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Exploring Demographics

Transdisziplinäre Perspektiven zur Innovationsfähigkeit im demografischen Wandel

VerlagSpringer Spektrum
Erscheinungsjahr2015
Seitenanzahl652 Seiten
ISBN9783658087913
FormatPDF
KopierschutzDRM
GerätePC/MAC/eReader/Tablet
Preis62,94 EUR
Die Auswirkungen des demografischen Wandels erfordern eine aktive und gemeinsame Gestaltung von Politik, Wissenschaft und Wirtschaft. Aus integrativer Perspektive werden sowohl theoretische Forschungsergebnisse als auch praktische Handlungsfelder auf Basis der Ergebnisse von 27 Verbundprojekten mit über 80 bundesweit beteiligten Institutionen aus Wissenschaft und Praxis präsentiert, die im Rahmen des BMBF-Förderschwerpunktes 'Innovationsfähigkeit im demografischen Wandel' von 2012 bis 2015 erarbeitet wurden.?

Univ.-Prof. Dr. rer. nat. Sabina Jeschke ist Direktorin des Institutsverbunds IMA/ZLW & IfU und Prodekanin der Fakultät für Maschinenwesen der RWTH Aachen University.

Prof. Dr. phil. Anja Richert ist Juniorprofessorin an der Fakultät für Maschinenwesen und Geschäftsführerin des Zentrums für Lern- und Wissensmanagement (ZLW) der RWTH Aachen University.

Dr. rer. nat. Frank Hees ist zweiter stellvertretender Direktor des Institutsverbunds IMA/ZLW & IfU und Geschäftsführer des Instituts für Unternehmenskybernetik e.V. an der RWTH Aachen University.

Dr. rer. pol. Claudia Jooß ist Leiterin der Forschungsgruppe 'Knowledge Engineering' am Zentrum für Lern- und Wissensmanagement (ZLW) der RWTH Aachen University.

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Blick ins Buch
Inhaltsverzeichnis
Vorwort des Bundesministeriums für Bildung und Forschung5
Inhalt7
Einführung in den Sammelband15
Politikgestaltung durch Forschungsförderung am Beispiel des Förderschwerpunktes Innovationsfähigkeit im demografischen Wandel16
1 Einführung17
2 Leitlinien für Innovationsfähigkeit im demografischen Wandel17
3 Förderstrukturen für Innovationsfähigkeit im demografischen Wandel18
3.1 Einleitung18
3.2 Förderschwerpunkt19
3.3 Fokusgruppen und FokusgruppensprecherInnen19
3.4 Metaprojekt20
4 Fazit22
Literatur22
Gestaltung von Kommunikations- und Kooperationsprozessen im Förderschwerpunkt „Innovationsfähigkeit im demografischen Wandel“24
1 Einleitung25
2 Einordung des Förderschwerpunktes in den förderstrukturellen Rahmen25
2.1 FuE-Programm A-L-K als lernendes System26
2.2 Struktur des FuE-Programms A-L-K27
3 Weiterentwicklung des lernenden Programms am Bespiel des Förderschwerpunktes „Innovationsfähigkeit im demografischen Wandel“30
3.1 Beitrag des Metaprojektes DemoScreen im Förderschwerpunkt30
3.2 Konkretisierung und Aufgabenbeschreibung von Rekursionsebenen und strukturellen Elementen32
4 Fazit35
Literatur35
Ergebnistransfer nachhaltig gestalten – eine strukturelle Übersicht37
1 Einführung38
2 Potentiale und Herausforderungen39
3 Transferstrukturen transparent41
3.1 Die Transferstrukturen der Politik43
3.2 Die Transferstrukturen von Sozialversicherungen und Kammern44
3.3 Die Transferstrukturen der Sozialpartner45
3.4 Die Transferstrukturen von Fachverbänden46
3.5 Die Transferstrukturen von nationalen Initiativen und Netzwerken48
4 Fazit50
Literatur51
Exploring demographics – Transdisziplinäre Perspektiven zur Innovationsfähigkeit im demografischen Wandel53
1 Innovationsfähigkeit im Kontext des demografischen Wandels54
2 Transdisziplinarität – vom Forschen für die Praxis zum Forschen mit der Praxis55
3 Transdisziplinäre Perspektiven im Förderschwerpunkt: Aufbau und Ziele des Sammelbandes59
Literatur63
Teil I Förderschwerpunkt-Tagung 2014: Ergebnisse aus den Arbeitsphasen und dem Memorandum65
