Sie sind hier
E-Book

Von der Eignungsdiagnostik und Potentialanalyse zur Kompetenzmessung. Methoden und Instrumente ganzheitlicher Eignungsbeurteilung

AutorThomas Gerbinger
VerlagGRIN Verlag
Erscheinungsjahr2014
Seitenanzahl91 Seiten
ISBN9783656731917
FormatPDF/ePUB
Kopierschutzkein Kopierschutz/DRM
GerätePC/MAC/eReader/Tablet
Preis34,99 EUR
Bachelorarbeit aus dem Jahr 2012 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 1,0, Hochschule Deggendorf, Sprache: Deutsch, Abstract: Der Wandel von einer funktionsorientierten zu einer prozessorientierten Arbeitsorganisation, in der lernende Mitarbeiter im Mittelpunkt stehen, stellt das Personalmanagement in Unternehmen vor neue Herausforderungen. Kompetenzen sind weiterentwicklungsfähig, schwer messbar und erfordern neue Messinstrumente zur Eignungsbeurteilung. Wurde früher ausschließlich der Status quo der Eignung bewertet, zielt Personalarbeit heute auf ein ganzheitliches Management des Personalwerts ab, das Kompetenzen fortlaufend an veränderte Organisationsstrukturen anpasst. Personalmanagement und Organisationsentwicklung gehen dabei eine enge Verbindung ein und bilden zusammen die strategieorientierte Personalentwicklung. Daher steigt in Zukunft der Bedarf nach einheitlichen Rahmenkonzepten als Steuerungsinstrument im Personalmanagement. Gefordert wird also ein ganzheitlicher Prozess mit Komponenten aus der Personalauswahl , Kompetenzmessung , Personal- und Organisationsentwicklung . Das Steuerungsinstrument stellt einerseits die Kompetenzentwicklung in den Mittelpunkt und beruht andererseits auf eignungsdiagnostischen Erkenntnissen.

Kaufen Sie hier:

Horizontale Tabs

Leseprobe

3 Die Anforderungsanalyse als Ausgangsbasis der Eignungsbeurteilung


 

Dieses Kapitel verschafft einen Überblick über unterschiedliche Verfahren zur Ermittlung des Soll-Zustandes bzw. der Anforderungen am Arbeitsplatz. Hierfür werden zunächst die Grundlagen der Anforderungsanalyse erläutert. Im Anschluss daran werden standardisierte (Fragebogen für Arbeitsanalyse) und nicht-standardisierte Instrumente (Setzung durch Experten, Methode kritischer Ereignisse) zur Untersuchung der Anforderungen am Arbeitsplatz vorgestellt und kritisch beurteilt. Als Ergebnis einer umfassenden Analyse ergibt sich das Anforderungs- bzw. Soll-Profil, welches in Abschnitt 3.5 aufgezeigt wird. Am Ende des Kapitels wird das vorgestellte Instrumentarium im gemeinsamen Kontext bewertet.

 

3.1 Grundlagen zur Anforderungsanalyse


 

„Die Anforderungen [an eine Arbeitsstelle] ergeben sich aus den Arbeitsbedingungen und den Arbeitsinhalten.“[69] Sie geben Auskunft, „welche Leistungsvoraussetzungen zur Bewältigung einer Aufgabe vorhanden sein müssen.“[70] Im diagnostischen Prozess ist die Anforderungsanalyse von zentraler Bedeutung und bildet die Ausgangsbasis für die Eignungsbeurteilung. Zieldienliche Aussagen über Entwicklungsmaßnahmen und Stellenbesetzungen können Personalverantwortliche erst treffen, wenn bekannt ist, welches Soll-Profil der Stelleninhaber besitzen muss.[71] Im Englischen wird der Begriff „job analysis“ nicht weiter unterschieden. Im Deutschen besteht ein Unterschied zwischen Arbeits- und Anforderungsanalyse.[72] Fleishman und Quaintance (1984) bezeichnen die Arbeitsanalyse als eine Art Aufgabenbeschreibung, die Anforderungsanalyse hingegen als Beschreibung von Verhaltens- und Fähigkeitserfordernissen.[73] Im weiteren Kontext werden die beiden Unterscheidungsformen als Synonym aufgefasst. Die Qualitätsanforderungen an einen Arbeitsplatz

 

lassen sich unter dem Begriff der sogenannten beruflichen Handlungskompetenz[74] zusammenfassen. Handlungskompetenz untergliedert sich in Fach-, Methoden-, Sozial- und Mitwirkungskompetenz. Die drei Letztgenannten bezeichnen sogenannte Schlüsselqualifikationen[75], die sich im Konzept der Handlungskompetenz wie folgt abbilden (siehe Tabelle 1):

 

 

Tabelle 1: Konzept der Handlungskompetenz, Nolte (2006), S. 168.

 

Zum besseren Verständnis werden die einzelnen Kompetenzformen nachfolgend kurz erläutert.

