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E-Book

Evaluation betrieblicher Verhaltenstrainings unter besonderer Berücksichtigung des Nutzens

AutorBarbara Gülpen
VerlagRainer Hampp Verlag
Erscheinungsjahr1996
Seitenanzahl300 Seiten
ISBN9783879881536
FormatPDF
KopierschutzWasserzeichen/DRM
GerätePC/MAC/eReader/Tablet
Preis22,99 EUR
Bei der Gestaltung und Durchsetzung betrieblicher Führungs- und Verhaltenstrainings stehen oft die Kosten dieser Veranstaltungen im Vordergrund. Zu fragen ist aber auch nach ihrem Nutzen, wobei insbesondere folgende Fragen auftauchen: Was beeinflußt den Trainingserfolg? und Welchen Nutzen (ausgedrückt in Geld) hat das Training?

In der vorliegenden Arbeit werden zum einen die Einflußfaktoren auf den Trainingserfolg in Theorie und Praxis herausgearbeitet, zum anderen steht die Kosten- Nutzen-Analyse im Mittelpunkt der Betrachtung. Dabei wird die noch wenig bekannte Methode der amerikanischen Psychologen Schmidt und Hunter zugrunde gelegt. Der Nutzen wird für konkrete Trainings berechnet, die Einflußfaktoren auf den Nutzen werden systematisch variiert und untersucht.

Alle verwendeten Instrumente (Fragebogen etc.) werden wiedergegeben und dienen als Anhaltspunkt für eigene Aktivitäten des Praktikers im Personalbereich.

Die Autorin

Frau Dipl. Hdl. Dr. Barbara Gülpen, Jahrgang 1966, hat nach ihrer Banklehre Wirtschaftspädagogik in München, Nürnberg und Birmingham/England studiert. Nachdem Sie einige Jahre im Bereich Personalentwicklung eines Großunternehmens tätig war, leitet Sie heute das Institut flow. management concept, das sich auf Personalentwicklungsdienstleistungen spezialisiert hat (www.flowmanagementconcept.de).

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Kapitelübersicht
  1. Inhaltsverzeichnis
  2. I Einführung
  3. II Zugrundeliegende Modelle und Konzepte: 1. Das Evaluationsmodell von Kirkpatrick
  4. II Zugrundeliegende Modelle und Konzepte: 2. Die Kosten-Nutzen-Analyse von Schmidt, Hunter und Pearlman als Instrument der Evaluation auf der Unternehmenserfolgsebene
  5. II Zugrundeliegende Modelle und Konzepte: 3. Das Evaluationskonzept der Fünf Datenboxen von Wittmann
  6. III Empirische Untersuchungen: 1. Statistische Grundüberlegungen
  7. III Empirische Untersuchungen: 2. Empirische Untersuchung I: Erfolgskontrollen für Führungskräftetraining
  8. III Empirische Untersuchungen: 3. Empirische Untersuchung II: Evaluation eines Methodenseminars
  9. III Empirische Untersuchungen: 4. Empirische Untersuchung III: Evaluation eines Verkaufstrainings
  10. IV Zusammenfassung und Diskussion
  11. V Resümee
  12. Literaturverzeichnis
Leseprobe
II Zugrundeliegende Modelle und Konzepte (S. 30-31)

In diesem Abschnitt werden die Modelle von Kirkpatrick, Schmidt et al. und Wittmann dargestellt, kritisch reflektiert und ggf. weiterentwickelt. Dies dient der Vorbereitung für die Anwendung dieser Modelle im empirischen Teil der Arbeit.

1. Das Evaluationsmodell von Kirkpatrick

Der Amerikaner Kirkpatrick (1959a, 1959b, 1960a, 1960b) hat bereits vor über 30 Jahren sein 4-stufiges Evaluationsmodell für die Trainingsevaluation vorgestellt. Trotz der Existenz anderer Modelle (vgl. Kap. 1.4.) ist das Modell von Kirkpatrick das bekannteste. Dies mag an der Plausibilität, der Einfachheit und an der Anwendungsfreundlichkeit der Modellebenen liegen.