Einführungsbeitrag: Von den Handlungsfeldern der Förderschwerpunkt-Tagung zum Memorandum66
1 Einführung67
2 Die Handlungsfelder der Förderschwerpunkt-Tagung68
2.1 Neue und flexible Formen der Kompetenzentwicklung68
2.2 Neue Formen der Arbeit und die neuen Erwerbsbiografien69
2.3 Präventiv Denken und Handeln für nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit69
2.4 Digitalisierung der Arbeit und demografischer Wandel70
2.5 Neue Kooperationsformen und regionale Identitäten71
3 Das Thesenpapier: Schärfung und Identifikation von Forschungsbedarfen72
3.1 Digitalisierung der Arbeit und demografischer Wandel73
3.2 Nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit in Unternehmen durch Ressourcenstärkung74
3.3 Neue Orientierungs- und Entwicklungspfade im Humanressourcen Management74
3.4 Zukunftsfähige Unternehmensformen und fluide Arbeitsbiografien75
3.5 Standortsicherung durch regionale Identitätsentwicklung und neue Kooperationsformen76
4 Zusammenfassung und Ausblick77
Literatur77
Digitalisierung der Arbeit und demografischer Wandel78
1 Was ist unter Digitalisierung der Arbeitswelt (Industrie 4.0) zu verstehen?79
2 Handlungsfelder für die Arbeitsforschung82
3 Neue Forschungsfragen85
3.1 Gestaltung von Digitalisierung85
3.1.1 Das Menschenbild der Digitalisierung85
3.1.2 Ergonomische Kriterien für die Arbeitsgestaltung von CPS86
3.1.3 Erweiterte technologisch-psychologische Systembetrachtung von CPS-Wirkprozessen86
3.1.4 Neue Anforderungen an die Führungsqualität87
3.1.5 Neue Anforderungen an die Interessenvertretungen und Arbeitnehmerrechte88
3.1.6 Kriterien für die Entwickler zur Gestaltung digitaler Prozesse89
3.2 Forschungsbedarfe zugrundlegenden neuen Auswirkungen der Digitalisierung der Arbeit89
3.2.1 Veränderung von Vertrauensprozessen (in digitalisierten Prozessen)90
3.2.2 Kontinuum zwischen privaten und beruflichen Lebenswelte90
4 Fazit91
Literatur92
Präventiv Denken und Handeln für nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit93
1 Einleitung: Tagungssession „Präventiv Denken und Handeln für nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit“94
2 Theoretischer Input: Nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit in der flexiblen Arbeitswelt95
3 Herausforderungen präventiven Denkens und Handelns98
4 Gestaltungsaufgaben99
5 Forschungsbedarfe und Ausblick100
Literatur101
Neue Kooperationsformen und regionale Identitäten102
1 Einführung103
2 Grundproblematik103
3 Herausforderungen und Anknüpfungspunkte104
4 Gestaltungsaufgaben105
5 Forschungsfragen106
6 Fazit und Ausblick107
Literatur108
Neue und flexible Formen der Kompetenzentwicklung110
1 Einführung111
2 Kompetenzentwicklung im Kontext des Förderschwerpunktes „Innovationsfähigkeit im demografischen Wandel“112
3 Workshopergebnisse114
3.1 Impulsvortrag114
3.2 Bearbeitung der Handlungsfelder – Leitfrage 1: Grundproblematik115
3.3 Bearbeitung der Handlungsfelder – Leitfrage 2: Herausforderungen und Anknüpfungspunkte116
3.4 Bearbeitung der Handlungsfelder – Leitfrage 3: Gestaltungsaufgaben116
3.5 Bearbeitung der Handlungsfelder – Leitfrage 4: Forschungsfragen117
3.6 Überarbeitung des Memorandums auf Grundlage der Workshopergebnisse118
4 Fazit118
Literatur119
Neue Formen der Arbeit und die neuen Erwerbsbiografien120
1 Einführung121
2 Ein kurzer Rückblick122
3 Fazit/Ausblick125
Literatur125
Memorandum: Förderschwerpunkt Innovationsfähigkeit im demografischen Wandel127
Teil II Demografiesensible Unternehmensgestaltung und -strukturierung130
Good Practice: Weiterbildung zumDemografieManager – Bestens aufgestellt für dieZukunft131
1 Motivation132
2 Wissenschaftlicher Hintergrund und praktische Relevanz132
3 Die berufsbegleitende Weiterbildung zum DemografieManager133
