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Die professionelle Auslandsentsendung

Rechtliche, personalwirtschaftliche und steuerliche Aspekte des Expat-Managements

AutorAndrea Kopecek, Iris Fischlmayr
VerlagLinde Verlag Wien Gesellschaft m.b.H.
Erscheinungsjahr2015
Seitenanzahl239 Seiten
ISBN9783709406595
FormatPDF
KopierschutzDRM
GerätePC/MAC/eReader/Tablet
Preis38,99 EUR
Der globale Personaleinsatz

Fragen des globalen Personaleinsatzes betreffen heute nicht mehr nur multinationale Konzerne, sondern Unternehmen aller Größen und Typen. Kopecek und Fischlmayr zeigen alle wichtigen Instrumente für die erfolgreiche Planung und effiziente Abwicklung von Auslandseinsätzen für Klein- und Mittelbetriebe, aber auch internationale Konzerne auf. Dabei werden die rechtlichen und steuerlichen Aspekte, Fragen der Sozialversicherung, Personalmanagement, Strategische Planung und Richtlinienerstellung abgedeckt. Ihr Buch gibt Anleitung zur strategischen Planung und Durchführung von bewährten und neuen Formen von Auslandseinsätzen. Eine Vielzahl von Beispielen erleichtert das Verständnis der Faktoren des Planungsprozesses, Checklisten unterstützen bei der konkreten Umsetzung.

Die 2., aktualisierte Auflage geht insbesondere auf die steuerlichen, rechtlichen und sozialversicherungsrechtlichen Auswirkungen der Neuinterpretation des rechtlichen Begriffs des wirtschaftlichen Arbeitsgebers ein und diskutiert das Spannungsfeld zwischen immer höher werdenden Compliance-Anforderungen und dem Streben nach Simplifizierung. Der immer heterogener werdenden Gruppen von Auslandsentsandten wird durch eine intensive Auseinandersetzung mit unterschiedlichen Reward-Strukturen begegnet. Insbesondere legt die Neuauflage hier ein Augenmerk auf die sogenannte 'Generation D', die Arbeitskräfte von morgen, die durch ihr Aufwachsen mit digitalen Medien nicht nur die Kommunikation, sondern vielleicht auch die gesamte Arbeitswelt revolutionieren.

a.o. Univ.-Prof. Dr. Iris C. Fischlmayr ist Institutsvorständin und Professorin für Internationales Management der Johannes Kepler Universität Linz.

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Blick ins Buch
Inhaltsverzeichnis
Vorwort5
Die Autorinnen8
Abkürzungsverzeichnis16
Literaturverzeichnis19
1. Einleitung22
2. Planung26
2.1. Strategische Planung26
2.1.1. Definitionen26
2.1.2. Staffing – Ansätze26
2.1.3. Die Ziele von Auslandsentsendungen30
2.1.3.1. Aus Sicht der Unternehmen30
2.1.3.1.1. Füllen von vakanten Stellen30
2.1.3.1.2. Schulen von lokalem Personal30
2.1.3.1.3. Kontrolle und Koordination des lokalen Personals30
2.1.3.1.4. Organisationsentwicklung30
2.1.3.1.5. Entwicklung eines internationalen Denkens im Unternehmen – Bilden von Managementpools30
2.1.3.2. Aus Sicht des Mitarbeiters31
2.1.3.2.1. Finanzielle Anreize31
2.1.3.2.2. Karriereziele31
