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E-Book

Der 5-Minuten-Coach

Die wichtigsten Coaching-Modelle auf den Punkt

AutorBob Bates
Verlagbooks4success
Erscheinungsjahr2016
Seitenanzahl350 Seiten
ISBN9783864703379
FormatePUB
KopierschutzWasserzeichen
GerätePC/MAC/eReader/Tablet
Preis17,99 EUR
'Der 5-Minuten-Coach' hilft Managern dabei, den verschiedenen Herausforderungen der Mitarbeiterführung schnell und e_ izient zu begegnen. Dabei greift Bob Bates auf die bewährte Methodik aus dem gemeinsam mit James McGrath verfassten Bestseller 'Der 5-Minuten-Manager' zurück. Er arbeitet die Kerngedanken von 76 Coaching-Modellen heraus und stellt stets drei Fragen: 1. Welches sind die Grundprinzipien der Theorie? 2. Wie wende ich die Theorie an? 3. Welche Fragen sollte ich mir selbst stellen? Auf jeweils nur drei Seiten vermittelt Bob Bates die zentralen Ideen der Theorien. Vorgestellt werden unter anderem so bedeutende Arbeiten wie die von Abraham Maslow, Edward De Bono und Daniel Goleman.

Bob Bates war 20 Jahre im öffentlichen Dienst beschäftigt, bevor er das Management- und Bildungs-Beratungsunternehmen The Arundel Group gründete. Daneben war er an der University of Wolverhampton als Dozent tätig.

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Leseprobe

EINFÜHRUNG


WAS SIE VON DIESEM BUCH ERWARTEN KÖNNEN


Nicht nur Manager und Coaches sollen mit diesem Buch angesprochen werden, sondern auch Mentoren, Lehrer, Trainer und Berater von Individuen und Gruppen, die besser verstehen möchten, wie Menschen denken und warum sie bestimmte Dinge tun. Vielleicht möchten sie darüber hinaus auch erfahren, wie sie dieses Verständnis einsetzen können, um die Menschen bestmöglich zu fördern.

Mitnichten sollen durch die Kürze der einzelnen Einträge großartige Theorien oder Modelle bagatellisiert werden. Dennoch soll berücksichtigt werden, dass Manager, Coaches und die Menschen, mit denen sie arbeiten, meist sehr beschäftigt sind und selten die Zeit aufbringen werden können, sich ganz der Lektüre von Carl Rogers „Entwicklung der Persönlichkeit: Psychotherapie aus der Sicht eines Therapeuten“ (Klett-Cotta, 2014) oder John Whitmores „Coaching for Performance: Potenziale erkennen und Ziele erreichen“ (Junfermann Verlag, 2014) zu widmen. Mein Anliegen ist es, die verschiedenen Theorien und Modelle so prägnant wie nur möglich zu erläutern und etwas beizusteuern, das in wissenschaftlichen Arbeiten sehr oft fehlt: die Umsetzung dieser Instrumente in die Praxis.

Das Buch ist in drei Teile gegliedert:

Teil 1 deckt Kenntnisse und Techniken ab, die Manager aufweisen müssen, um ihre Arbeit als Coach beginnen zu können, dazu zählen unter anderem: wie Menschen denken und lernen; was motiviert sie dazu, lernen zu wollen; ihnen Anweisungen geben; ihnen zeigen, was sie tun müssen; Vorschläge unterbreiten, wie sie etwas tun können, und sie anspornen, es auch zu tun. Auch wenn sie in einem vereinfachten Format dargestellt werden, sind die den Modellen zugrunde liegenden Theorien zuweilen sehr tiefsinnig und fußen auf der Arbeit berühmter Denker.

Teil 2 beleuchtet fortgeschrittenere Theorien und zeitgemäße Coaching-Modelle. Dieser Teil richtet sich an Führungskräfte, die sich die grundlegenden Modelle erarbeitet haben und ihre Fähigkeiten als Coach weiter ausbauen möchten. Auch für gestandene Coaches, Mentoren oder Lehrer, die ihre Vorgehensweise verbessern wollen, ist er von Nutzen. Denn er ist eine Art Instrumentarium für Manager, die ein bewährtes, systematisches Verfahren bevorzugen, das sie beim Coaching einsetzen können.

Teil 3 untersucht das Coachen der Organisation. Manager, die die Performance ihres Unternehmens durch Coaching verbessern möchten, werden hier fündig, denn dieser Teil deckt die wesentlichen Aspekte von organisatorischem Verhalten ab, einschließlich Führung, Kultur, Planung, Qualität, Wandel und Teamarbeit.

In jedem Teil sind zahlreiche Abschnitte vorhanden, die typische, alltägliche Führungsaufgaben behandeln, die wiederum aus einer Reihe von Theorien und Modellen führender Denker in diesem Bereich bestehen. Jedes Modell, jede Theorie wird für Führungskräfte praxisnah erläutert. In den Einträgen unter der Überschrift „Die praktische Anwendung“ habe ich verschiedene Herangehensweisen angewendet:

Aufgaben und Tipps – hier finden Sie einfache, sachliche, sukzessive Vorgehensweisen, die Sie bei der Anwendung der Theorie oder des Modells befolgen können. Sie sind mit einem kleinen schwarzen Punkt markiert.

Reflexionspunkte und Herausforderungen – bestärken Sie darin, über lebensechte Fallstudien, Probleme oder Auszüge aus der Welt des Sports oder des Kinos nachzudenken. Das hilft Ihnen dabei, zu verstehen, wie Sie die Theorien und Modelle anwenden können. Sie sind in den grauen Kästen zu finden.

