2. Interdisziplinärer und Disziplinärer Wissenschaftsbereich

2.1. Verortung Diversity Studies im wissenschaftlichen Diskurs

Diversity Studies befassen sich mit dem Konzept Diversity, also mit der Frage nach Unterscheidungen und Gemeinsamkeiten in sozialen Gruppen. Neben diesen Fragestellungen untersuchen die Diversity Studies innerhalb inter- und multidisziplinärer Perspektiven das Konzept des Diversity Managements sowie dessen Umsetzung in Unternehmen. Auch die Umsetzung in Non-Profit-Organisationen, wie etwa innerhalb des Schulkontextes wird beleuchtete.[37] Diversity Management wird im wissenschaftlichen Diskurs dem Bereich der Sozial- und Wirtschaftswissenschaften[38] und auch der interdisziplinären Organisationsforschung[39] zugeordnet.

2.2. Interdisziplinärer Bereich

2.2.1. Historische Perspektive[40]

Wie in der definitorischen Ausarbeitung zu sehen, hat der Begriff Diversity Management seine Grundlage im englischsprachigen Raum, in der US-amerikanischen Gleichstellungsdiskussion und wird dort seit langem als „Konzept zur Bewältigung sozialer Unterschiede“ von Organisationen angewendet. Die US-amerikanische Bürgerrechtsbewegung und somit die sozialen Proteste (Human-Rigths-Bewegung) der 1950er, 1960er und 1970er Jahre, bilden die Ursprünge des Konzepts Diversity Management. [41]

„Die Forderungen verschiedenster Interessengruppen gesellschaftlich nicht-dominanter sozialer Gruppen (v.a. Schwarze, Frauen, Homosexuelle) nach Gleichberechtigung am Arbeitsplatz und in der Gesellschaft, bilden die Grundlage für die ethisch-moralischen Begründungen des Ziels der Chancengleichheit und für die Theorie, aus der später Diversity Management hervorging.“[42]

Durch die US-amerikanische Gesetzgebung, zu Equal Employment Opportunity (EEO) und Affirmative Action (AA), wird Vielfalt am Arbeitsplatz in den USA zu einem Thema welches notwendigerweise zu bearbeiten ist.[43]

Insbesondere Vedder[44] setzt sich in seinen Werken mit der historischen Entwicklung von Diversity Management in den USA und in Deutschland auseinander.[45] Diverse wissenschaftliche Ansätze, die aus diesen Debatten entstanden sind, finden heute Anwendung in Unternehmen und beeinflussen die Arbeitswelt vieler Beschäftigter. Diese Tatsache beschreibt wie die Diversity Debatte den Begriff Gerechtigkeitstheorie unterfüttert und wie der Diversity Ansatz als Diversity Management Konzept in die Unternehmen Einzug fand und findet.

In Kontext zu Europa muss bei dem Diversity Management Konzept beachtet werden, dass mit Gender Mainstreaming in Europa ein Konzept existiert, welches dem Diversity Management relativ ähnlich ist. Gender Mainstreaming kann als europäischer Vorläufer gesehen werden.[46] Der größte Unterschied, der zwischen den zwei Konzepten besteht, liegt darin, dass Diversity Management den ökonomischen Nutzen der Vielfalt in den Mittelpunkt stellt und das neben dem Geschlecht auch andere Dimensionen betrachtet werden.[47] Weiter wird Diversity Management mehr im Zusammenhang mit privatwirtschaftlichen Unternehmen behandelt und implementiert. Gender Mainstreaming wird eher in politischen Zusammenhängen und vor allem in öffentlichen Verwaltungen umgesetzt.[48] Losert beschreibt hierzu, dass das Konzept des Gender Mainstreamings die klassischen Frauenförderprogramme abgelöst habe. Weiter führt sie aus, dass in der theoretischen Diskussion beide Konzepte sowohl zueinander in Beziehung gesetzt werden als auch voneinander abgegrenzt behandelt werden.[49]

2.2.2. Sozialwissenschaftliche Perspektive

Im sozialwissenschaftlichen Diskurs steht die Frage nach den sozialen Konsequenzen, in Bezug auf gesellschaftliche Entwicklungsprozesse, ebenso im Mittelpunkt, wie die Frage nach den Konsequenzen für den Einzelnen. Fortschreitende Differenzierungsprozesse, wie etwa durch Globalisierung der Wirtschaftsströme und Transnationalisierung sozialer Lebenswelten oder die verstärkte Digitalisierung, führen innerhalb der sozialwissenschaftlichen Debatte zu einer Neuausrichtung. Bührmann stellt hierzu einen bemerkenswerten Wandel in Bezug auf die Problematisierungsweisen sozialer Differenzierungsprozesse fest.[50] Er beschreibt, dass vor einigen Jahren noch primär die Fragen sozialer Ungleichheit (= Heterogenität) und wie diese zu bekämpfen seien im Diskurs Beachtung fanden und dass nun nach einem wertschätzenden bzw. anerkennenden Umgang mit dem bzw. den Anderen gefragt (= Diversität) wird.[51]