1.1. Die 4 Ebenen

Abbildung II/1 zeigt die 4 Evaluationsebenen bzw. -stufen schematisch auf, die als Kriterien für Trainingserfolg angesehen werden können. Alliger und Janak (1989, 331) sprechen in bezug auf das Kirkpatrick-Modell auch von einer Taxonomie von Trainingsevaluationskriterien (taxonomy of training evaluation criteria). Auf der linken Seite der Abbildung wird die originale amerikanische Terminologie aufgeführt, auf der rechten Seite die übliche deutsche Übersetzung.

Der Zufriedenheitserfolg bezieht sich auf Effekte, die direkt im Anschluß an das Seminar meßbar sind. Dabei wird insbesondere die Zufriedenheit der Teilnehmer mit dem Seminar erfaßt bzw. deren Meinung und Einstellungen gegenüber dem Training. Diese sollten sowohl bei internen als auch bei externen Trainings möglichst mit standardisierten Items am Seminarende erhoben werden. Als Reaktionen sind zudem weitere Veränderungen der Teilnehmer vorstellbar, die Beschreibung dieser Stufe durch Kirkpatrick jedoch beschränkt sich auf die obige.

Der Lernerfolg gibt in quantifizierter Weise - z.B. über ein Punktergebnis im Lerntest - wieder, in welchem Ausmaß die Teilnehmer die im Seminar vermittelten Inhalte gelernt haben. Darunter versteht Kirkpatrick "what principles, facts and techniques were understood and absorbed by the conferees" (Kirkpatrick 1987b, 8). Zur Messung des Lernerfolgs bei Seminaren, die eine Verhaltensänderung zum Ziel haben, schlägt Kirkpatrick (1987a, 309f) vor, den Probanden im Rollenspiel durch den Trainer bewerten zu lassen. In der in vorliegender Arbeit durchgeführten COS-Untersuchung werden ebenfalls Rollenspielbewertungen als Indikator für Lernerfolg herangezogen (vgl. Teil III, Kap. 4.3.3.1.2.); diese bergen jedoch gravierende Erhebungsschwierigkeiten und eignen sich letztlich nicht für den adäquaten Nachweis von Lernerfolg.

Inwieweit gelerntes Verhalten in der Praxis angewendet wird, soll mit der Transfererfolgsmessung überprüft werden. Welche Auswirkungen der Transfer auf das Unternehmen hat, wird durch Messungen auf der Unternehmenserfolgsebene festgestellt. Als Kriterien für den Unternehmenserfolg führt Kirkpatrick (1987b, 14) folgende auf: Kostensenkung, Senkung der Krankheitsrate und der Beschwerderate, Fehlersenkung, Steigerung von Qualität und Produktionsmenge sowie eine verbesserte Arbeitsmoral.