2.1.3.2.3. Autonomie und sozialer/gesellschaftlicher Status im Ausland32
2.1.3.2.4. Persönliche Weiterentwicklung32
2.1.3.2.5. Flucht und Abenteuer32
2.1.4. Gründe gegen eine Auslandsentsendung sowie steigende Zurückhaltung33
2.1.4.1. Ablehnungsgründe aufgrund von Erfahrungen34
2.1.4.1.1. Kostenreduktionen von Unternehmen34
2.1.4.1.2. Erfolglosigkeit im Ausland/frühzeitige Rückkehr34
2.1.4.1.3. Rückkehrphase34
2.1.4.1.4. Veränderte Karrierekonzepte35
2.1.4.2. Private Gründe der Mitarbeiter35
2.1.4.3. Krisen, Gefahren und Unsicherheiten36
2.1.4.4. Ungleichgewicht von Nachfrage und Angebot37
2.1.4.5. Alternative Formen des internationalen Mitarbeitereinsatzes37
2.1.5. Arten von Auslandsentsendungen37
2.1.5.1. Langzeit-Entsendungen oder Long-Term-Assignments (LTA)38
2.1.5.2. Kurzzeit-Entsendungen oder Short-Term-Assignments (STA)38
2.1.5.3. Pendler und rotierende Assignments38
2.1.5.4. Vielflieger39
2.1.5.5. Virtuelle Auslandsentsendungen39
2.1.5.5.1. Millennials40
2.1.6. Wirtschaftlicher Zweck eines Auslandseinsatzes41
2.1.6.1. Wert für das Unternehmen vs Entwicklungsfokus41
2.1.6.1.1. Selbst initiierte Entsendungen42
2.1.6.1.2. Experteneinsätze42
2.1.6.1.3. Trainees42
2.1.6.1.4. Führungskräfte/Management43
2.1.6.2. Assistenz- vs Duldungsleistung43
2.1.6.2.1. Assistenz- oder Aktivleistung43
2.1.6.2.2. Duldungs- oder Passivleistung43
2.1.7. „Mobility Cycle“ als Orientierungshilfe43
2.1.8. Strategische Entsendeplanung44
2.1.9. Strategische Rückkehrplanung45
2.1.10. Strategische Bedeutung für Unternehmen46
2.2. Operative Planung46
2.2.1. Mobilitäts-Richtlinien47
2.2.1.1. Die Motive für eine Mobilitäts-Richtlinie47
2.2.1.2. Die Mobilitätsstrategie als „Rückgrat“ der Richtlinie48
2.2.1.3. Die Motive für ein Richtlinien-Portfolio48
2.2.1.3.1. „Strategische Möglichkeit“ – die Führungskräfte von morgen50
2.2.1.3.2. „Traineeprogramme“50
2.2.1.3.3. „Experten“50
2.2.1.3.4. Selbst initiierte Entsendung50
2.2.1.4. Was versteht man unter einer „Flexible Policy“?52
2.2.1.5. Richtlinien und neue Reward-Strukturen53
2.2.1.6. Themen für die Richtlinie54
2.2.2. Entlohnungsgrundsätze56
2.2.2.1. Stamm-/Heimatlandorientiertes Modell57
2.2.2.2. Gastlandorientiertes Modell60
2.2.2.3. Internationales Vergütungssystem63
2.2.2.4. Hybridmodelle und Local Plus Approach65
2.2.2.4.1. Local Plus Approach65
2.2.2.5. „Balance Sheet Approach“66
2.2.3. Zulagen und Zuschläge69
2.2.3.1. Funktionszulage69
2.2.3.2. Mehrarbeitsvergütung69
2.2.3.3. Tages- und Nächtigungsgelder69
2.2.3.4. Auslandszulagen70
2.2.3.4.1. Mobilitätszulage, „Financial Incentive“, „Foreign Service Premium“, „Mobility Premium“70
2.2.3.4.2. Härtezulage, „Location allowance“, „Hardship allowance“70
2.2.3.4.3. Kaufkraftausgleichszulage, „Cost of Living allowance“, „COLA“70
2.2.3.5. Sonstige Zulagen71
2.2.3.5.1. Heimreisen, „Home leaves“71
2.2.3.5.2. Wohnung am Einsatzort, „Housing“73