Es ist festzustellen, dass im sozialwissenschaftlichen Diskurs zu sehen ist, dass sich zwei gegenüberliegende Positionen in Bezug auf die Diversity Ansätze ausgebildet haben. Zum einen Positionen, die positivistisch funktionalistisch orientiert der zunehmenden Implementierung von Diversitymanagement-Konzepten gegenüberstehen. Dieser Diskursstrang schließt sich einer system-funktionalistische Theorietradition an. In diesem verfolgten Strang wird im Besonderem nach dem ökonomischen Nutzen durch Diversity Management gefragt[52]. Zum anderen eine Position, die kritisch die emanzipativen Folgen der Implementierung sehen und nicht nur Unternehmen betrachten, sondern innerhalb von gesellschaftlichen Strukturzusammenhängen andere Organisationstypen. Auch dieser Diskursstrang schließt sich einer Theorietradition, der Kritischen Theorien und/oder post-strukturalistische Theorie, an.[53] Die zwei Diskursstränge bewegen sich innerhalb sozialwissenschaftlicher Konzepte und Begriffe und verdeutlichen so den interdisziplinären Charakter des Ansatzes. So werden Perspektiven aus der Politikwissenschaft, der Erziehungswissenschaft oder aber auch der Volkswissenschaft und der Geschlechterforschung mit eingewoben.

2.2.3. Rechtliche Perspektive[54]

Diversity Management bietet Befürwortern offensichtlich ethisch-moralisch Begründungen zur Umsetzung (Ziele von Fairness, Toleranz und Chancengleichheit in Organisationen).[55]

Eine erste rechtliche Grundlage im Kontext des Diversity Ansatzes lieferte in Europa der Artikel 13 des Amsterdamer Vertrages.[56] In diesem werden die sechs Dimensionen (‚Geschlecht’, ‚Hautfarbe/Ethnizität’, ‚Religion/Weltanschauung’, ‚Behinderung’, ‚Alter’ und ‚sexuelle Orientierung’) aufgeführt. Diese bilden die Grundlage der Antidiskriminierungsrichtlinien der europäischen Union. Sie sind so „justiziablen Diversity-Kriterien geworden, was sie bislang von anderen Diversity-Kriterien unterscheidet“.[57] Weiter liefert das deutsche Grundgesetz sowie das Allgemeine Gleichstellungsgesetz eine Grundlage zur Einführung des Diversity Konzeptes in Deutschland.[58] Weitere rechtliche Legitimationen sind im Anhang mit Beschreibung dargestellt. Der Diversity Ansatz kann also als eine Verbindung von Human-Rigths-Ansätzen und Antidiskriminierungskonzepten angesehen werden.

2.3. Disziplinärer Bereich

2.3.1. Diversity Management im Human Ressource Management

Innerhalb des Diversity Konzeptes wird Diversity Management als rein personalpolitisches Konzept von Wagner und Sepehri[59] beschreiben. Andere Autoren sehen in dem Konzept mehr „eine personalwirtschaftliche und organisationale Orientierung des Managementhandelns“[60]. Fest steht, die Umsetzung des Konzeptes erfolgt auf Managementebene und wird als „strategischer Ansatz der Unternehmensführung“[61] verortet und damit eindeutig als Führungsaufgabe in Organisationen wahrgenommen. [62] Aus der Perspektive des Ansatzes soll das Ziel unter dem Konzept eine Veränderung einer monokulturellen Organisation hin zu einer so genannten multikulturellen Organisation sein.[63] Hierbei bedeutet „anders zu sein“ in Monokulturelle Organisationen „Defizite haben“[64]. Diese Herangehensweise unterstellt, dass es erforderlich ist, die Menschen zu verändern und nicht die Organisation. Vielfalt wird als Bedrohung für die effektive Organisation gesehen. Insbesondere die Führungspositionen, die über Werte, Normen und Regeln innerhalb der Organisation bestimmen, also die Organisationskultur prägen, bilden ein homogenes Ideal, welches aus einer dominanten Gruppe der meist weißen Männer mittleren Alters bestehen.[65] Durch diverse Maßnahmen und Instrumente möchte der Diversity Ansatz in Form des Diversity Managements daraufhin wirken eine multikulturelle Organisation zu gestalten.[66] Dieses Ziel kann als Leitbild festgehalten werden. Krell subsumiert, dass in einer multikulturellen Organisation Chancengleichheit herrsche.[67]

Diversity Management, mit dem Blick auf ökonomische Vorteile, wird im Human Ressource Management immer unter der Perspektive eine Verbesserung der Geschäftsprozesse betrachtet, in dem eine Vielzahl an unterschiedlichen Mitarbeiterpotenzialen genutzt wird. Für diese angestrebte Verbesserung ist ein...