Diversity Limited

Inklusion, Exklusion und Grenzziehungen mittels Praktiken des Diversity Management

Autor	Laura Dobusch
Verlag	Springer VS
Erscheinungsjahr	2015
Seitenanzahl	289 Seiten
ISBN	9783658113643
Format	PDF
Kopierschutz	Wasserzeichen/DRM
Geräte	PC/MAC/eReader/Tablet
Preis	34,99 EUR

Die empirisch fundierte Untersuchung von Laura Dobusch zum Diversity Management ermöglicht einen differenzierten Einblick in dessen Inklusionspotenzial für historisch benachteiligte Gruppen und offenbart gleichzeitig, dass Exklusionsrisiken fortbestehen oder dadurch erst hervorgebracht werden. Der Vergleich von Nicht-/Behinderung und Geschlecht im Rahmen von Diversity Management zeigt dabei, wie Organisationen zwischen legitimer und illegitimer Vielfalt unterscheiden: die Annahme adäquater Leistungserfüllung wird zum entscheidenden Kriterium. Leistung selbst, ihre Messbarkeit sowie die Bedingungen ihrer Erbringung finden jedoch kaum Thematisierung.

Dr. Laura Dobusch ist wissenschaftliche Mitarbeiterin am Max-Planck-Institut für Sozialrecht und Sozialpolitik sowie am Lehrstuhl für Diversitätssoziologie der Technischen Universität München.

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Inhaltsverzeichnis

Vorwort	5
Danksagung	9
Inhalt	11
1. Einleitung	14
2. Diversity (Management) – Spezifizierung und For- schungsdesiderat	17
2.1 Zwei Entstehungsnarrative von Diversity Management	17
2.2 Definition von Diversity Management – ein ‚Minimalkonsens‘	22
2.3 Diversity – Eingrenzung eines vielgestaltigen Begriffs	28
2.3.1 Diversität als personenbezogenes Merkmalsbündel	29
2.3.2 Diversität als ‚Doing Diversity’	33
2.3.2 Diversität als Relation(en)	35
2.4 Von Diversity Management zur Inklusion? – das Forschungsvorhaben	36
3. Nicht-/Behinderung und Geschlecht	42
3.1 Geschlecht – zwischen Sex und Gender	44
3.2 Behinderung – zwischen Beeinträchtigung und Benachteiligung	46
3.3 Unterschiede und Gemeinsamkeiten in der ‚Gegenstands‘-Konstitution	50
4. Inklusion und Exklusion – eine Systematisierung	54
4.1 Soziale Ordnung	56
4.2 Soziale Exklusion	60
4.3 Inklusion und Exklusion als Relation	64
4.4 Inklusive Organisation	67
4.5 Zusammenfassung: Inklusion und Exklusion als Bedingungsverhältnis	70
5. Theoretische Grundlagen	73
5.1 Leitlinien einer an Foucault orientierten Diskursanalytik	77
5.2 Spezial-, Inter- und Elementardiskurse	83
5.3 Das konstituierte Subjekt – zwischen Unterwerfung und Handlung	85
5.4 Diversity Management als Dispositiv	90
6. Vorgehen bei der Datenerhebung und -analyse	99
6.1 Fallauswahl und Datenerhebung	99
6.1.1 Kriterien des theoretischen Sampling	101
6.1.2 Erhebungsprozess	102
6.1.3 Das Datenmaterial: Charakteristika der Organisationen und Interviewpartner_ innen	104
6.2 Datenauswertung	112
6.2.1 Exkurs: der Deutungsmusteransatz	113
6.2.2 Das Kodierverfahren	116
7. Ergebnisse	120
7.1 Wissensbestände und Bedeutungsbezüge des DiM-Dispositivs	120
7.1.1 Diversity als Setzkasten für Merkmalsausprägungen	121
7.1.2 Diversity als Synergie	135
7.1.3 Diversity als Gemeinsamkeiten und/oder Unterschiede	137
7.1.4 Diversity als menschlich-individuelle Vielfalt	146
7.1.5 Diversity als Haltung und Verhalten	153
7.1.6 Diversity als Unbestimmtheit	162
7.1.7 Diversity als Relationalität	166
7.1.8 Zusammenfassung: Dominante Deutungsmuster und prekäre Sagbarkeitsspielräume	169
7.2 Diversity als Risiko? – Strategien der Grenzziehung	181
7.2.1 Diversity als Risiko für die Organisation: ‚Die Organisation muss die Vielfalt aushalten können‘	181
7.2.2 Diversity als Risiko für die individuelle Leistung: ‚Der Job muss gemachtwerden‘	185
7.2.3 Diversity als Risiko für Chancengleichheit: ‚Fairness muss hergestellt werden‘	188
7.2.4 Diversity als Risiko für die Zusammenarbeit: ‚Das Gemeinsame muss im Vordergrund stehen’	190
7.2.5 Personen(gruppen) als Risiko für die Institutionalisierung von Diversity: ‚Diversity darf nicht in Misskredit gebracht werden‘	192
7.2.6 Zwischenfazit: Leistung(serwartung) als Inklusions-/ Exklusionskriterium	194
7.3 Primär- und sekundärdiskursive Praktiken des DiM-Dispositivs	196
7.3.1 Praktiken des Aufbaus und der Verbreitung von Wissensbeständen	197
7.3.2 Praktiken der Veränderung von Wissensbeständen und/oder sekundärdis-kursiven Praktiken	199
7.3.3 Sekundärdiskursive Praktiken	200
7.3.4 Zwischenfazit: Zwischen (Selbst-)Beobachtung und Wissensdistribution	201
7.4 Nicht-/Behinderung im DiM-Dispositiv	203
7.4.1 Subjektherstellung	203
7.4.2 Plausibilisierung von Exklusion	208
7.4.3 Organisationale Praktiken der Bearbeitung	213
7.5 Geschlecht im DiM-Dispositiv	215
7.5.1 Subjektherstellung	215
7.5.2 Plausibilisierung von Exklusion	222
7.5.3 Organisationale Praktiken der Bearbeitung	225
7.6 Nicht-/Behinderung und Geschlecht – Ungleiche Inklusionsdynamiken	228
7.6.1 Subjektkonstitution: Zwischen ein- und mehrdimensionalem Sagbarkeits( spiel)raum	230
7.6.2 (Nicht-/)Behinderung: Individuum im Fokus	233
7.6.3 Geschlecht: Gesellschaftsstrukturen im Fokus	234
7.6.4 Asymmetrische Legitimation von Teilhabeansprüchen	236
8. Diskussion: Das Netz des Diversity Management-Dispositivs	239
8.1 Was ermöglicht ein Sprechen über Diversity (Management)?	239
8.2 Von welchen diversity-relevanten Praktiken ist die Rede?	250
8.3 Wie stehen Subjektpositionen und Subjektivierung zueinander?	254
8.4 Leistung(serwartung) als Legitimierung von Inklusion/Exklusion	258
Literaturverzeichnis	266