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Die Ambivalenz des Vertrauens

Welche Bedeutung hat Vertrauen in organisationalen Veränderungsprozessen?

Autor	Peter Raunicher
Verlag	Gabler Verlag
Erscheinungsjahr	2011
Seitenanzahl	365 Seiten
ISBN	9783834966018
Format	PDF
Kopierschutz	DRM
Geräte	PC/MAC/eReader/Tablet
Preis	49,44 EUR

Peter Raunicher untersucht Vertrauen als ein Phänomen, das sich gleichsam in Prozessen organisationaler Transformation einstellt. Er versucht, Veränderungen in Organisationen als Quelle für Vertrauen zu konzeptualisieren.

Dr. Peter Raunicher ist als Unternehmensberater und als Lehrbeauftragter an der Fakultät für Betriebswirtschaft der Leopold-Franzens-Universität Innsbruck tätig, wo er auch promoviert hat.

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Inhaltsverzeichnis

GELEITWORT	6
VORWORT	8
INHALTSVERZEICHNIS	10
ABBILDUNGSVERZEICHNIS	15
TABELLENVERZEICHNIS	18
ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS	19
Kurzfassung	20
Abstract	21
Teil I: Fragestellung, Grundlagen und Ziele	22
Kapitel I: Einleitung, Ziele der Arbeit und Aufbau der Arbeit	23
1. Einleitung	23
2. Ziele der Arbeit	26
3. Aufbau der Arbeit	28
Kapitel II: Vertrauen aus psychologischer und soziologischer Sicht	30
1. Vertrauen aus psychologischer Sicht	31
1.1. Erikson E. H.	31
1.2. Rempel J., Holmes J. & Zanna M.	32
1.3. Vertrauen als Persönlichkeitsvariable	34
1.4. Vertrauen als Situationsvariable	40
1.4.1. Das Gefangenen-Dilemma-Spiel	40
1.4.2. Vertrauensvolles Verhalten	44
1.5. Vertrauen als Beziehungsvariable	45
1.6. Vertrauen aus psychologischer Sicht – Ein Überblick	47
2. Vertrauen aus soziologischer Sicht	49
2.1. Simmel G.	50
2.2. Schütz A.	51
2.3. Garfinkel H.	51
2.4. Goffman E.	52
2.5. Luhmann N.	53
2.6. Vertrauen aus soziologischer Sicht – Ein Überblick	56
Kapitel III: Wissenschaftstheoretische Einordnung der Forschungsarbeit	59
1. Die erkenntnisleitende Theorie: Der radikale Konstruktivismus	60
2. Die paradigmatische Einordnung der Forschungsarbeit	64
3. Die qualitative Sozialforschung	76
3.1. Das Forschungsverständnis	76
3.2. Die Herangehensweise	79
3.2.1. Teilnehmende Beobachtung als aktives Handeln des Forschers	79
3.2.2. Konkurrenzsituation Forschungsrolle und Forschungsabsicht	80
3.2.3. Erfassung aller Daten	80
3.2.4. Flexibilität und Offenheit	81
3.2.5. Validität	81
3.2.6. Reflexivität	81
3.3. Verfahren qualitativer Analyse	83
3.3.1. Teilnehmende Beobachtung	83
3.3.2. Die qualitativen Interviews	84
3.3.2.1. Das analysierte Unternehmen SACOL	84
3.3.2.2. Das Setting	87
3.3.2.3. Zielsetzung des Projekts aus Sicht des Unternehmens	89
3.3.2.4. Die methodischen Rahmenbedingungen	90
3.3.2.5. Vorstellung des Forschungsvorhabens am Firmentag	97
3.3.2.6. Daten zur Untersuchung	99
3.4. Die Auswertungsmethode GABEK ®	105
3.4.1. Sinnstrukturen als Erkenntnisobjekt	105
3.4.2. Die Auswertungsmethode GABEK ®	106
3.4.2.1. Die Kodierung des verbalen Datenmaterials	108
3.4.2.2. Der Gestaltenbaum	113
3.4.2.3. Die Relevanzanalyse	116
3.4.2.4. Der Assoziationsgraph	116
3.4.2.5. Die Netzwerkgraphik	118
Teil II: Analyse- und Reflexionsprozess	122
Kapitel IV: Feedbackworkshop – Datenpräsentation undgemeinsame Reflexion der Ergebnisse	124
1. Einladung zum Feedbackworkshop	124
2. Der Feedbackworkshop	126
2.1. Netzwerkgraphik - Führungsgremium	128
2.2. Netzwerkgraphik – Mitunternehmermodell	132
2.3. Netzwerkgraphik – Vertrauen	138
2.4. Netzwerkgraphik – Häufigste Assoziationen von Führungskräften und Mitarbeitern als Gesamtüberblick zum untersuchten Unternehmen	140
2.4.1. Der Vertriebsleiter (Reinhold G.)	143
2.4.2. Der Geschäftsführer (Christian S.)	146
Kapitel V: Umsetzungsworkshop – Die gemeinsame Reflexion von Widersprüchen	150
1. Kausalgraphiken – Ursache-Wirkungs-Zusammenhänge	151
1.1. Einfluss und Wirkung der Unternehmensphilosophie	152
1.1.1. Das Mitunternehmermodell	152
1.1.2. Die Markenverfassung	163
1.2. Abgänge langjähriger Mitarbeiter	167
1.3. Einfluss und Wirkung von Führungskräften und Führungsstil	172