In vorliegender Arbeit jedoch wird ein anderes Kriterium für den Unternehmenserfolg herangezogen: nämlich die in Geldeinheiten quantifizierte Leistungsdifferenz der Trainingsteilnehmer vor und nach dem Training aufgrund der Berechnung nach der in Kapitel 2 dargestellten Formel von Schmidt, Hunter und Pearlman (1982).
Inhaltsverzeichnis
Inhaltsverzeichnis6
I Einführung16
1. Problemstellung16
2. Betriebliches Verhaltenstraining für Führungskräfte19
2.1. Definition19
2.2. Inhalte und Formen von Verhaltenstraining20
2.3. Einflußfaktoren auf den Trainingserfolg22
2.4. Konzeption von Verhaltenstraining29
3. Evaluation30
3.1. Definition30
3.2. Evaluation und Bildungscontrolling31
3.3. Klassifikationsschemata und Designs für Evaluationen34
3.4. Zu berücksichtigende Faktoren bei der Erstellung eines Evaluationsdesigns37
4. Nutzen38
5. Praxis der Evaluation von Verhaltenstrainings39
5.1. Bisherige empirische Untersuchungen39
5.2. Exemplarische Untersuchungen im Bereich Verkaufstraining42
II Zugrundeliegende Modelle und Konzepte45
1. Das Evaluationsmodell von Kirkpatrick45
1.1. Die 4 Ebenen45
1.2. Die impliziten Prämissen des Ansatzes47
1.3. Korrelationen zwischen den Stufen50
1.4. Vergleich zu anderen Evaluationsmodellen im Trainingsbereich51
1.5. Konsequenzen für die Durchführung der empirischen Untersuchungen53
2. Die Kosten-Nutzen-Analyse von Schmidt, Hunter und Pearlman als Instrument der Evaluation auf der Unternehmenserfolgsebene53
2.1. Die Funktionen der Kosten-Nutzen-Analyse54
2.2. Allgemeine Beschreibung der Formel56
2.3. Die Parameter der Kosten-Nutzen-Analyse58
2.4. Weiterentwicklung des Modells67
2.5. Konsequenzen für die vorliegenden empirischen Untersuchungen71
3. Das Evaluationskonzept der Fünf Datenboxen von Wittmann71
3.1. Allgemeine Beschreibung des Modells71
3.2. Die Prädiktorbox73
3.3. Die Treatmentboxen74
3.4. Die Kriterienbox75
3.5. Die Evaluationsbox76
3.6. Konsequenzen für die vorliegenden Programmevaluationen77
III Empirische Untersuchungen78
1. Statistische Grundüberlegungen78
1.1. Behandlung von Missing Data78
1.2. Prüfung statistischer Voraussetzungen79
1.3. Faktorenanalyse1580
1.4. Test- und Effektstärken80
2. Empirische Untersuchung I: Erfolgskontrollen für Führungskräftetraining82
2.1. Vorüberlegungen und Vorgehen1682
2.2. Durchführung der Untersuchung83
2.3. Auswertung und Interpretation der Ergebnisse91
2.3.1. Demographische Daten91
2.3.2. Einflußfaktoren auf den Erfolg des Trainings96
2.3.3. Praxis des Führungskräftetrainings99
2.3.4. Praxis der Trainingsevaluation102
2.3.4.1. Häufigkeit der Durchführung102
2.3.4.2. Art der Durchführung104
2.3.4.3. Gründe der Nicht-Durchführung quantitativer Analysen105
2.3.4.4. Erfahrungen mit Weiterbildungserfolgskontrollen107
2.3.5. Bewertung der Erfolgskontrollen109
2.3.5.1. Beschreibung der Bewertungsdaten109
2.3.5.2. MAUT (Multiattributive Utility Theory)118
2.3.5.3. Empirischer Wertbaum123
2.3.5.4. Gesamtbewertung125
2.3.5.5. Bewertung durch Teilgruppen129
2.3.6. Hypothesenprüfung138
2.3.6.1. Anwendung und Bewertung139
2.3.6.2. Akzeptanz und Bewertung140
2.3.6.3. Wirtschaftliche Ausbildung und Bewertung der Unternehmenserfolgskontrolle141
2.3.6.4. Nutzen142
2.3.6.5. Aufklärung der Globalbewertung143
2.3.7. Kosten-Nutzen-Analyse145
2.3.7.1. Beschreibung der Nutzenvariablen145
2.3.7.2. Nutzenberechnungen149