4 Fazit135
Literatur135
Good Practice: DemografiesensibleUnternehmensgestaltung und -strukturierung amBeispiel der Fahrion Engineering GmbH & Co. KG136
1 Die Firma Fahrion Engineering GmbH & Co. KG im Forschungsprojekt IBU137
2 Forschungsbeiträge und angewandte Wissenschaft137
3 Konzepte einer demografieorientierten Fabrikplanung138
4 Praxisbeispiel139
Good Practice: Kompetenzmanagement bei derFinanz-DATA GmbH1, einem mittelständischenBeratungs- und Softwarehaus in Thüringen141
1 Einleitung Kompetenzmanagement142
2 Die Finanz-DATA GmbH und Zielsetzungen des Kompetenzmanagements142
3 Implementieren des Kompetenzmanagement-Systems143
3.1 Vorbereitung143
3.2 Einführung143
3.3 Anwendung/Integration144
4 Empfehlungen für Unternehmen und Ausblick145
Literatur145
Good Practice: Schritt für Schritt zu einem demografiefesten Unternehmen Unterstützende Begleitung eines innovativen Hightech-KMUs147
1 Unterstützende Begleitung als Antwort auf den demografischen Wandel148
2 Entwicklung und Umsetzung der unterstützenden Begleitung eines innovativen Hightech-KMU148
3 Fazit und Ausblick151
Good Practice: Entwicklung und Implementierungeiner Arbeitgeberpositionierung152
1 Ausgangslage153
2 Arbeitgeberpositionierung153
3 Anker, Treiber, Differenziator – die drei Eckpfeiler der Arbeitgeberpositionierung154
4 Internes und externes Employer Branding155
5 Fazit156
Literatur156
Good Practice: Anerkennung im Arbeitsalltag der ambulanten Pflege: Ein Praxisbeitrag157
1 Einleitung158
2 Verlässliche Tourenplanung158
3 Guter Dialog in Dienstbesprechungen159
4 Fazit: Anerkennung im Arbeitsalltag160
Good Practice: Diversität erkennen – KooperationfördernPerspektiven für eine erfolgreiche Zusammenarbeit161
1 Förderung der Innovationsfähigkeit in Zeiten des demografischen Wandels162
2 Rahmendbedingungen des Betriebspartners Alloheim162
3 Dialog und Kooperation als Basis der Entwicklung geeigneter standortspezifischer Maßnahmen163
4 Erkenntnisse für die betriebliche Praxis164
Literatur165
Generationenübergreifende Zusammenarbeit als Basis innovativen unternehmerischen Handelns166
1 Ausgangssituation167
2 Soziale Innovationen als Impulse für die Wettbewerbsfähigkeit167
3 Basiskomponenten einer gelingenden intergenerationalen Zusammenarbeit169
3.1 Vertrauen und Loyalität169
3.2 Generationengerechtigkeit170
3.3 Rahmenbedingungen und Gestaltungsmöglichkeiten von Vertrauen, Loyalität und generationaler Gerechtigkeit172
4 Fazit173
Literatur173
Nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit durch Innovationen in der Arbeitsorganisation ambulanter Pflegeunternehmen176
1 Einleitung177
2 Ressourcen und Anforderungen in der ambulanten Pflege180
3 Gestaltungsfelder für soziale Innovationen181
4 Ein praktisches Gestaltungsbeispiel181
4.1 Ausgangslage181
4.2 Lösungsansatz182
5 Fazit184
Literatur184
Von der ‚demografischen Chance‘ zur‚demografischen Katastrophe‘?Barrieren der Institutionalisierung eines adäquatenDemografiemanagements186
1 Einführung: Problem- und Zielstellung187
2 Das Projekt „InnoRix: Reflexivität und Kreativität als Kompetenz – Innovationsfähigkeit im Kontext alternder Gesellschaften“189
3 Theoretisch-konzeptioneller Bezugsrahmen: Akteure und kollektive Denkmuster als potenzielle Barrieren der Institutionalisierun189
4 Empirische Untersuchung: Multi-Methoden-Ansatz191
4.1 Qualitative Vorstudie und Intensivfallstudien: Hypothesengenerierung192
4.2 Quantitative Untersuchung: Hypothesenprüfung196
5 Ausblick196
Literatur197
Demografiefestes Personalmanagement?Eine Bestandsaufnahme aus Sicht der Fortschrittsfähigkeit199
1 Problemlage200
2 (Organisations-)Demografie und betriebliche Innovation201
2.1 Betriebliche Innovativität201
