In den vergangenen Jahren erlangte der Aspekt der Work-Life-Balance eine wachsende Aufmerksamkeit. Der erste Teil dieses Kapitels behandelt die Begriffsbestimmung und Abgrenzung der Work-Life-Balance. Die Bedeutung dieses Konstrukts wird durch die Einführung und Implementierung unterschiedlicher Maßnahmen in der betrieblichen Praxis deutlich. Die Veränderungen stellen hierbei eine Reaktion der Unternehmen auf die wandelnden Erwartungen der Arbeitnehmer an ihren Arbeitgeber dar. Sie sind als notwendige Initiative zur Förderung der Mitarbeitergesundheit und als Marketingmaßnahme zur Gewinnung neuer Arbeitnehmer realisiert worden. Im zweiten Teil des vorliegenden Kapitels wird auf die Maßnahmen zur Förderung der Work-Life-Balance Bezug genommen, die in ihrem Angebot und ihrer Umsetzung Gegenstand vieler Unternehmen sind.
Die Work-Life-Balance stellt einen unpräzisen Begriff dar, der in seiner theoretischen Fundierung kein einheitliches Konstrukt beschreibt, sondern genauer betrachtet ein ganzes Themengebiet widerspiegelt. In dessen thematischem Vordergrund stehen hierbei Fragen zum Zusammenspiel und Wirken von Berufs- und Privatleben (Wiese, 2015).
Im Dorsch wird das Konstrukt an diesem Punkt wie folgt definiert:
„Work-Life-Balance […] befasst sich mit der Entwicklung innerbetrieblicher Lösungen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie“ (Bailyn, L., Fletcher, J.K., Pruitt, B.H. & Rapoport, R., 2001; Harvard Business Review, 2000, S.1804).
Das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend fügt in einer Publikation 2005 weiterhin hinzu:
„Work-Life-Balance bedeutet eine neue, intelligente Verzahnung von Arbeits- und Privatleben vor dem Hintergrund einer veränderten und sich dynamisch verändernden Arbeits- und Lebenswelt“ (S.4).
Der Begriff Work-Life-Balance ist an dieser Stelle oftmals irreführend, da die Erwerbsarbeit einen Teil des Lebens darstellt und nicht, wie mit dem Begriff impliziert, einen dem Leben gegenübergestellten Bereich. Dies führt dazu, dass an einigen Stellen Kritik gegenüber diesem Konstrukt geäußert und nach alternativen Bezeichnungen geforscht wird. Ulich und Wiese (2011) stellen dem das Konzept der Life Domain Balance gegenüber, welches eine konzeptuelle Erweiterung der Work-Life-Balance darstellen soll. Das Konstrukt umfasst hierbei die Annahme, dass es neben der Arbeit und dem Privatleben noch weitere relevante Lebensbereiche und Kontexte gibt, deren Berücksichtigung die Work-Life-Balance nicht vollzieht (Ulich & Wiese, 2011).
Besonders in den vergangenen Jahren wurde wahrnehmbar, dass das Humankapital als eine der wichtigsten Ressourcen heutiger Unternehmen gepflegt und geschützt werden muss (Klimpel & Schütte, 2006). Die Schaffung von gesundheitsfördernden Arbeits- und Organisationsbedingungen soll die Annahme stützen, dass gesunde und zufriedene Mitarbeiter bessere Leistungen erbringen und effektiver arbeiten (Peschke & Schneider, 2010). Doch durch ebendieses in den Fokus stellen und die enorme Zahl an Studien zu diesem Thema entstehen oftmals Probleme. Es wird an verschiedenen Stellen versucht, Maßnahmen zu benennen und die Balance durch geeignete Instrumente sicherzustellen; der Hintergrund der Forscher ist hierbei oft ein ganz unterschiedlicher. Auf Basis unzähliger Untersuchungen fällt es schwer, geeignete Instrumente zu finden, die für das persönliche und unternehmerische Interesse geeignet erscheinen. Ebenso häufig stellt sich hierbei die Frage, wieso das Konstrukt aktuell als so wichtig und relevant erachtet wird, wenn doch die Bereiche des Berufes und des Privatlebens schon seit der Erwerbstätigkeit des Menschen vereinbart werden müssen.
Betrachtet man an dieser Stelle die Historie der Work-Life-Balance, so liegt ihr Ursprung in den USA, wo das Thema bereits in den 1980er Jahren an Relevanz gewann. In diesem Zusammenhang wurde eine erste Forderung nach einer stärkeren Humanisierung der Arbeit laut (Freier, 2005).
Die Wichtigkeit der Work-Life-Balance nahm in Folge der Entwicklungen dieser Zeit zu. Ein Wandel in der vorherrschenden Situation und in den Bedürfnissen der Menschen wurde spürbarer, wodurch die Ausarbeitung eines Konzeptes, welches die Aspekte Arbeit und Freizeit verbindet, notwendig zu sein schien. Dies resultiert vor allem auch aus dem verstärkt vorfindbaren Modell der Doppelverdienerpartnerschaft, in der beide Partner, trotz einer gemeinsamen Familienplanung und –gestaltung, einer Erwerbstätigkeit nachgehen möchten. Die Realisierung einer solchen Balance stellt sich in der Praxis jedoch als schwierig dar, da Konflikte aus den Anforderungen der beiden Bereiche resultieren und auch in ihrem Zusammenspiel mit persönlichen Zielen immer schwieriger zu vereinbaren sind. Personen können aufgrund der Komplexität und Verantwortung in ihrem Beruf nicht mehr eindeutig zwischen den Rollen als Berufsperson und Privatperson trennen und agieren infolgedessen als ganze Person in beiden Bereichen. Dadurch werden Ressourcen verbraucht, die ursprünglich nur von einer Rolle gefordert wurden, nun jedoch in beiden Bereichen eingesetzt werden (Hoff, Grote, Dettmer, Hohner & Olos, 2005). Die Darstellungen zur Generation Y in Kapitel 2.2.3 unterstreichen dieses Bedürfnis nach der Vereinbarkeit von Familie und Beruf im Zusammenspiel mit einem zunehmenden Bestreben nach Karriere und beruflichem Erfolg.