2.2.3.5.3. Übersiedlungskosten, „Relocation Allowance“74
2.2.3.5.4. Schule/Kindergarten, „Schooling“, „Kindergarten“76
2.2.3.5.5. Trainings76
2.2.3.5.6. Unterstützung des Partners, „Spousal support“77
2.2.3.5.7. Fahrzeug, „Company car“78
2.2.3.5.8. „Look and See-Trip“, „Pre-Assignment-Trip“78
2.2.3.5.9. Steuerberatung, „Tax Support“78
2.2.3.6. Support und Zulagen iZm Versicherung/Zukunftsvorsorge79
2.2.3.6.1. Beibehalt der Sozialversicherung des Stammlandes – sog „erste Säule“79
2.2.3.6.2. Betriebliche Pensionsvorsorge – sog „zweite Säule“81
2.2.3.6.3. Gewährung von Zusatzversicherungen – sog „dritte Säule“ iZm einer Pensionszusatzversicherung83
2.2.4. Vergütungsmodelle in Verbindung mit Steuern83
2.2.4.1. Bruttovereinbarung83
2.2.4.2. Echte Nettolohnvereinbarung84
2.2.4.3. Unechte Nettolohnvereinbarung85
2.2.4.4. „Tax Equalization“85
2.2.4.5. „Tax Protection“89
2.2.4.6. Steuerliche Auswirkungen – Zusammenfassung/Vergleich90
2.2.5. Kostenerfassung und Vorschau91
2.2.6. Sonstige Rechte und Pflichten – die „Brücke“ zum Individualvertrag93
2.2.6.1. Begriffsbestimmungen und Abgrenzungsfragen93
2.2.6.2. Arbeitsrechtliche Klarstellungen93
2.2.6.2.1. Arbeitszeit93
2.2.6.2.2. Urlaub94
2.2.6.2.3. Feiertage94
2.2.6.2.4. Krankheit94
2.2.6.2.5. Notfälle – Krisen94
2.2.6.2.6. Unterbrechung – Beendigung95
2.2.6.2.7. Verlängerung95
2.2.6.2.8. Lokalisierung96
2.2.6.3. Anwendbarkeit96
2.2.6.3.1. Implementierung96
2.2.6.3.2. Mergers & Acquisitions97
2.2.6.4. Verhalten im Einsatzland97
2.2.7. Personalwirtschaftliche Aspekte97
2.2.7.1. Leistungsbeurteilung/Evaluierung97
2.2.7.2. Rollen und Verantwortungen98
2.2.8. Operative Rückkehrplanung98
2.2.9. Entwicklung von Richtlinien99
2.2.9.1. Bestimmung bei der Richtlinienerstellung: Status quo und Vorausschau99
2.2.9.2. Vorausschau100
2.2.9.3. Prozess der Richtlinienerstellung103
2.3. Rechtliche Grundlagen zur operativen Planung103
2.3.1. Arbeitsrechtliche Grundlagen104
2.3.1.1. Kollisionsnormen104
2.3.1.2. Freie Rechtswahl und Eingriffsnormen105
2.3.1.3. Nationales Recht106
2.3.1.4. Vertragliche Gestaltung108
2.3.1.4.1. Dienstreise – „business trip“109
2.3.1.4.2. Entsendung, Abordnung – „assignment“109
2.3.1.4.3. Arbeitskräfteüberlassung – Arbeitskräfte- oder Personalgestellung – „labor leasing“, „secondment“110
2.3.1.4.4. Versetzung, temporäre Versetzung – „temporary (local) contract“110
2.3.1.4.5. Lokalisierung, definitive Versetzung, Übertritt – „localization“111
2.3.1.4.6. Karenzierungsvereinbarung, ruhendes Dienstverhältnis – „suspension“, „dormant contract“111
2.3.1.4.7. Unterbrechungsvereinbarung, Aussetzung – Wiedereinstellungszusage – „re-entry clause“111
2.3.1.4.8. Beendigung des Arbeitsvertrages – „termination of employment contract“112
2.3.1.4.9. Doppel- oder Mehrfacharbeitsverhältnis – „dual/multiple employments“, „split contract“112