2.2 Ressourcenabhängigkeit und Fortschrittsfähigkeit201
2.3 Personalmanagement und Innovation202
3 Forschungsdesign und Befunde203
3.1 Forschungsdesign203
3.2 Empirische Befunde204
3.2.1 Organisationsdemografie: Betriebliche Altersstruktur205
3.2.2 Personalbeschaffung: Rekrutierung206
3.2.3 Personalentwicklung: Betriebliche Weiterbildung208
4 Diskussion: Demografiefestes Personalmanagement und Fortschrittsfähigkeit209
5 Schlussfolgerung210
Literatur211
Ansatzpunkte zur Förderung der Innovativität in Pflege und Sozialer Arbeit213
1 Einleitung214
2 Innovationsprozess und innovatives Verhalten214
3 Vorgehen und Methoden216
4 Innovationsprozesse in Pflege und Sozialer Arbeit217
5 Erwartungen und Anforderungen an die Mitarbeitenden218
6 Hemmnisse und Ressourcen für innovatives Verhalten219
7 Zusammenfassung und Schlussfolgerungen221
Literatur222
Vernetztes Wissen – Anforderungen an die Gestaltung einer Experten-Community aus Nutzerperspektive224
1 Einführung225
2 Enterprise 2.0226
2.1 Online-Communities im Unternehmenskontext226
2.2 Gestaltungsanforderungen228
3 Fallstudie: Akzeptanzrelevante Anforderungen an eine unternehmensinterne Online-Community229
3.1 Methodisches Vorgehen230
3.2 Ergebnisse230
4 Fazit231
Literatur233
Problem erkannt, Lösung verschoben?Wie KMU der Gesundheitswirtschaft mit demdemografischen Wandel umgehen236
1 Einleitung237
2 Methodik238
2.1 Untersuchungsrahmen238
2.2 Vorgehen bei der Befragung und Stichprobenbeschreibung238
2.3 Auswertung und statistische Analysen239
3 Ergebnisse239
3.1 Problembewusstsein hinsichtlich betrieblicher Konsequenzen des demografischen Wandels239
3.2 Betriebliche Auswirkungen des demografischen Wandels240
3.3 Demografieorientierte Maßnahmen243
4 Diskussion246
4.1 Zusammenfassende Diskussion der Ergebnisse246
4.2 Limitationen und Schlussfolgerungen für weitere Forschungsarbeiten248
4.3 Schlussfolgerungen für die Praxis248
Literatur249
Handwerksunternehmer zwischen allen Stühlen Psychische Belastungen und Arbeitsfähigkeit von Betriebsinhabern vor dem Hintergrund gesellschaftlicher Wandlungsprozesse251
1 Psychische Gesundheit und Arbeitsfähigkeit252
2 Psychische Gesundheit von Unternehmern: Ein Schlüsselfaktor für die Innovations- und Zukunftsfähigkeit von Handwerksbetrieben?253
3 Psychische Belastungen von Handwerksunternehmern: Bisher wenig erforscht254
3.1 Wie Handwerksunternehmer ihre psychischen Belastungen und Bewältigungsressourcen einschätzen255
3.1.1 Informationen zur Befragung255
3.1.2 Anforderungen, die Handwerksunternehmer als psychisch belastend empfinden256
3.1.3 Einschätzung des Ausmaßes des „gefordert Seins“257
3.1.4 Einschätzung der Ressourcen zur Bewältigung psychischer Belastungen258
3.2 Restriktionen der Studie260
4 Schlussfolgerungen260
Literatur261
Ein Innovationsreifegradmodell im demografischen Wandel263
1 Innovationsfähigkeit im demografischen Wandel264
2 Ein Innovationsreifegradmodell im demografischen Wandel265
2.1 Reifegradmodelle: Ursprung und Definition266
2.2 Entwicklung des Innovationsreifegradmodells im demografischen Wandel266
2.3 Definition der Stufen des Innovationsreifgeradmodells im demografischen Wandel267
2.3.1 Organisationskapital267
2.3.2 Soziales Kapital269
2.3.3 Humankapital271
2.4 Definition der Reifegrade273
3 Fazit und Ausblick274
Literatur275
Demografiesensibles Kompetenzmanagement für die Industrie 4.0278
1 Demografischer und industrieller Wandel279
2 Arbeitsorientierte Lernlösungen für industrielle Arbeitssysteme281
2.1 Rahmenbedingungen für die Gestaltung von arbeitsorientierten Lernkonzepten281
2.2 Technologiegestützte Lernformen283
2.3 Konzepte arbeitsorientierter Lernformen286
3 Fazit289
Literatur290
