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Fachkräftemangel in der Pflege. Ist er zu bewältigen oder laufen wir in eine pflegerische Versorgungskatastrophe?

Die Darstellung eines Imagekonzepts, Personalbindungsstrategien und Maßnahmen zur Nachwuchsrekrutierung

AutorJanina Nanninga
VerlagGRIN Verlag
Erscheinungsjahr2014
Seitenanzahl90 Seiten
ISBN9783656655282
FormatPDF/ePUB
Kopierschutzkein Kopierschutz/DRM
GerätePC/MAC/eReader/Tablet
Preis29,99 EUR
Bachelorarbeit aus dem Jahr 2013 im Fachbereich Gesundheit - Pflegewissenschaft - Pflegenotstand, Note: 1,3, Hamburger Fern-Hochschule (Fern-Hochschule), Sprache: Deutsch, Abstract: Bei einem wachsendem Bruttoinlandsprodukt (BIP) von Deutschland (vgl. Tab. A2) wird der Gesundheitssektor zu einem immer wichtigeren Bestandteil in unserer Wirtschaft und unserer Gesellschaft. 'Die Gesundheitswirtschaft hat sich in den letzten Jahren zu einem bedeutenden Wirtschaftsmotor und einem der wichtigsten Sektoren der Volkswirtschaft entwickelt. [...] Der Jahresumsatz des Gesundheitssektors lag 2008 bei etwa 260 Mrd. Euro. 4,3 Mio. Beschäftigte in über 800 Gesundheits- und Pflegeberufen erzielten somit gut 12 Prozent des Bruttoinlandsprodukts' (BA 2011a:5). Ein wichtiger Teilbereich des Gesundheitssektors ist die Pflege. Grund für den gestiegenen Anteil am BIP sind die Zahl der Beschäftigten in der Pflege, der gestiegene Pflegebedarf und die hohen Gesundheitsausgaben. Der Pflegebedarf wird in den nächsten Jahren um rund 145% zum derzeitigen Stand steigen (vgl. BGW Pflegereport 2007:19). Ein erhöhter Pflegebedarf fordert einen erhöhten Bedarf an Pflegekräften und lässt die Gesundheitsausgaben weiter steigen. Die Entwicklung des Gesundheitssektors steht jedoch in Korrelation zum demografischen Wandel und den veränderten Rahmenbedingungen in der Pflege. Seit Jahrzehnten werden in wissenschaftlichen und politischen Diskussionen die Folgen der demografischen Entwicklung für die sozialen Sicherungssysteme und den Arbeitsmarkt erörtert: 'Die Jüngeren werden weniger, die Älteren werden mehr ... [i]n Deutschland lebten 2009 rund 82 Millionen Menschen, von denen rund 17 Millionen 65 Jahre oder älter waren' (destatis 2011: 7). Die Betriebe müssen sich demnach auf eine alternde Belegschaft mit einem Anstieg des Durchschnittsalters einstellen. Neben den beschriebenen Entwicklungen bildet das schlechte Image und die ungenügenden Rahmenbedingungen ein Problem für das Gesundheitswesen. Dadurch verlassen immer mehr Pflegekräfte den Beruf vorzeitig und die Zahl der verfügbaren Pflegefachkräfte sinkt. Der gestiegene Anteil älterer Menschen und die steigende Pflegebedürftigkeit stehen einer abnehmenden Zahl von Pflegefachkräften gegenüber. Viele Stellen bleiben unbesetzt und ein Fachkräftemangel droht. Sind die Abnahme der Verweildauer im Pflegeberuf, das Ausscheiden von Pflegekräften in den Ruhestand und der fehlende Nachwuchs an Pflegekräften der Grund für einen drohenden Pflegenotstand? Steht das Gesundheitswesen als eines der größten Arbeitsmarktsegmente in Deutschland also vor einer Versorgungskatastrophe durch einen Pflegenotstand?