 

Die grundlegende Fachkompetenz umfasst fachliche Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten zur Bewältigung beruflicher Aufgaben. Beispiele hierfür sind schulisches Allgemeinwissen, EDV-Anwenderkenntnisse oder Sprachkenntnisse. Methodenkompetenz bezeichnet die Fähigkeit selbstständig Probleme zu lösen, Informationen zu beschaffen und zielorientiert im Arbeitsalltag einzusetzen. Beispiele hierfür sind analytisches Denken, konzeptionelle Fähigkeiten, ganzheitliches Denkvermögen oder Kreativität. Sozialkompetenz beinhaltet die Fähigkeit mit Vorgesetzten, Kollegen, Lieferanten, Mitarbeitern und Kunden nützlich zusammenzuarbeiten. Beispiele hierfür sind Kommunikationsfähigkeit, Konfliktlösungsfähigkeit oder Teamfähigkeit. Mitwirkungskompetenz beinhaltet die Fähigkeit, den eigenen Arbeitsplatz optimal mitzugestalten und die eigene Person unter Berücksichtigung eigener Rahmenbedingungen optimal zu entfalten. Beispiele hierfür sind Flexibilität, Offenheit, Lernbereitschaft oder Belastbarkeit.[76]

 

Die definierten Anforderungen bilden den Ausgangspunkt für:

 

 „die Auswahl des geeigneten Verfahrens: Mit welchen Verfahren können die Anforderungen am besten überprüft werden?

 

 die Konzeption geeigneter Verfahren: Welche Aspekte, Übungen und Fragen müssen integriert werden, um alle Anforderungen bewerten zu können? […]

 

 die Bewertung der Kandidaten durch die Erstellung des Soll-Profils;

 

 einen qualitativ hochwertigen Beurteilungsprozess durch geeignete Beurteilungsinstrumente;

 

 einen validen Abgleich zwischen Erwartungen des Unternehmens und dem konkreten Qualifikationsprofil;

 

 die Vereinfachung des Abstimmungsprozesses zwischen mehreren Personen, die an einem […] Beurteilungsprozess beteiligt sind, denn sie bewerten und entscheiden mit einer einheitlichen Sicht auf die Anforderungen.“[77]

 

Die Auflistung zeigt, dass ohne Anforderungsanalysen ein sinnvoller Beurteilungsprozess nicht möglich ist. Prozesse ohne klare Strukturierung binden zeitliche und finanzielle Ressourcen und führen zu Personalfehlentscheidungen. Letztlich können Mitarbeiter den gewünschten Beitrag zum Erfolg des Unternehmens nicht erfüllen.[78] In Zeiten des raschen Wandels der Arbeitswelt verändern sich die Anforderungen eines Arbeitsplatzes sehr schnell. Für eine reibungslose Eignungsdiagnostik, Potentialanalyse und Kompetenzmessung stellt die moderne Personalarbeit unterschiedliche Instrumente und Methoden mit hoher Lernbereitschaft und Anpassungsfähigkeit zur Verfügung, um Anforderungsprofile laufend zu aktualisieren.[79] „In der Forschung werden recht viele Verfahren diskutiert.“[80] Grundsätzlich lassen sich zwei unterschiedliche Herangehensweisen zur Durchführung von Anforderungsanalysen unterscheiden: standardisierte Instrumente und nicht-standardisierte Instrumente. Standardisierte Instrumente sind als fertiges Konzept im Handel erhältlich und unabhängig vom Arbeitsplatz immer auf dieselbe Art und Weise nach den Vorgaben der Verfahrenskonstrukteure einsetzbar. Nicht-standardisierte Vorgehensweisen lassen dem Anwender große Freiheiten. Sie basieren auf grundlegenden Prinzipien, die von Benutzern beliebig gestaltbar sind. Die Methoden sind weitaus flexibler und besser auf die organisationalen Rahmenbedingungen und konkrete Fragestellungen anwendbar.[81] Die standardisierten und nicht-standardisierten Instrumente unterscheiden sich durch die Klassifikation in aufgabenbezogene[82], verhaltensbezogene[83] und eigenschaftsbezogene[84] Anforderungsanalyse.[85]

 

3.2 Standardisiertes Verfahren: Fragebogen zur Arbeitsanalyse


 

Der Fragebogen zur Arbeitsanalyse (FAA) ist ein handlungsorientiertes und standardisiertes Verfahren. Er stellt die deutsche Bearbeitung des amerikanischen Position Analysis Questionaire (PAQ) dar. Anders als normale Arbeitsanalysen ist der FAA nicht verrichtungs- bzw. arbeitsorientiert, sondern handlungsorientiert. Die Anforderungen an einen Arbeitsplatz bewertet diese Analyseform mit verschiedenen Verhaltensbegriffen. Der FAA beschreibt das Arbeitsverhalten durch Fähigkeiten, Interessen und andere Persönlichkeitsmerkmale auf einer in 221 Arbeitselemente aufgeteilten Ebene über die folgenden vier Bereiche: Informationsaufnahme und -verar-beitung, Arbeitsausführung, arbeitsrelevante Beziehungen, materielle und soziale Umgebungseinflüsse und besondere Arbeitsbedingungen. Nachfolgende Tabelle fasst den Testaufbau in übersichtlicher Art und Weise zusammen, weist auf die wesentlichen Inhalte des FAA und die Aufteilung der Arbeitselemente in jeweils vier Hauptgruppen hin.[86]

 

 

Tabelle 2: Testaufbau des Fragebogen zur Arbeitsanalyse, eigene Darstellung in Anlehnung an: Poganatz (2002), S. 105.