Die Erwerbstätigkeit hat besonders bei Frauen bei gleichzeitiger Mutterschaft an Bedeutung gewonnen. Daher ist es nicht verwunderlich, dass sie sich in ihrer arbeitszentrierten Lebensgestaltung immer mehr den Männern angleichen. Da die Bedeutung des Familienlebens für männliche Arbeitnehmer nicht in gleichem Maße zugenommen hat, kennzeichnet die Integration von Familie und Beruf besonders die weiblichen Erwerbstätigen. Dies führt dazu, dass in vielen der Studien die Zielgruppe Frau im Fokus steht und Auswirkungen auf weibliche Personen stärker erforscht werden, als bei männlichen Probanden (Hoff et al., 2005). Carney, Evans und Wilkinson (2013) griffen diesbezüglich in ihrer Publikation auf, dass auch gesundheitsorientierte Angebote von Männern sichtbar weniger in Anspruch genommen werden, als sie es von Frauen getan werden. Viele Männer unterliegen hierbei nach wie vor dem Vorurteil, dass eine Inanspruchnahme solcher Angebote sozial nicht erwünscht sei und sich eine Feststellung psychischer und emotionaler Probleme negativ auf ihr soziales Ansehen auswirken würde (Aldoory, Jiang, Toth, & Sha, 2008; Cochran & Rabinowtiz, 2000; zitiert nach Carney, Evans & Wilkinson, 2013). Daher können einige der Effekte bei Männern noch nicht in gleichem Maße vorhergesagt werden, wie bei weiblichen Personen (Burton, Chang & McDonald, 2010).
In aktuellen Studien wird deutlich, dass junge Berufseinsteiger ein besonderes Augenmerk auf nicht-monetäre Anreize eines Arbeitgebers legen. Eine Studie Kienbaums aus dem Jahr 2014 zeigte, dass für 61% der Befragten die Work-Life-Balance als Kriterium für die Entscheidung zugunsten eines Arbeitgebers ausschlaggebend wäre. Damit liegt die Work-Life-Balance hinter einer kollegialen Arbeitsatmosphäre (65%) auf Platz 2 (Kienbaum Communications GmbH & Co. KG, 2014). Diese Bedeutung der Work-Life-Balance bei der Arbeitgeberwahl beeinflusst die zunehmende Implementierung entsprechender Maßnahmen seitens der Unternehmen. Die Continentale Krankenversicherung führte 2013 eine Studie zu eben solchen Maßnahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements und der Wahrnehmung dieser unter den Arbeitnehmern durch. 63% der Befragten benannten die Arbeitsplatzgestaltung als sinnvollste Maßnahme des betrieblichen Gesundheitsmanagements, noch vor flexiblen Arbeitszeiten und gesunder Ernährung (Die Continentale Krankenversicherung, 2015b). Im Hinblick auf eine entsprechende Umsetzung gaben 59% der Arbeitnehmer an, dass flexible Arbeitszeiten in ihrem Unternehmen bereits vorliegen. Dies deckt sich mit Ausführungen von Klimpel und Schütte (2006), die besagen, dass besonders die Auflösung der starren Erwerbsarbeitszeiten zugenommen hat und als erster Schritt zur Verbesserung der Work-Life-Balance durchgeführt wurde. Die gesunde Arbeitsplatzgestaltung lag mit 56% auf Platz 2 und wurde gefolgt von dem medizinischen Angebot (47%). Nur 12% der befragten Arbeitnehmer gaben an, dass keine Maßnahmen vom Arbeitgeber angeboten wurden (Die Continentale Krankenversicherung, 2015a). Dies macht deutlich, dass die Unternehmen dem Bedürfnis einer positiven Work-Life-Balance in einigen Bereichen bereits nachkommen. Die Wahrnehmung und der Wunsch nach unternehmerischen Hilfestellungen unterscheiden sich hierbei jedoch je nach Position deutlich. Ierodiakonou und Stavrou (2015) untersuchten in ihrer Studie ebendiese Wahrnehmung in der Zielgruppe der Angestellten im Vergleich zu Managern. Es nahmen 21.031 Manager und 5.232 Angestellte aus 21 Ländern an dieser Untersuchung teil. Hierbei fanden sie heraus, dass Angestellte die Verantwortung des Unternehmens im Hinblick auf eine Unterstützung der individuellen Work-Life-Balance als deutlich höher ansahen als Manager. Für Probanden, die im Angestelltenverhältnis beschäftigt waren, zeigte sich, dass diese eine höhere Aktivität des Unternehmens zugunsten der eigenen Gesundheit fordern. Diese Forderungen wurden vonseiten der Manager, die in einer höheren Hierarchieebene tätig sind und eine häufige Zielgruppe für psychische...
