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E-Book

Erfolgspotenzial ältere Mitarbeiter

den demografischen Wandel souverän meistern

AutorNorbert Herrmann
VerlagCarl Hanser Fachbuchverlag
Erscheinungsjahr2008
Seitenanzahl273 Seiten
ISBN9783446417373
FormatPDF/ePUB
KopierschutzWasserzeichen/DRM
GerätePC/MAC/eReader/Tablet
Preis31,99 EUR

Der demografische Wandel stellt Unternehmen und Führungskräfte vor neue Aufgaben. Doch wie lassen sich die Folgen des demografischen Wandels für Unternehmen beherrschbar machen? Wie lässt sich eine immer älter werdende Belegschaft und deren Potenzial gewinnbringend einsetzen? Welche Konsequenzen hat Nicht- oder zu spätes Handeln?

Dieses Buch zeigt ganz konkret und direkt in die Praxis umsetzbar, wie Unternehmen frühzeitig die Initiative ergreifen können und wie aus Risiken Chancen werden.

Highlights

- Vorhandenes Potenzial nutzen und langfristig erfolgreich bleiben
- Konkrete Handlungsanleitung - direkt in die Praxis umsetzbar
- Best-Practice-Beispielen und Interviews mit Personalmanagement-Experten

Der Autor

Norbert Herrmann ist Partner der 4pGroup und beschäftigt sich vor allem mit den Themen: "Wirksam führen und effiziente Mitarbeiterleistung" sowie "Fit für die 2. Runde - Perspektiven 45+". Das Beratungsunternehmen 4pGroup hat sich spezialisiert auf Führungsaufgaben und gibt Firmen professionelle Hilfestellung beim erfolgreichen Meistern des demografischen Wandels.

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Leseprobe

2 Fundamental und nachhaltig – die Folgen der demografischen Entwicklung (S. 7-8)

Die westliche Welt altert dramatisch. Immer weniger jüngere Menschen stehen immer mehr älteren gegenüber. Und während wir immer älter werden, sind wir so gesund und leistungsfähig wie noch nie. Trotzdem werden die Menschen immer früher aus dem Arbeitsleben entlassen – häufig zu einem Zeitpunkt, zu dem sie noch mehr als ein Viertel ihres Lebens vor sich haben. Dieser bereits seit vielen Jahren anhaltende Trend kann sich für unsere Gesellschaft schnell zum Bumerang entwickeln. Auf diese Weise verschleudert die Wirtschaft nämlich wertvolles Humankapital, was ihr letztlich mehr Verluste als Gewinn bringen wird. Denn in absehbarer Zeit werden die deutschen Unternehmen auf ältere Mitarbeiter nicht mehr verzichten können.

Eine wichtige Maßnahme, um dieser Entwicklung entgegenzusteuern, ist, das aktuell vorherrschende negative Altersbild zu objektivieren. Ein generelles Leistungsdefizit älterer Menschen gibt es nicht! Altern muss keineswegs den Verlust geistiger Fähigkeiten und Fertigkeiten bedeuten. Wir dürfen ihnen auch ihre Lernfähigkeit nicht absprechen.

Eine älter werdende Gesellschaft wird erst dann zum Problem, wenn man sich nicht rechtzeitig auf sie einstellt. Heutzutage werden die gestiegenen Kosten für die Alterssicherung allein auf die zunehmende Langlebigkeit zurückgeführt, ohne dabei zu bedenken, dass viele „aufs Abstellgleis gestellte" Menschen in der Lage und bereit wären, länger berufstätig zu sein und ihre wertvollen Expertenkenntnisse einzubringen. Doch der Arbeitsmarkt erlaubt das nicht. Prof. Dr. Ursula Lehr von der Universität Heidelberg fordert deshalb Deregulierung und mehr Flexibilisierung (Lehr, 2004a): „Eine immer älter werdende Gesellschaft verlangt lebenslanges Lernen, lebenslanges Zur-Kenntnis-Nehmen neuer Forschungsergebnisse und aktueller Entwicklungen. Sie verlangt ganz einfach Flexibilität von jedem Einzelnen, aber auch der maßgebenden Verantwortlichen in Wirtschaft und Politik."

2.1 Zahlen, Daten, Fakten – Demografie und Arbeitsmarkt im Wandel

Der demografische Wandel unserer westlichen Gesellschaft ist unaufhaltsam. Der Grundstein dafür wurde bereits vor über 40 Jahren gelegt. Stichwort Pillenknick. Die Folge: Die Bevölkerungspyramide steht Kopf. Es gibt immer mehr Ältere und immer weniger Jüngere. Der Anteil der über 60-Jährigen (25 Prozent) übertrifft schon jetzt den der unter 20-Jährigen (21 Prozent). In 25 Jahren wird er mehr als doppelt so hoch sein (Bild 2.1).