Teil III Personalentwicklung im demografischen Wandel293
Good Practice: Ein Training zur Steigerung derInnovationsfähigkeit – großer Wirkungsgrad mitgeringem zeitlichen Aufwand294
1 Effektives Training mit geringem zeitlichem Aufwand – Wie soll das gehen?295
2 Erfahrungsberichte aus der betrieblichen Praxis297
3 Zusammenfassung, Fazit und Ausblick298
Literatur298
Good Practice: Generationendialog im Cross-MentoringEin Instrument zur Entwicklung einer Generationenbalance299
1 Einführung: Cross-Mentoring300
2 Phasen im Ablauf des Cross-Mentoring301
2.1 Vorbereitungsphase302
2.2 Durchführungsphase303
2.3 Nachbereitungsphase303
3 Fazit und Ausblick304
Literatur304
Gesundheitsförderung bei Führungskräften und Beschäftigten in Klein(st)betrieben des Gastgewerbes und des Handwerks305
1 Die Förderung der Gesundheit als Strategie im demografischen Wandel306
2 Rahmenbedingungen für Gesundheitsförderung im Gastgewerbe und im Handwerk308
2.1 Betriebs- und Beschäftigungsstrukturen309
2.2 Arbeitsbedingungen, Ressourcen und Belastungen312
3 Die Praxis der Gesundheitsförderung im Gastgewerbe und im Handwerk315
3.1 Gesundheitsverhalten und Selbstmanagement der Führungskräfte315
3.2 Gesundheitsförderliche Mitarbeiterführung316
4 Diskussion und Schlussfolgerungen: BranchenspezifischeAnsätze zur Förderung der Gesundheit vonFührungskräften und Beschäftigten in Klein(st)betrieben319
5 Ausblick323
Literatur324
Zwischenbilanz zum demografischen Wandel inForschung & EntwicklungHerausforderungen für organisationale Kreativität327
1 Einführung: Organisationale Kreativität und demografischer Wandel328
2 Betriebliche Altersstrukturen in F&E: eine Bestandsaufnahme330
2.1 „Typische“ Altersstrukturen von F&E-Belegschaften330
3 Fachkräftesicherung in F&E und „Silver Working“332
4 Kreative Leistungsfähigkeit in F&E fördern und erhalten: Perspektiven von Fach- und Führungskräften im Vergleich334
5 Demografischer Wandel in F&E: ein (Zwischen-)Fazit335
Literatur337
Das Innovationspotential in Pflege- und Sozialberufen340
1 Einleitung341
2 Innovatives Verhalten und ausgewählte Einflussfaktoren341
3 Beschreibung der Arbeitsbedingungen in den beiden Berufsfeldern342
3.1 Arbeitsbedingungen und Strukturmerkmale in der Pflege342
3.2 Arbeitsbedingungen und Strukturmerkmale im Sozialwesen343
3.3 Implikationen für das Innovationspotential in Pflege- und Sozialberufen344
4 Sample, Methode und Operationalisierung345
4.1 Beschreibung des Samples345
4.2 Methode und Operationalisierung345
5 Auswertungen346
6 Ausblick348
Literatur349
Fachlaufbahnen in der PflegeAnsätze einer alter(n)sgerechten und kompetenzbasiertenBeschäftigung351
1 Einführung352
2 Entwicklung von Fachlaufbahnen352
3 Beispiele kompetenzbasierter Fachlaufbahnen354
4 Perspektiven der Vergütung356
5 Diskussion359
Literatur360
Das TANDEM-Konzept zur Unterstützung desWissenstransfers in altersdiversen ArbeitsgruppenFallstudienerkenntnisse aus der Automobilindustrie362
1 Einführung363
2 Das TANDEM-Workshopkonzept364
2.1 Kick-off-Workshop364
2.2 Ausarbeitungsworkshop366
2.3 Finalisierungsworkshop368
3 Fallstudienbeschreibung369
4 Erkenntnisse aus der Pilotierung für die Wissenstransferforschung und -praxis370
4.1 Individuelle Arbeitsphase essentiell zur Explizierung des Erfahrungswissens370
4.2 Einsatz der MindMerger Kollaborationstechnik verbessert gemeinsames Verständnis zwischen Experten und Novizen370
4.3 IT-gestützte Fragen-und-Antwort-Technik nutzt Potentiale von Experten-Novizen-Interaktion371
5 Fazit/Ausblick372
Literatur372
Generationenablösung und Wissenstransfer in ostdeutschen Betrieben374
1 Ausgangslage375
2 Erste Differenzierung betrieblicher Altersstrukturen376
