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E-Book

Digitales Personalmarketing und Social-Media-Recruiting. Wie können kleine und mittelständische Unternehmen mit den Big Playern mithalten?

AutorSimon Christ
VerlagStudylab
Erscheinungsjahr2018
Seitenanzahl65 Seiten
ISBN9783960953609
FormatPDF/ePUB
Kopierschutzkein Kopierschutz/DRM
GerätePC/MAC/eReader/Tablet
Preis14,99 EUR
Die Digitalisierung der Gesellschaft zog nicht nur Veränderungen sozialer Art nach sich, sondern läutete auch eine neue Ära der Personalbeschaffung ein. Personaler akquirieren potenzielle Mitarbeiter mittlerweile über das World Wide Web und kommunizieren über Social Media mit Bewerbern. Das digitale Personalmarketing erfordert aber Fachwissen und viel Fingerspitzengefühl. Es stellt deshalb vor allem kleinere Unternehmen vor neue Herausforderungen. Simon Christ erläutert in seinem Buch, worauf Personalbeschaffer in Zeiten der Internetakquise achten müssen. Er erklärt die neuen Möglichkeiten des E-Recruitings, und wie auch kleinere Betriebe diese am besten nutzen können. Christ zeigt anschaulich und praxisnah, wie kleinere Unternehmen durch das E-Recruiting einen Vorteil generieren, der vor 20 Jahren noch undenkbar gewesen wäre. Aus dem Inhalt: -Digitalisierung; -Internet; -Personal; -Akquise; -Unternehmen

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Leseprobe

3 Der klassische Recruitingprozess


 

Der Begriff des klassischen bzw. traditionellen Recruitings bezeichnet eine Bedarfsdeckung mit herkömmlichen Methoden, also ohne den Einsatz digitaler Technik.[15] Der Prozess des Recruitings ist sowohl bei Großunternehmen als auch bei kleinen und mittleren Unternehmen im Grundsatz immer derselbe. Es können im Allgemeinen vier Phasen unterschieden werden:

 

Mit einer Anforderungsanalyse werden zunächst die erforderlichen Qualifikationen bzw. Kompetenzen der zu besetzenden Stelle identifiziert. Dies geschieht am einfachsten durch die Betrachtung bzw. Befragung von Beschäftigten derselben Stelle oder anhand eines Interviews mit den jeweiligen Vorgesetzten. Um spätere Kosten aufgrund einer Fehlbesetzung zu vermeiden, sollte sich das erstellte Anforderungsprofil möglichst genau mit den Arbeitsanforderungen in der Realität decken.[16]

 

Vor der Veröffentlichung einer Stellenanzeige sollte in der zweiten Phase noch eine Analyse des Arbeitsmarktes vorgenommen werden. Anhand von veröffentlichten Statistiken und Erfahrungswerten muss analysiert werden, wie viele geeignete Arbeitskräfte auf dem relevanten Arbeitsmarkt zu Verfügung stehen. Daneben werden zentrale Fragen wie die Mobilität der benötigten Arbeitskräfte, das aktuelle Gehaltsniveau auf den Arbeitsmärkten sowie die Art der Ansprache und des Beschaffungsweges der potenziellen Mitarbeiter, geklärt.[17]

 

3.1 Personalsuche


 

In den Phasen der Personalsuche und -beschaffung werden von der Personalabteilung sowohl der Beschaffungsweg, als auch die Medien, in denen die Stellenanzeigen platziert werden, festgelegt. Diese Auswahl resultiert vor allem auf den gewonnenen Erkenntnissen aus der Arbeitsmarktforschung. Bei der Ausschreibung selbst haben die Unternehmen die Möglichkeit einer externen und internen Ausschreibung. Letztere wird bei vielen Unternehmen aufgrund tarifvertraglicher Vereinbarungen ohnehin im Voraus erfolgen. Bei der externen Ausschreibung haben die Unternehmen zahlreiche Möglichkeiten, ihre Stellenanzeigen zu veröffentlichen. Bei der Auswahl einer geeigneten Methode kann das Unternehmen den Erfolg eines jeweiligen Beschaffungsweges anhand mehrerer Kriterien messen. Zum einen ist die Reichweite ein entscheidendes Auswahlkriterium, zum anderen muss man, je nach Dringlichkeit der zu besetzenden Stelle, den Zeitfaktor für die Auswahl beachten. Darüber hinaus sind die anfallenden Kosten für die Besetzung einer Stelle ein wichtiges Kriterium.[18]