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Leseprobe

2 Beschäftigungsstruktur im Krankenhaus


 

Die Beschäftigungsstruktur im KH teilt sich grob neben der Verwaltung und dem Top Management in ärztliches Personal und nichtärztliches Personal. Zu der nichtärztlichen Personalgruppe zählt die Pflege, sie bildet die größte Personaleinheit und ist ein frauendominierter Beruf (vgl. BA 2011:3). Es gibt verschiedene Definitionen von Fachkräften im KH. Um begriffliche Unklarheiten zu vermeiden, erfolgt eine Klassifizierung der einzelnen Berufsgruppen. Bei der Differenzierung der Kräfte wird sich auf die Pflegefachkraft, die Pflegekraft und die Hilfskraft beschränkt. Sie stellen die anteilig größten Kräfte des Pflegedienstes dar (vgl. Tab. 1). Andere Berufsgruppen finden keine Beachtung.

 

2.1 Berufsgruppen


 

2.1.1 Pflegefachkraft


 

Als Pflegefachkraft bzw. Fachkraft werden in der vorliegenden Arbeit alle Pflegekräfte bezeichnet, die eine dreijährige Ausbildung nach dem Krankenpflegegesetz (KrPflG) erfolgreich absolviert haben. Es handelt sich demnach um Gesundheits- und Krankenpfleger (GKP) und Gesundheits- und Kinderkrankenpfleger (GKiKP) (vgl. Tab. 1). Da sich der Schwerpunkt der Arbeit auf das Krankenhaus und seine Pflegefachkräfte bezieht, findet die Berufsgruppe der Altenpfleger hier vorliegend keine Beachtung.

 

Wer die Berufsbezeichnung der GKP oder der GKiKP führen will bedarf einer Erlaubnis. „Eine Erlaubnis [...] ist auf Antrag zu erteilen, wenn die Antragstellerin oder der Antragsteller 1. die durch dieses Gesetz vorgeschriebene Ausbildungszeit abgeleistet und die staatliche Prüfung bestanden hat, 2. sich nicht eines Verhaltens schuldig gemacht hat, aus dem sich die Unzuverlässigkeit zur Ausübung des Berufs ergibt, 3. nicht in gesundheitlicher Hinsicht zur Ausübung des Berufs ungeeignet ist und 4. über die für die Ausübung der Berufstätigkeit erforderlichen Kenntnisse der deutschen Sprache verfügt‘ (KrPflG § 2 Abs.1). GKP mit einer Weiterbildung zur z.B. Intensivfachkraft oder Anästhesiefachkraft werden mit zu den Pflegefachkräften gezählt.

 

2.1.2 Pflegekraft


 

Zu den Pflegekräften zählen die Pflege(hilfs)kräfte und die pflegerischen Hilfskräfte (vgl. Tab.1). Eine Differenzierung der beiden Hilfskräfte ist explizit nötig, da sie auf unterschiedlichen Qualifikationen beruhen. Pflegehilfskräfte sind Krankenpflegehelfer (KPH) und Altenpflegehelfer (APH). Sie weisen eine einjährige Ausbildung mit Staatsexamen vor. Pflegerische Hilfskräfte hingegen haben einen 6-wöchigen Kurs mit einer Abschlussprüfung absolviert. Zu ihnen zählen der Schwesternhelfer (SrH) und der Pflege(dienst)helfer (PH).

 

Da die Kompetenz zur Regelung der Ausbildung der Pflegehilfe bei den Bundesländern liegt, variiert die Ausbildungslänge und Berufsbezeichnung (vgl. BA Berufenet). Daher wird in den Bundesländern Berlin, Bremen, Mecklenburg-Vorpommern und Schleswig Holstein der Beruf des GPA nicht angeboten, sondern beschränkt sich auf die SrH. Die Klassifizierung der Berufsgruppen und ihre Bezeichnung beruht in der vorliegenden Arbeit auf den Kriterien von Schleswig Holstein.

 

2.1.3 Helfer in der stationären Krankenpflege


 

Helfer in der stationären Krankenpflege haben in der Regel keine Ausbildung im pflegerischen Bereich (vgl. Tab. 1). Sie führen einfachere oder zuarbeitende Tätigkeiten aus für die es keine relevanten rechtlichen Regelungen gibt. Die Tätigkeitsbereiche der Helfer in der stationären Krankenpflege umfassen Kenntnisse und Durchführen von Desinfektion (Krankenhaushygiene), Getränke zubereiten und anreichen, Nahrungsmittel und Mahlzeiten zubereiten und anreichen, Reinigen der Räumlichkeiten des Krankenhauses, Speiseausgabe oder -büfett und Stationsdienst (vgl. BA Berufenet).