2.3.2. Steuerrechtliche Grundlagen: Die Wirkungsweise von Doppelbesteuerungsabkommen (DBA)114
2.3.2.1. Ansässigkeit115
2.3.2.2. Verteilungsnorm: Welcher Staat darf das Arbeitseinkommen besteuern?116
2.3.2.2.1. 183-Tage-Regel117
2.3.2.2.2. „Arbeitgeber“ im DBA-Recht118
2.3.2.3. Aufsichtstrats- oder Verwaltungsratsvergütungen120
2.3.2.4. Vermeidung der Doppelbesteuerung120
2.3.2.5. Es gibt kein Doppelbesteuerungsabkommen (DBA)120
2.3.2.6. Nationales Recht121
2.3.2.7. Prüfungsschema – Zusammenfassung121
2.3.2.8. Lohnsteuer – Quellensteuer123
2.3.3. Ertragsteuerliche Aspekte für das Unternehmen123
2.3.3.1. Betriebsstätten123
2.3.3.1.1. Betriebsstätten nach DBA-Recht123
2.3.3.1.2. Betriebsstätten nach nationalem Recht124
2.3.3.1.3. Vertragsformen und die damit zusammenhängende Begründung einer Betriebsstätte125
2.3.3.1.4. Folgen des Vorliegens einer Betriebsstätte126
2.3.3.2. Verrechnungspreise126
2.3.3.2.1. Methoden126
2.3.3.2.2. Folgen einer Nichtbeachtung126
2.3.3.2.3. Relevanz iZm dem grenzüberschreitenden Mitarbeitereinsatz127
2.3.3.3. Abzugssteuern, Lohnnebenkosten und Ähnliches127
2.3.4. Grundlagen des Sozialversicherungsrechts128
2.3.4.1. Verordnung (EG) 883/2004129
2.3.4.1.1. Einfachversicherung und Territorialprinzip129
2.3.4.1.2. Entsendung130
2.3.4.1.3. Kollisionsnormen für Sonderfälle131
2.3.4.1.4. Ausnahmeantrag132
2.3.4.2. Bilaterale Sozialversicherungsabkommen133
2.3.4.3. Zusammenfassung zum Beitragsrecht und Überblick133
2.3.4.4. Freiwillige Versicherung135
2.3.4.5. Leistungsrechtliche Vorschriften135
2.3.4.5.1. Nationales Recht135
2.3.4.5.2. Verordnung (EG) 883/2004135
2.3.4.5.3. Bilaterale Abkommen137
2.3.4.6. Zusammenfassung zum Leistungsrecht und Überblick137
2.3.5. Welcher Vertrag für welchen Einsatz? – Beispiele und Wechselwirkung mit steuerlichen Aspekten139
2.3.5.1. Assistenzleistung139
2.3.5.2. Duldungsleistung (Arbeitskräfteüberlassung)141
2.3.5.3. Führungskräfteentsendung143
2.3.5.4. Unterschiedliche Einsätze – inkl virtuelle Entsendung144
3. Umsetzung146
3.1. Auswahl-Selektion147
3.1.1. Der Einfluss von Kultur148
3.1.2. Jobbeschreibung und Ziele152
3.1.3. Auswahlkriterien154
3.1.3.1. Gastlandbezogene Kriterien154
3.1.3.2. Jobbezogene Kriterien156
3.1.3.3. Persönliche Kriterien157
3.1.3.4. Persönliches Umfeld159
3.1.4. Rekrutierung162
3.1.5. Term Sheet165
3.1.6. Karriereplan, Entwicklungsplan165
3.1.7. Arbeitsschritte (Zusammenfassung)166
3.2. Vorbereitung und Unterstützung vor der Entsendung167
3.2.1. Individueller Auslandsbezug, Verträge, Anträge, Visa167
3.2.1.1. Bezüge und Vertrag für den anstehenden Auslandseinsatz167
3.2.1.1.1. Vertragsentwurf168
3.2.1.1.2. Steuerliche Würdigung und Optimierung168
3.2.1.1.3. Finaler Vertrag und Dokumentation174
3.2.1.2. Sozialversicherung175
3.2.1.2.1. Pflichten des/der Dienstgeber(s) bei Einfach- oder Mehrfachbeschäftigung175