1.3.1. Unternehmensgründer (Gregor S.) – Ein Mythos im Unternehmen SACOL	172
1.3.2. Beteiligung an Entscheidungen	177
1.3.2.1. Die Abteilungsbesprechung	178
1.3.2.2. Dauert das Treffen von Entscheidungen zu lange?	179
1.3.3. Die Einführung der Bereichsleiter	183
1.3.4. Fehlende Führung	186
1.3.5. E-Mail als Medium zur Informationsweitergabe	189
1.3.6. Fehler und damit verbundene Reaktionen der Organisationsmitglieder	192
1.4. Einflüsse und Wirkungen von/auf Vertrauen	196
1.4.1. Einflüsse auf Vertrauen	196
1.4.2. Wirkungen von Vertrauen	201
2. Der Gestaltenbaum – Ein hierarchisch-strukturierter Gesamtüberblick zum Phänomen Vertrauen aus Sicht der Mitarbeiter und aus Sicht der Führungskräfte	207
2.1. Das Phänomen Vertrauen aus Sicht der Mitarbeiter	208
2.1.1. Firmenübergabe und Vertrauen	209
2.1.2. Auf etwas vertrauen	211
2.1.3. Aufbau Unternehmen und Vertrauen	213
2.2. Das Phänomen Vertrauen aus Sicht der Führungskräfte	214
2.2.1. Vertrauen und Spielregeln	216
2.2.2. Vertrauen und Erlebnisse	218
2.2.3. Vertrauen und System	220
2.2.4. Vertrauen und Informierung	222
2.2.5. Vertrauen und Offenheit - nicht zuordenbare Gestalt	223
2.3. Das Phänomen Vertrauen aus Sicht der Mitarbeiter und aus Sicht der Führungskräfte – Ein Überblick	223
Kapitel VI: Realisierungsworkshop – Die Auswahl und Konkretisierung von Maßnahmen	227
1. Projektgruppe	227
2. Markenverfassung	228
3. Mitunternehmermodell	229
3.1. Evaluierungssystem – Die Punkteverteilung	229
3.2. Mitunternehmer und die Beteiligung an Entscheidungen	230
4. Lernprozesse aktivieren	231
5. Stammtisch	233
Kapitel VII: Das Normen- und Wertesystem in der Organisation SACOL	236
1. Bewertungen zur IST-Situation – alle Befragten (AB)	237
2. Nur positive und nur negative Bewertungen zur IST-Situation	238
2.1. Nur positive und nur negative Bewertungen - alle Befragten (AB)	238
2.2. Nur positive und nur negative Bewertungen - Führungskräfte (FK) undMitarbeiter (MA)	241
3. Positive und negative Bewertungen der IST-Situation	245
3.1. Positive und negative Bewertungen - alle Befragten (AB)	245
3.2. Positive und negative Bewertungen - Führungskräfte (FK) und Mitarbeiter (MA)	249
4. Wünsche und Befürchtungen	253
4.1. Wünsche und Befürchtungen - alle Befragten (AB)	253
4.2. Wünsche - Führungskräfte (FK) und Mitarbeiter (MA)	256
4.3. Befürchtungen – Führungskräfte (FK) und Mitarbeiter (MA)	258
Kapitel VIII: Die Zusammenfassung der Ergebnisse und Forschungsimplikationen	263
1. Die Zusammenfassung der Ergebnisse	263
2. Forschungsimplikationen	279
Anhang	282
1. Gestaltenbaum – Ein hierarchisch-strukturierter Gesamtüberblick zum Unternehmen SACOL	282
1.1. Miteinander mehr erreichen	282
1.2. Umgang mit Fehlern	286
1.2.1. Fehler nicht sagen	287
1.2.2. Fehler - Umgang	289
1.2.3. Philosophie – Miteinander	291
1.3. Das Miteinander stärken	293
1.3.1. Führungsgremium – Bild - Kommunikation	294
1.3.2. Projektgruppe - Miteinander	296
1.3.3. Projektgruppe – Gefühl übergangen	298
1.4. Miteinander reden – Stammtisch	300
1.4.1. Erwartungen an die Führungskräfte	301
1.4.2. Mitarbeiter kümmern	303
1.4.3. Philosophie - Markenverfassung	305
1.5. Informationsweitergabe im Unternehmen	307
1.5.1. Führungsgremium – Bild - Kommunikation	309
1.5.2. Informationsweitergabe	311
1.5.3. Informationsveranstaltung	314
1.6. Strategische Entscheidung	316
1.6.1. Entscheidungsprozess - Beteiligung	317
1.6.2. Beteiligung strategische Entscheidung	319
1.6.3. Erwartungen an die Mitarbeiter	320
1.7. Mitunternehmermodell – Punktebewertung	324
1.7.1. Punktebewertung – Mitunternehmermodell	326
1.7.2. Mitunternehmermodell – Ausschüttung	329
1.7.3. Sicherheit – Zukunft	332
1.8. Der Erfolg des Unternehmens	334
1.8.1. Internationalisierung – Chance	335
1.8.2. Arbeit – Freiheiten	337
1.8.3. Erfolg Unternehmen	340
1.9. Führungsgremium – Konsens - Nicht zuordenbare Hypergestalten	342
1.10. Nicht zuordenbare Gestalten	343
2. Die Gruppenarbeit im Feedbackworkshop	344
Literaturverzeichnis	347

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