3 Betriebliche Altersstrukturtypen und Herausforderungen376
3.1 Aus Erfahrungen werden Erwartungen?378
3.2 Bezugsprobleme auf dem Arbeitsmarkt erschweren Generationenübergang379
3.3 Leistungsprobleme: Wissensverlust durch Ausscheiden erfahrener Mitarbeiter befürchtet380
4 Betriebliche Altersstrukturtypen und Handlungsoptionen381
5 Ausblick383
Literatur384
Employability im demografischen Wandel erhaltenHandlungsbefähigung und Erfahrungswissen als Ressourcenam Beispiel der IT-Branche386
1 Gesellschaftsdiagnosen387
2 Flexibilisierung und Unsicherheit – die neue Arbeitswelt388
3 Diskontinuierliche Beschäftigung und demografischer Wandel389
4 Ältere Beschäftigte in einer jungen Branche – das Beispiel IT390
5 Handlungsbefähigung als Ressource für den Umgang mit Unsicherheit391
Literatur394
Führungsqualität in altersgemischten TeamsWelche Rolle spielt das Alter der Führungskraft?396
1 Ausgangssituation397
2 Methode und Stichprobe398
3 Ergebnisse399
4 Diskussion399
Literatur401
Eine milieubasierte Betrachtung regional verfügbaren Humankapitals403
1 Einführung404
2 Untersuchungsrahmen405
3 Berechnungen411
4 Schlussfolgerungen414
Literatur414
Innovationspotenziale qualifizierter älterer Beschäftigter417
1 Einleitung418
2 Erfahrungsgeleitetet-subjektivierendes Arbeitshandeln im Innovationsprozess418
3 Innovationskompetenzen in unternehmensübergreifenden Zusammenhängen421
4 Kompetenzerwerb zur Bewältigung des Unplanbaren in der Erwerbsbiografie422
5 Fazit425
Literatur425
Eine qualitative Studie zu Innovationen imArbeitsalltag und zur Innovationsfähigkeit derMitarbeiter im Gesundheits- undDienstleistungssektor427
1 Einleitung428
2 Methode428
2.1 Interviewdurchführung428
2.2 Interviewauswertung429
3 Ergebnisse430
3.1 Innovationen im Arbeitsalltag von Mitarbeitern in der Pflege und im Sozialwesen430
3.1.1 Technische Innovationen431
3.1.2 Ökonomische Innovationen431
3.1.3 Soziale Innovationen432
3.1.4 Strukturelle Innovationen432
3.1.5 Gesundheitspolitische Innovationen433
3.1.6 Zusammenfassung Innovationen im Arbeitsalltag433
3.2 Einflussfaktoren auf Innovationsfähigkeit und Innovationsbereitschaft434
3.2.1 Förderliche Faktoren434
3.2.2 Hemmende Faktoren435
3.2.3 Zusammenfassung Einflussfaktoren436
4 Ausblick436
Literatur437
Lebensphasengerechte Personalentwicklung im Gastgewerbe438
1 Die Wechselkultur im Gastgewerbe439
2 Alternsgerechte Personalpolitik und Innovationsfähigkeit im Gastgewerbe443
3 Lebensphasengerechte Personalentwicklung in innovativenFallbetrieben im Gastgewerbe445
4 Fazit447
Literatur448
Innovationskraft altersgemischter Belegschaften steigern – eine ganzheitliche Intervention451
1 Einführung452
2 Interventionen auf Beschäftigtenebene – Kognitives und Stressmanagement Training453
2.1 Entwicklung und Erprobung eines kognitiven Trainingskonzepts für Beschäftigte453
2.2 Entwicklung und Erprobung eines Stress-Management-Trainings für Beschäftigte454
3 Intervention auf Teamebene – Partizipatives Innovationsmanagement PIM456
4 Intervention auf Managementebene - Innovationsförderung durch Personalentwicklung457
5 Markt- und kundenbezogenes Einflussfaktorenmodell zur Messung des Innovationspotentials459
6 Fazit462
Literatur462
Grenzinnovator-Communities als Innovationstreiberim demografischen WandelGestaltungsmöglichkeiten am Beispiel der Siemens AG464
1 Innovativ im demografischen Wandel465
2 Öffnung von Innovationsprozessen im demografischen Wandel467
3 Grenzinnovator-Communities als Innovationstreiber im demografischen Wandel469
3.1 Wertschätzung der Innovationsleistung der Grenzinnovatoren471
3.2 Intergenerationale Lernprozesse zwischen Grenzinnovatoren473
4 Die Zukunft von Grenzinnovator-Communities im demografischen Wandel474
