationsgestaltung33
2.1 Arbeit, Gesundheit und Lebensqualität34
2.1.1 Gesundheitsverständnis34
2.1.2 Ressourcen34
2.1.3 Ziel Gesundheitsförderung36
2.2 Organisation und Managementaufgaben38
2.2.1 Merkmale von Organisationen38
2.2.2 Wandel von Organisationsformen41
2.3 Organisationsgestaltung und Verhaltenssteuerung45
2.3.1 Arbeitsgestaltung46
2.3.2 Verhaltenssteuerung: Kontrollformen51
2.3.3 Strukturen: Gestaltung von Handlungsräumen54
2.3.4 Kultur: Gemeinsame Werte und Normen59
2.4 Externe Einflüsse und Netzwerke61
2.4.1 Politisch-rechtliches, wirtschaftliches und gesellschaftliches Umfeld61
2.4.2 Präventionsnetzwerke67
3 Human Resource Management und Gesundheitsförderung71
3.1 Aufgaben und Strategien71
3.2 Strukturelle Führung73
3.2.1 Gestaltung von Systemen73
3.2.2 Einsatz von Personalsystemen: die erfolgreichen Strategien der Unternehmen79
3.3 Personale Führung84
3.3.1 Psychologische Grundlagen85
3.3.2 Direkte und indirekte Führung91
3.4 Beteiligung94
3.5 Selbstmanagement97
3.6 Betriebliche Gesundheitskultur100
3.6.1 Merkmale und Bedeutung100
3.6.2 Forschungsstand102
3.6.3 Förderung einer positiven Gesundheitskultur103
4 Individuelles Gesundheitsverhalten: Modelle und Beispiele106
4.1 Einleitung: Intentionsbildung vs. Handeln106
4.2 Theorie des geplanten Verhaltens108
4.2.1 Beschreibung der Theorie des geplanten Verhaltens109
4.2.2 Bewertung der Theorie des geplanten Verhaltens113
4.3 Spezielle Modelle zur Verhaltensänderung im Gesundheitsbereich114
4.3.1 Health-Belief-Model114
4.3.2 Bewertung des Health-Belief-Models116
4.3.3 Theorie der Schutzmotivation117
4.3.4 Bewertung der Theorie der Schutzmotivation119
4.3.5 Parallel-Reaktions-Modell der Furchterregung120
4.3.6 Bewertung des Parallel-Reaktions-Modells123
4.3.7 Theorie der Gewohnheit123
4.3.8 Integratives Modell der Verhaltensänderung127
4.4 Handlungsausführung129
4.4.1 Sozial-kognitives Prozessmodell gesundheitlichen Handelns129
4.4.2 Bewertung des sozial-kognitiven Prozessmodells gesundheitlichen Handelns134
4.4.3 Zielsetzungstheorie134
4.4.4 Bewertung der Zielsetzungstheorie136
4.5 Fazit138
5 Prävention von Rückenerkrankungen140
5.1 Ätiologie, Verlauf und Krankheitskosten140
5.2 Ursachen und Risikofaktoren145
5.2.1 Das biopsychosoziale Modell des Schmerzes145
5.2.2 Risikofaktoren146
5.3 Verhaltensprävention149
5.3.1 Präventionsstrategien149
5.3.2 Bewegung151
5.3.3 Information152
5.3.4 Hilfsmittel153
5.3.5 Verhaltensprogramme154
5.3.6 Ärztlich unterstützte Verhaltensprävention155
5.4 Verhältnisprävention156
5.4.1 Biomechanische Belastungen156
5.4.2 Wirksamkeitsstudien157
5.4.3 Ergonomische Interventionen158
5.4.4 Interventionen in der Krankenpflege158
5.4.5 Arbeitsorganisatorische Interventionen160
5.5 Fazit161
6 Betriebliche Gesundheitsprogramme164
6.1 Konzeptionelle Einordnung und Abgrenzung164
6.2 Verlauf, Teilnahme und Verbleib in Programmen166
6.2.1 Ablauf von Programmen166
6.2.2 Teilnehmer- und Verbleibquoten167
6.3 Gesundheitliche Verhaltensveränderung und -stabilisierung169
6.3.1 Phasenspezifische Angebote169
6.3.2 Programme zur Verhaltensveränderung170
6.3.3 Verhaltenstrainings zur Stressbewältigung171
6.4 Mehr-Ebenen-Programme172
6.5 Wirkung von Gesundheitsprogrammen174
6.6 Fazit178
7 Managementsysteme für die betriebliche Gesundheitsförderung180
7.1 Betriebliche Gesundheitsmanagementsysteme181
7.1.1 Zielsetzung und Funktion181
7.1.2 Vorgehen und Gestaltungsfelder184
7.2 Gesundheitsleistungen: Messung und Analyse185
7.2.1 Leistungsindikatoren und ihre Erhebung185
7.2.2 Leistungsindikator Gesundheitsquote188
7.2.3 Integrative Datenanalysen190
7.3 Das Gesundheitsmanagementsystem der Volkswagen AG193
7.4 Einführung eines Gesundheitsmanagementsystems196
7.4.1 Grundlagen: Organisationales Lernen und Organisationsentwicklung196
7.4.2 Organisationsentwicklung: Gestaltungsfelder und Vorgehen201
7.4.3 Diagnose der Ausgangslage202
7.4.4 Interventionen: Prozessgestaltung und Maßnahmen206
7.4.5 Evaluation: Erfolgskontrolle209
7.4.6 Fazit212
Literatur214
Sachregister231

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