 

Sonja Schneider beschreibt in ihrem Buch „Social Media – der neue Trend in der Personalbeschaffung“ die Methoden der klassischen Personalsuche wie folgt:

 

Printmedien

 

Sie werden von einer Vielzahl von Unternehmen genutzt um ihre vakanten Stellen zu veröffentlichen. Mit dieser Veröffentlichungsart werden vor allem Personen, die aktiv auf Arbeitssuche sind, angesprochen. Was vor einigen Jahren noch Kurzanzeigen in Zeitungen waren, sind mittlerweile ganze Imageanzeigen, die sich positiv auf das Employer Branding auswirken sollen. Durch die individuelle und unternehmensspezifische Gestaltung dieser Anzeigen möchte man sich von der Konkurrenz abheben. Generell eignen sich für die Stellensuche deutschlandweite Tageszeitungen, regionale Zeitungen sowie Fachmedien. Wichtig ist, dass die gewünschte Zielgruppe bestmöglich angesprochen wird.[19]

 

Bundesagentur für Arbeit

 

Dieses staatlich geförderte Amt schafft eine Verbindung zwischen Arbeitssuchenden und potentiellen Arbeitgebern und wurde dazu gegründet, die Arbeitslosigkeit in Deutschland zu reduzieren. Unternehmen können ihre freien Stellen kostenfrei an die Bundesagentur melden, welche diese dann mit den Qualifikationen der Arbeitssuchenden vergleicht und entsprechend weiterleitet. Auf Wunsch kann die Anzeige auch auf der Online-Jobbörse der BAA veröffentlicht werden. Tendenziell werden durch die Arbeitsagentur jedoch eher niedriger qualifizierte Bewerber angesprochen, was bei der Veröffentlichung berücksichtigt werden sollte.[20]

 

Zeitarbeit

 

Bei der Methode der Zeitarbeit bzw. des Personalleasings verleiht ein Unternehmen mithilfe eines Arbeitnehmerüberlassungsvertrages eine Arbeitskraft gegen Gebühr an ein anderes Unternehmen. Für Unternehmen hat diese Form der Personalbeschaffung den Vorteil, dass sie ihren Personalbedarf kurzfristig abdecken können, ohne ein festes Arbeitsverhältnis einzugehen. Darüber hinaus kann sich ein Unternehmen so die Kosten für eine Stellenanzeige bzw. die Rekrutierung sparen und kann gleichzeitig prüfen, ob sich der Leiharbeiter ggf. für eine Festanstellung eignet.[21]

 

Personalberater

 

Personalberatungen sind Dienstleister, die Unternehmen bei der Bewerbersuche und Auswahl unterstützen und den ganzen Bewerbungsprozess oder einzelne Teilschritte übernehmen. Sie befassen sich beispielsweise mit der Gestaltung der Stellenanzeigen, der Mediaplanung oder Sichtung der Bewerbungsunterlagen. Manche Beratungen erstellen für ihre Kunden auch Anforderungsprofile und helfen ihnen bei der Formulierung eines Arbeitsvertrages. Diese Maßnahme kann vor allem sinnvoll sein, wenn die eigenen Ressourcen in der Personalabteilung nicht mehr ausreichen oder das Unternehmen den eigenen Firmennamen bei der Veröffentlichung verbergen möchte.[22]

 

Headhunter

 