Analogien und Metaphern – entführen Sie für einen Moment aus der Realität (darunter der ein oder andere Kinobesuch). Dadurch können Sie die Theorie mit etwas in Verbindung bringen, das zwar augenscheinlich keine Relevanz für die Theorie/das Modell besitzt, woraus man aber dennoch ein gewisses Verständnis und eine Bedeutung ableiten kann.

Fragen, die Sie sich stellen sollten – jeder Eintrag kann bis zu vier Fragen aufweisen, die Sie sich vor, während und nach der Anwendung der Theorie beziehungsweise des Modells stellen sollten.

WAS UNTERSCHEIDET DAS COACHING VON ANDEREN MASSNAHMEN?


Es ist wichtig, Coaching in Beziehung zu setzen zu den verschiedenen Weiterbildungsansätzen, die in einer Organisation möglich sind. Ein guter Ausgangspunkt ist die Metapher des Fahrenlernens. (Wenn Sie wirklich das Beste aus diesem Buch herausholen möchten, werden Sie sich damit anfreunden müssen, dass ich gerne Metaphern einsetze.)

Ein Berater wird Ihnen das am besten geeignete Auto ans Herz legen.

Ein Betreuer wird versuchen, etwaige Ängste, die Sie wegen des Fahrens haben, anzusprechen.

Ein Mentor wird seine eigenen Lernerfahrungen mit Ihnen teilen.

Ein Coach wird Sie anspornen, einzusteigen und das Auto vorschriftsmäßig zu fahren.

Die Maßnahmen können wie in der folgenden Grafik in Bezug auf die vier Punkte Herausfordernd, Unterstützend, Dirigierend und Nicht dirigierend dargestellt werden:

Eines haben alle in dieser Grafik dargestellten Ansätze gemeinsam: Sie möchten eine Art Verhaltensänderung in der Organisation oder beim Einzelnen bewirken. Von anderen Maßnahmen unterscheidet sich Coaching im Grad der Herausforderung und der Anleitung, die erforderlich ist: Dabei meint herausfordernd, wie man die Menschen dazu bewegt, die gewünschten Ergebnisse zu liefern, und Anleitung, wie man ihnen sagt, was zu tun ist, oder sie dazu bewegt, selbst nachzudenken und zu handeln.

In diesem Buch verwende ich den Begriff Wunschzustand für das Ergebnis des Coachings. Wenn Sie jemandem das Fahren beibringen, ist der Wunschzustand, dass derjenige effektiv und effizient von A nach B kommt. Ich bevorzuge diesen Ausdruck, da die Verwendung von Zustand die Bewegung von einem Standpunkt zum anderen und Wunsch die Motivation, dort hinzugelangen, impliziert. Wenn es die Aufgabe des Coaches ist, einen Menschen bei der Entwicklung zu seinem Wunschzustand zu unterstützen, ist es verständlich, wenn Sie Coaching, Mentoring und Lehren als ein und dieselbe Sache begreifen. Daher sehe ich es als besonders wichtig an, die Unterschiede in all diesen Ansätzen hinsichtlich Beziehung, Zeit, Struktur und Ergebnis zu analysieren.

Im Allgemeinen sind Lehrer ausgebildete Fachkräfte, die mit Menschen daran arbeiten, ihr Verständnis für eine Sache zu entwickeln. Auch Coaches sind für gewöhnlich ausgebildete Fachkräfte, konzentrieren sich aber eher darauf, eine Person dabei zu unterstützen, spezielle Fähigkeiten zu entwickeln. Mentoren sind hingegen meist sehr erfahrene Personen, die ihr Wissen und ihre Erfahrung mit weniger erfahrenen Personen teilen.

Das Mentoring erfordert Zeit, in der beide Partner den jeweils anderen kennenlernen können, damit sich eine Beziehung gegenseitigen Vertrauens entfalten kann. Erst dann können die wahren Probleme geteilt werden. Lehren und Coachen können einen ganz kurzen Zeitraum umfassen, beispielsweise eine einzige Sitzung oder den Teil einer Sitzung, in dem die jeweilige Person Erkenntnisse entwickelt oder aber sich eine ganz bestimmte Fähigkeit aneignet.

Lehrer wählen das Thema, das Tempo und die Lernmethode, die bei dieser Entwicklung unterstützend wirkt. Coaches richten sich nach den Bedürfnissen des Einzelnen, haben eventuell aber eine starre Struktur in ihrer Vorgehensweise. Mentoren werden ihre Ansätze so ausrichten, dass sie auf die Bedürfnisse des Einzelnen eingehen.

Das Coaching und die Lehrtätigkeit sind aufgabenorientiert und legen ihren Fokus auf konkrete Themen und leicht zu messende Ergebnisse. Beim Mentoring steht eher die Beziehung im Vordergrund und die Konzentration auf die gegenseitige Entwicklung.

Wenn wir schon bei den Definitionen sind: Mir missfällt der Begriff „Coachee“, daher sage ich dazu einfach „die gecoachte Person“. In Teil 3 verwende ich „Kunde“, weil das der zutreffende Begriff für eine Person/ Organisation ist, die das Coaching in Auftrag gibt.

Unabhängig davon, welchen Ansatz Sie wählen, müssen Sie der grundlegenden Überzeugung sein, dass die Person/die Mitarbeiter, mit der/ denen Sie arbeiten,

sich...

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