Literatur476
Ältere Arbeitspersonen – geringere Kreativität aber höheres Innovationspotential?480
1 Einleitung481
2 Methoden483
2.1 Operationalisierung der „Kreativität“484
2.2 Operationalisierung der „Freiheit von psychologischen Innovationsblockaden“485
3 Ergebnisse486
4 Diskussion488
5 Ausblick490
Literatur490
Innovationskompetenzen älterer und jüngererBeschäftigter in der Selbst- und FremdwahrnehmungErgebnisse der repräsentativen Beschäftigtenbefragung desVerbundprojektes DEBBI492
1 Einleitung493
2 Zentrale Ergebnisse der DEBBI Beschäftigtenbefragung494
2.1 Innovationsrelevante Eigenschaften Älterer und Jüngerer494
2.2 Vergleich der DEBBI Studie mit der IAO Studie496
2.3 Voraussetzungen zur Bereitschaft Beschäftigter bis 67 zu arbeiten497
3 Resümee500
Literatur501
Transnationale Instrumente einergenerationssensiblen OrganisationsentwicklungErgebnisse der deutsch-französischen Zusammenarbeit imProjekt DEBBI503
1 Einleitung504
2 Bevölkerungsentwicklung in Deutschland und Frankreich in ihrer Auswirkung auf den Arbeitsmarkt504
3 Kulturelle Implikationen507
4 Transnationale Ansätze zur Bewältigung komplexer Herausforderungen des demografischen Wandels in der Arbeitswelt509
5 Fazit512
Literatur513
Der Zusammenhang zwischen psychischenBelastungen in der Arbeitswelt und psychischenErkrankungenBefundlage zur Erkennung von Ursache-Wirkungszusammenhängen514
1 Einleitung515
2 Ausgangslage517
3 Vorhandene Erklärungsansätze520
4 Ausblick523
Literatur525
Partizipatives Innovationsmanagement in altersgemischten Teams526
1 Einführung527
2 Hintergrund und methodisches Vorgehen527
3 Fallstudie in einem Unternehmen der Logistikbranche529
3.1 Ausgangssituation530
3.2 Implementierung der PIM-Methodik530
3.2.1 Innovationsaufgaben und -ziele vereinbaren530
3.2.2 Indikatoren zur Messung der Innovationsleistung definieren532
3.2.3 Funktionen zur Leistungsbewertung entwickeln533
3.2.4 Feedback über die Innovationsleistung erhalten535
3.3 Evaluation der Implementierung von PIM536
4 Fazit und Ausblick536
Literatur537
Teil IV Kooperationen und Netzwerke – Unterstützung beim Management des Wandels539
Good Practice: ZUKUNFTINC. initiative.marktführer. hannover. e.V.Das Unternehmensnetzwerk der (Welt-)Marktführer in derRegion Hannover540
1 Einführung541
2 Die Gründung des Vereins541
2.1 Ziele und Aktivitäten des Netzwerkes542
2.2.1 Das Projekt „Fit für die Ausbildung“542
2.2.2 Das Projekt „InnoFaktor“543
2.2 Die Projekte des Netzwerkes und seiner Mitgliedsunternehmen542
3 Ausblick544
Literatur544
Good Practice: Strategische Allianzen im Kontextregionaler NetzwerkeDas Beispiel ADMIRe A³545
1 Einleitung546
2 Der Wirtschaftsraum Augsburg A³ vor den Herausforderungen der Zukunft546
2.1 ADMIRe A³ – Lösungsansätze für nachhaltiges Wirtschaften547
2.2 Neue Strukturen, Prozesse und Ansätze im Geflecht bestehender Initiativen548
3 Fazit und Ausblick549
Eine strategische Allianz für die Transformation zurNachhaltigkeitDer Weg zur nachhaltigen Regionalentwicklung durch dieintegrative Bearbeitung von demografischem Wandel,Innovationsfähigkeit und Steigerung der Ressourceneffizienz550
1 Einführung551
2 Eine strategische Allianz auf regionaler Ebene: Steuerung der Transformation zur Nachhaltigkeit551
3 Die Strategische Allianz ADMIRe A³555
4 Erfahrungen beim Aufbau einer strategischen Allianz im Wirtschaftsraum Augsburg556
5 Fazit559
Literatur559
Die Beratung von kleinen und mittelständischen Betrieben zu den Handlungsfeldern des demografischen Wandels561
1 Demografieberatung in KMU562
2 Welche Themen umfasst die Demografieberatung?564
3 Wie funktioniert erfolgreiche Demografieberatung?566
4 DIE Demografieberatung kann es nicht geben568