3.2.1.2.2. Anträge aufgrund von Auslandseinsätzen176
3.2.1.3. Einreise, Aufenthalt und Beschäftigung177
3.2.2. Orientierungsgespräche und Support durch HR und Serviceprovider182
3.2.2.1. Orientierungsgespräche mit HR182
3.2.2.2. Orientierung und Unterstützung durch den Steuerberater oder andere Serviceprovider184
3.2.2.2.1. Compliance Trainings und Briefings185
3.2.3. Auseinandersetzung mit dem und Vorbereitung auf das Gastland185
3.2.3.1. Auseinandersetzung mit dem Gastland186
3.2.3.1.1. Look & See-Trip186
3.2.3.1.2. Informelle Informationsweitergabe187
3.2.3.1.3. Formelle Informationen187
3.2.3.2. Vorbereitung auf das Gastland187
3.2.3.2.1. Sprachkurse187
3.2.3.2.2. Interkulturelles Training188
3.2.3.2.3. Informationen zu Land und Leuten191
3.2.3.3. Jobbezogene Vorbereitung191
3.2.3.3.1. Fachliche Schulung191
3.2.3.3.2. Überlappende Aufenthalte191
3.3. Übersiedlung192
3.3.1. Relocation193
3.3.1.1. Übersiedlung193
3.3.1.2. Relocation-Agenturen193
3.3.1.3. Welcome Service193
3.4. Lohnverrechnungstransfer194
3.4.1. Aufsetzen der Expatriate-Lohnverrechnung194
3.4.2. Lohnverrechnung und Quellensteuereinbehalt195
3.4.3. Entlastung an der Quelle197
3.4.4. Lohnausweise und Tarif197
3.4.5. Einrichten der Zahlungsmodalitäten198
3.5. Start im Gastland und laufende Unterstützung198
3.5.1. Anpassung und Kontakt zum Heimatland199
3.5.1.1. Kulturschock199
3.5.1.2. Die erste Zeit im Gastland202
3.5.1.3. Anpassung im Gastland203
3.5.1.4. Kontakt zwischen dem Unternehmen im Heimat- und dem Expatriate im Gastland204
3.5.1.5. Miteinbeziehen der Familie207
3.5.2. Administratives210
3.5.2.1. Ermittlung des Entsendebezuges210
3.5.2.2. Koordination der Lohnverrechnung210
3.5.2.3. Managen von Leistungen von dritter Seite211
3.5.2.4. Überprüfung auf Richtlinienkonformität211
3.5.2.5. Reports212
3.5.3. Arbeitsschritte (Zusammenfassung)212
3.6. Reporting und Steueradministration213
3.6.1. Ermittlung des entsendebedingten Aufwandes/der Kosten213
3.6.2. Zusammenführung von Bezügen im In- und Ausland214
3.6.3. Soll-Ist-Vergleich215
3.6.4. Jahresend-Reporting (Bezugsnachweise)215
3.6.5. Jährliche steuerliche Notwendigkeiten215
3.7. Rückkehr und Reintegration216
3.7.1. Frühere Rückkehr217
3.7.2. Verlängerung des Assignments und Lokalisierung219
3.7.3. Rückkehr und Reintegration221
3.7.3.1. Rückkehrkulturschock222
3.7.3.1.1. Rückkehr in das soziale und kulturelle Umfeld223
3.7.3.1.2. Rückkehr in das berufliche Umfeld225
3.7.4. Administratives227
3.7.4.1. Übersiedlung227
3.7.4.2. Rückkehrgespräche228
3.7.4.3. Schlusszahlungen oder nachträgliche Zahlungen228
3.7.4.4. Interner und externer Steuerausgleich229
3.7.4.5. Abmeldungen229
3.7.5. Evaluierung/Performance Measurement230
3.7.6. Arbeitsschritte (Zusammenfassung)232
3.8. Ausblick und Trends232
Stichwortverzeichnis235

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