2.4. Zusammenfassung der Untersuchungsergebnisse153
3. Empirische Untersuchung II: Evaluation eines Methodenseminars156
3.1. Fehler-Möglichkeits-Einfluß-Analyse (FMEA)156
3.1.1. Inhalte des Seminars und Bedeutung für das Unternehmen158
3.1.2. Zielsetzung der Untersuchung159
3.1.3. Vorgehen160
3.2. Durchführung der Untersuchung161
3.2.1. Anwendung des Datenbox-Modells161
3.2.1.1. Evaluations-Box161
3.2.1.2. Kriterien-Box163
3.2.2. Stichprobe164
3.2.3. Untersuchungsdesign und Datenerhebungsmethoden165
3.2.4. Erstellung der Fragebogen166
3.2.5. Durchführung der Befragung168
3.2.6. Probleme bei der Befragung168
3.3. Auswertung und Interpretation der Ergebnisse169
3.3.1. Prädiktorbox169
3.3.1.1. Demographische Daten169
3.3.1.2. Nutzenerwartung vor dem Seminar170
3.3.1.3. Lerntest171
3.3.2. Treatmentbox173
3.3.2.1. Ablauf des Trainings173
3.3.2.2. Bewertung des Trainings durch die Teilnehmer/Zufriedenheit173
3.3.2.3. Bewertung der Trainer durch die Teilnehmer176
3.3.2.4. Bewertung von FMEA179
3.3.2.5. Nutzenerwartung nach dem Seminar180
3.3.3. Kriterienbox181
3.3.3.1. Ergebnisse auf der Lernerfolgsebene181
3.3.3.2. Ergebnisse auf der Transferebene26188
3.3.3.3. Ergebnisse auf der Unternehmenserfolgsebene200
3.3.4. Ergebnisse der FMEA-Untersuchung214
3.3.4.1. Welchen Nutzen hat das Training?214
3.3.4.2. Wovon hängt der Trainingserfolg ab?215
4. Empirische Untersuchung III: Evaluation eines Verkaufstrainings217
4.1. Consumer Oriented Selling (COS)217
4.1.1. Inhalte des Seminars und Einbindung in die Unternehmensstrategie218
4.1.2. Zielsetzung der Untersuchung219
4.1.3. Vorgehen220
4.2. Durchführung der Untersuchung221
4.2.1. Anwendung des Datenbox-Modells221
4.2.1.1. Evaluations-Box221
4.2.1.2. Kriterien-Box223
4.2.2. Stichprobe und Kontrollgruppe224
4.2.3. Untersuchungsdesign und Datenerhebungsmethoden225
4.2.4. Erstellung der Fragebogen226
4.2.5. Durchführung der Befragung230
4.2.6. Probleme bei der Befragung231
4.3. Auswertung und Interpretation der Ergebnisse232
4.3.1. Prädiktorbox232
4.3.1.1. Demographische Daten232
4.3.1.2. Einstellungen234
4.3.1.3. Motivation nach Vroom235
4.3.1.4. Vorkenntnisse240
4.3.1.5. Leistung vorher241
4.3.2. Treatmentbox244
4.3.2.1. Ablauf des Trainings244
4.3.2.2. Bewertung des Trainings durch die Teilnehmer (Zufriedenheit)245
4.3.2.3. Bewertung des Trainers durch die Teilnehmer247
4.3.2.4. Kritik/Verbesserungsvorschläge der Teilnehmer249
4.3.3. Kriterienbox250
4.3.3.1. Ergebnisse auf der Lernerfolgsebene250
4.3.3.2. Ergebnisse auf der Transferebene252
4.3.3.3. Ergebnisse auf der Unternehmenserfolgsebene258
4.3.4. Hypothesen274
4.3.4.1. Trainerqualität und Trainingserfolg274
4.3.4.2. Akzeptanz und Trainingserfolg275
4.3.4.3. Aktualität und Trainingserfolg276
4.3.4.4. Motivation und Trainingserfolg277
4.3.4.5. Hierarchische Ebenen nach Kirkpatrick279
4.3.4.6. Training und Leistung/Nutzen279
4.4. Ergebnisse der COS-Untersuchung280
4.4.1. Welchen Nutzen hat das Training?280
4.4.2. Wovon hängt der Trainingserfolg ab?281
IV Zusammenfassung und Diskussion284
1. Praxis der Evaluation von Führungskräftetraining in Unternehmen284
2. Bewertung der Weiterbildungserfolgskontrollen durch Personalentwickler286
3. Einflußfaktoren auf den Trainingserfolg287
4. Nutzen des Trainings290
V Resümee293
Literaturverzeichnis296

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