Das Headhunting bezeichnet die Direktansprache von geeigneten Arbeitskräften für eine vakante Position in einer Führungsebene. Hierbei kontaktiert ein Headhunter einen Wunschkandidaten meist telefonisch und bietet ihm einen Arbeitsplatz bei einem neuen Unternehmen an. Der Headhunter stellt seinen Kunden anschließend die geeigneten Kandidaten vor und übernimmt den gesamten Bewerbungsprozess. Durch diese Maßnahme werden nicht nur Kandidaten angesprochen, die aktiv auf der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz sind, sondern auch jene, die sich in einem festen Arbeitsverhältnis befinden und einen Wechsel nicht in Betracht gezogen hätten. Die Maßnahme eignet sich vor allem, wenn der infrage kommende Kandidatenkreis überschaubar und der Wettbewerb um die potenziellen Arbeitnehmer hoch ist.[23]

 

Hochschulmarketing

 

Für die Rekrutierung von jungen Akademikern eignet sich das Hochschulmarketing besonders gut. Unternehmen haben dadurch die Möglichkeit, sich bei den Nachwuchskräften und baldigen Absolventen persönlich als attraktiver Arbeitgeber vorzustellen. Der direkte und möglichst frühzeitige Kontakt mit den Studenten ist den Unternehmen hierbei besonders wichtig, um im War for Talents nicht unterzugehen. Sie bieten den jungen Studierenden beispielsweise Praktikums- oder Werksstudentenplätze oder die Betreuung von Abschlussarbeiten an. Die Ansprache erfolgt meist durch eine Firmenpräsentation bei der jeweiligen Bildungseinrichtung oder Jobmessen.[24]

 

3.2 Personalauswahl


 

Die vorerst letzte Phase des Recruitingprozesses bildet die Personalauswahl. Hat das Unternehmen genügend Bewerbungen erhalten, gilt es den geeignetsten Kandidaten auszuwählen. Auch hierfür stehen den Recruitern unterschiedliche Möglichkeiten zur Verfügung. Nachfolgend werden die wichtigsten Methoden hierfür aufgezeigt.

 

Die Bewerbungsunterlagen

 

Beim traditionellen Recruitingprozess sind die Bewerbungsunterlagen meist das erste Auswahlkriterium und entscheiden, ob der Bewerber die erste Hürde nimmt. Zunächst wird auf das ordentliche Aussehen, die Formatierung und die grammatikalische Korrektheit der Bewerbung geachtet. Hierbei ist in Abhängigkeit zu dem Niveau der gesuchten Stelle zu skalieren. Die Bewerbung sollte konkret auf das Unternehmen und die ausgeschriebene Stelle bezogen sein, um zu zeigen, dass sich der Bewerber aktiv mit ihr auseinandergesetzt hat. Das Anschreiben sollte strukturiert und eine klare Botschaft sollte erkennbar sein. Daneben sind die Arbeitszeugnisse des Bewerbers ein entscheidenden Auswahlkriterium. [25] Je nachdem, ob es sich um ein einfaches oder qualifiziertes Arbeitszeugnis handelt, muss der ausstellende Arbeitgeber wahrheitsgemäß die Arbeitsweise oder das Verhalten eines Arbeitnehmers wiedergeben.[26] Viele Unternehmen nehmen sich für die Beurteilung einer Bewerbung auch ein eigens entwickeltes Raster zur Hilfe.[27]

 

Das Vorstellungsgespräch

 

Im Anschluss an das Prüfen der Bewerbungsunterlagen folgt im Regelfall die Einladung eines oder mehrerer Kandidaten zu einem strukturierten Einstellungsinterview. Dies ist in der Realität meist ein Gespräch zwischen dem Bewerber und einem oder mehreren Mitarbeitern des Arbeitgebers. Ziel eines solchen Gespräches ist in erster Linie das persönliche Kennenlernen von Bewerbern und potenziellen Vorgesetzten bzw. Kollegen. Dadurch kann die Sympathie und das Zusammenpassen auf beiden Seiten abgeschätzt werden. Das Unternehmen kann im nächsten Schritt die bereits vorliegenden Informationen über den Bewerber anhand von verschiedenen Fragen überprüfen. Der Arbeitgeber kann dadurch die Eignung eines Bewerbers einschätzen....

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