4.1 Selbstbild der Berater und der Beraterorganisationen569
4.2 Ein gemeinsames Verständnis des Begriffs „Demografieberater“ und „Demografieberatung“570
4.2.1 Kompetenz in der Demografieberatung570
4.2.2 Demografieberater570
Literatur571
Demografieberatung im Cluster Sensorik –ein neuer Service für die Entwicklung nachhaltigerPersonalstrategien in einem Hightech-Netzwerk573
1 Einführung574
2 „Demografieberatung“ im Cluster Sensorik574
2.1 Herausforderung „Demografischer Wandel“ für KMU der Sensorik-Branche574
2.2 Demografieberater des Clustermanagements als Partner und Impulsgeber575
2.3 Handlungsstrategien, Instrumente und Methoden der Demografieberatung im Cluster Sensorik577
2.3.1 DiaLogisch – Ein neues Veranstaltungsformat als Wegbereiter für die Etablierung einer „Community of Practice” (CoP) im Cluster Sensorik580
2.3.2 Ein Hybrid: das „demografit-net.de“ – Lernplattform für die Praxisund Wissensspeicher für die Demografieberatung zugleich581
2.3.3 Steuern und Regeln: der „demograFit“-Fahrplan als praxistauglichesInstrument für ein individuelles Monitoring der Demografieberatung581
2.3.4 Fachkräftesicherung – das Cluster als Schnittstelle „(Hoch-)Schule-Wirtschaft“583
3 Fazit und Ausblick583
Literatur584
Fallstudie Kirchhundem: Versorgungsrisiken und Lösungsansätze586
1 Projektkontext und Risikoindex587
2 Lebensbedingungen, demografische Entwicklung und Versorgungsituation in Kirchhundem589
2.1 Sozialräumliche Analyse590
2.2 Bevölkerungsstruktur und -entwicklung591
2.3 Gesundheitliche und pflegerische Versorgung591
3 Ansätze und Strategien zur Sicherstellung der gesundheitlichen und pflegerischen Versorgung in Kirchhundem593
4 Fazit und Ausblick595
Literatur596
WeChange – Eine demografiesensible Supportplattform zur Wissensvernetzung im Unternehmen597
1 Die zunehmende Individualisierung von IT598
2 Personenindividuelle IT-Lösungen in Unternehmen599
3 Steigende Supportkomplexität gefährdet die Innovationsfähigkeit601
4 Lösungsansatz dezentraler Support602
5 Zusammenfassung605
Literatur606
Koordination durch Lernstrategien in regionalen Netzwerken ambulanter Pflege – Das Beispiel ZUKUNFT:PFLEGE608
1 Hintergrund und Ausgangslage609
2 Die Rolle von Vertrauen, Human- und Relationspotenzial innerhalb einer Kooperation im Netzwerk610
3 Die Koordination der Kooperation in einem Netzwerk: Das Beispiel ZUKUNFT:PFLEGE612
3.1 Vom individuellen Problem zum Netzwerklernen – Die Koordination des Lernprozesses durch die Netzwerkagentur613
3.1.1 Praktische Koordinationsstrategie im Netzwerk ZUKUNFT:PFLEGE616
4 Fazit und Ausblick618
Literatur620
Erfolgreiche Steuerung und Koordination von Business-Communities622
1 Einleitung623
2 Theoretischer Hintergrund623
3 Koordination von Communities625
3.1 Strukturierter Aufbau einer Community625
3.2 Instrumente der Koordination627
4 Handlungsempfehlungen629
5 Ausblick und Fazit631
Literatur632
Nutzungsmotivation von sozialen Netzwerken im Arbeitskontext633
1 Einleitung634
1.1 Soziale Netzwerke und Social Media im Unternehmen635
1.2 Nutzerzentrierte Community-Gestaltung636
2 Methode636
2.1 Variablen636
2.2 Fragebogenbeschreibung637
2.2.1 Allgemeine Angaben zur Person Berufstätigkeit und Social Media Expertise637
2.2.2 Nutzungsmotive637
2.2.3 Leistungsmotivation637
2.2.4 Soziale Netzwerk Funktionen638
2.2.5 Team-Klima638
3 Ergebnisse638
3.1 Stichprobenbeschreibung638
3.2 Der Einfluss der Nutzer-Diversitäts-Faktoren auf die Motive der Soziale Netzwerk Nutzung im Arbeitskontext639
3.2.1 Alter und Geschlecht639
3.2.2 Social Media Nutzung639
3.2.3 Leistungsmotivation639
3.2.4 Team-Klima639
4 Diskussion und Ausblick641
Literatur641
Autorenverzeichnis643

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