Blick ins Buch
Inhaltsverzeichnis
Inhalt6
Dank9
1 Einleitung10
2 Fundamental und nachhaltig – die Folgender demografischen Entwicklung16
2.1 Zahlen, Daten, Fakten – Demografie und Arbeitsmarktim Wandel17
2.2 Wann ist man alt?19
2.3 Die beruflichen Lebensphasen21
2.4 Situationen in den Unternehmen25
2.5 Das Image des älteren Arbeitnehmers29
3 Generation im Wandel32
3.1 Vom Sinn eines langen beruflichen Lebens32
3.2 Ältere Arbeitnehmer: Fähigkeiten und Fertigkeiten32
3.2.1 Physische Leistungsfähigkeit33
3.2.2 Psychische Leistungsfähigkeit34
3.2.3 Lernfähigkeit36
4 Problemstellung und Zielsetzung40
4.1 Gefahrenpotenziale und Chancen aufzeigen43
4.2 Relevante Handlungsfelder bestimmen45
4.3 Handlungsfelder für Unternehmen46
4.3.1 Handlungsfeld 1: Führung & Kultur46
4.3.2 Handlungsfeld 2: Organisation, Gesundheitsmanagement &Einsatzmöglichkeiten46
4.3.3 Handlungsfeld 3: Talentmanagement & Personalinstrumente47
4.4 Handlungsfelder für Mitarbeiter48
4.4.1 Handlungsfeld 4: Gesundheit & Vitalität48
4.4.2 Handlungsfeld 5: Selbstführung & Selbstmotivation48
4.4.3 Handlungsfeld 6: Wissen & Kompetenzen49
5 Bestandsaufnahme50
5.1 Schritt 1: Ziele und Strategien des Businessplans53
5.2 Schritt 2: Analyse der Altersstruktur54
5.3 Schritt 3: Detaillierte Bestandsaufnahme in denHandlungsfeldern56
5.3.1 Check-up 1: Prüfen der nachhaltigen Beschäftigungsfähigkeitvon Mitarbeitern in den Kernfunktionen57
5.3.2 Check-up 2: Prüfen des Handlungsfelds Führung & Kultur62
5.3.3 Check-up 3: Prüfen des Handlungsfelds Organisation,Gesundheits- und Einsatzmöglichkeiten65
5.3.4 Check-up 4: Prüfen des Handlungsfelds Talentmanagement &Personalinstrumente66
5.4 Schritt 4: Ergebnisbericht mit konkretenEmpfehlungen zu Zielen und Maßnahmen71
6 Konkrete Vorgehensweisen zur Sicherungdes Erfolgspotenzials76
6.1 Langfristige Personalpolitik formulieren76
6.2 Aufgaben und Verantwortlichkeiten festlegen78
6.3 Handlungsfeld 1: Führung & Kultur81
6.4 Handlungsfeld 2: Organisation,Gesundheitsmanagement & Einsatzmöglichkeiten106
6.4.1 Die Ausgangssituation in den Unternehmen107
6.4.2 Zukunftsorientierte Unternehmenspolitik schafft altersgerechteRahmenbedingungen111
6.4.3 Klares Konzept für Gesundheitsförderung116
6.5 Handlungsfeld 3: Talentmanagement &Personalinstrumente132
6.5.1 Implementierung eines intergenerativenTalentmanagementprozesses133
6.5.2 Entgelt- und Arbeitszeitsysteme144
6.5.3 Personalentwicklung147
6.5.4 Personalmarketing162
6.5.4.1 Was ist ein Talent?163
6.5.4.2 Interner Bewerbermarkt164
6.6 Handlungsfeld 4: Präventionsprogramme zum Erhaltvon Gesundheit & Vitalität166
6.6.1 Gesundheitsförderung bei den Mitarbeitern166
6.6.2 Das 5-Säulen-Programm für die Gesundheit168
6.7 Handlungsfeld 5: Selbstführung & Selbstmotivation172
6.8 Handlungsfeld 6: Wissen & Kompetenzen aufbauen184
7 Personalpolitische Konsequenzen desdemografischen Wandels:Expertenaussagen188
7.1 Rainer Marr: Neue Anreizstrukturen schaffen188
7.2 Artur Wollert: Individuelle Wege finden192
7.3 Klaus Hofmann: Neues Denken ist nötig193
7.4 Felix Herrnberger: Fit durch Projektarbeit196
8 Best-Practice-Beispiel198
8.1 BMW Group198
8.2 EADS202
8.3 Geberit AG207
8.4 METRO Group209
8.5 SICK AG214
8.5.1 Gesundheitsförderung als Leitbild217
9 Eine Lebensgeschichte220
10 Schlusswort224
Literatur226
Anhang234
Index270
Der Autor273
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