 

Jedes einzelne Arbeitselement wird mittels spezieller Schlüssel, wie z.B. Häufigkeit, Zeitdauer oder Wichtigkeit für die Arbeit, klassifiziert. Das Gesamtbild des Berufs fügt sich wiederum anhand der Klassifizierung über die Schlüssel am Ende der Anwendung zusammen.[87]

 

Der FAA misst keine Person, sondern vielmehr den Arbeitsplatz. Er erstellt eine Anforderungsanalyse und ermittelt keinen bestimmten Wert für eine Person, wie beispielsweise die Intelligenz. Eine klassische Bewertung anhand der Gütekriterien, wie in Abschnitt 2.3 definiert wurden, birgt Schwierigkeiten. Trotzdem lässt sich die Objektivität des Tests als relativ niedrig einstufen. Der FAA vergleicht unterschiedliche Arbeitsplätze, indem Probanden 221 Arbeitselemente klassifizieren. „Der Schritt von einer sehr differenzierten Beschreibung des Arbeitsplatzes zu globalen Anforderungsdimension[, dem Gesamtbild des Berufs,] bleibt offen“[88] und ermöglicht Anwendern große Interpretationsspielräume. Darüber hinaus ist der FAA einerseits zu lang und andererseits zu generell gehalten, um ihn für betriebliche Zwecke einzusetzen. Ein Vorteil der standardisierten Anforderungsanalyse ist, dass er einen „Vergleich von Tätigkeiten über Branchen und Beruf hinweg“[89] ermöglicht.[90] Er beschreibt nicht nur arbeitsplatzspezifisches Verhalten, sondern die einzelnen Arbeitselemente liefern zum Teil aufgaben- und eigenschaftsbezogene Beschreibungen der Arbeitstätigkeit.[91]

 

Wenn komplexe zwischenmenschliche Interaktionen den...

Blick ins Buch

Weitere E-Books zum Thema: Personal - Personalmanagement

Teams effizient führen

E-Book Teams effizient führen
Format: PDF

Erfolgreich durch Teamwork Nichts ist mehr so wie früher, und nichts wird mehr so sein. Diese Erkenntnis verspüren heute fast alle Unternehmen, die im Zuge der schlanken Organisation,…

Teams effizient führen

E-Book Teams effizient führen
Format: PDF

Erfolgreich durch Teamwork Nichts ist mehr so wie früher, und nichts wird mehr so sein. Diese Erkenntnis verspüren heute fast alle Unternehmen, die im Zuge der schlanken Organisation,…

Weitere Zeitschriften

Berufsstart Gehalt

Berufsstart Gehalt

»Berufsstart Gehalt« erscheint jährlich zum Sommersemester im Mai mit einer Auflage von 50.000 Exemplaren und ermöglicht Unternehmen sich bei Studenten und Absolventen mit einer ...

cards Karten cartes

cards Karten cartes

Die führende Zeitschrift für Zahlungsverkehr und Payments – international und branchenübergreifend, erscheint seit 1990 monatlich (viermal als Fachmagazin, achtmal als ...

Correo

Correo

 La Revista de Bayer CropScience para la Agricultura ModernaPflanzenschutzmagazin für den Landwirt, landwirtschaftlichen Berater, Händler und am Thema Interessierten mit umfassender ...

Deutsche Hockey Zeitung

Deutsche Hockey Zeitung

Informiert über das nationale und internationale Hockey. Die Deutsche Hockeyzeitung ist Ihr kompetenter Partner für Ihren Auftritt im Hockeymarkt. Sie ist die einzige bundesweite Hockeyzeitung ...

ea evangelische aspekte

ea evangelische aspekte

evangelische Beiträge zum Leben in Kirche und Gesellschaft Die Evangelische Akademikerschaft in Deutschland ist Herausgeberin der Zeitschrift evangelische aspekte Sie erscheint viermal im Jahr. In ...

EineWelt

EineWelt

Lebendige Reportagen, spannende Interviews, interessante Meldungen, informative Hintergrundberichte. Lesen Sie in der Zeitschrift „EineWelt“, was Menschen in Mission und Kirche bewegt Man kann ...

Eishockey NEWS

Eishockey NEWS

Eishockey NEWS bringt alles über die DEL, die DEL2, die Oberliga sowie die Regionalligen und Informationen über die NHL. Dazu ausführliche Statistiken, Hintergrundberichte, Personalities ...