 

Tab.1: Berufsklassifizierung (Eigendarstellung n. BA Berufenet; KrPflG)

 

 

2.2 Allgemeines zur Beschäftigungsstruktur im Krankenhaus


 

Die Beschäftigungsstruktur gibt im Allgemeinen, neben der Anzahl und der Verteilung der Berufsgruppen, Aufschluss über das Beschäftigungsverhältnis und das Durchschnittsalter der Mitarbeiter. Die Suche nach aussagekräftigen Beschäftigungsstrukturen ist schwierig. Zwar stellt die Gesundheitspersonalrechnung (GPR) des Statistischen Bundesamtes Daten über die Beschäftigten in Pflegeberufen in Deutschland einrichtungsübergreifend zur Verfügung, allerdings gestalten sich diese Angaben als unzureichend differenziert und basieren nur auf der Basis von Hochrechnungen einer einprozentigen Haushaltsstichprobe des Mikrozensus.

 

In einer Studie des deutschen Pflegerates (vgl. Simon 2012) werden Beschäftigte und Beschäftigungsstrukturen der Pflegeberufe, deren Daten auf einer Vollerhebung basieren, authentischer und deutlicher dargestellt. Betrachtet man diese Studie, erkennt man in der Gesamtstatistik gravierende Fakten: Die Zahl des Pflegepersonals, sowie die Zahl der Pflegefachkräfte ist noch niedriger als bisher angenommen. Außerdem zeichnet sich ein Strukturwandel innerhalb der Pflegeberufe ab: Der Anteil der Altenpfleger ist parallel zur demografischen Alterung gestiegen (vgl. Simon 2012:3-4). Eine Entwicklung, die für die KH ungünstig ist, denn der Einsatz von Altenpflegern im KH ist nur bedingt möglich (bspw. auf geriatrischen Stationen). Im KH werden vorzugsweise GKP in der Pflege beschäftigt.

 

Die Beschäftigungsstruktur der Pflegekräfte aus Deutschland zeigt einen Stellenabbau bis 2005. Insgesamt wurden 52.200 Vollzeitstellen abgebaut. Der Grund hierfür ist schnell gefunden: Personalabbau auf Grund des Rationalisierungsdrucks durch u.a. das Fallpauschalenänderungsgesetz (FPÄndG) zur Kosteneinsparung. Der größte personelle Abbau fand mit -1,4 Prozent in der Gruppe der KPH statt (vgl. Tab.A5). Bis 2009 keine Veränderung der Qualitätsstruktur zu erkennen. Den notwendigen Kostenabbau mit der Senkung der Personalkosten umzusetzen ist nahe liegend: Die Personalkosten betragen 67,3 Prozent der Gesamtkosten im Krankenhaus. Allerdings entspricht die gegenwärtige Personalbesetzung nicht dem Pflege- und Personalbedarf im KH (vgl. Simon 2012:4,16). Neben der Zahl der Vollzeitkräfte bilden die Fallzahlen, die Pflegetage und die Verweildauer die zentralen Kennzahlen im KH. Betrachtet man die zentralen Kennzahlen (vgl. Abb. A4) des Krankenhauses weiter, ist neben einer Verweildauerverkürzung, einer Abnahme der Pflegetage und einer Abnahme der Vollkräfte im Pflegedienst eine gleichzeitige Fallzahlsteigerung zu erkennen. Hier kann man von einer gegenläufigen Entwicklung sprechen: Mehr Behandlungsfalle werden in kürzerer Zeit von weniger Vollkräften versorgt.

 

Von dem Abbau der Vollzeitstellen auf einen Rückgang der Beschäftigen zu schließen ist allerdings zu schnell gedacht, denn 2010 wurde im Vergleich zu 2000 ein Plus von 480.500 sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten verzeichnet (vgl. Tab. A3). Hierbei handelt es sich um einen Beschäftigungszuwachs von 21 Prozent (vgl. BA 2011a:7).

 

Dieser Beschäftigungszuwachs in der Pflege ist überwiegend durch die Ausweitung der Teilzeitbeschäftigung entstanden, hier erfolgte ein über­proportionaler Anstieg von 70 Prozent (vgl. Abb. 1):        Von 2,8 Mio. Beschäftigten in Gesundheits- und Pflegeberufen arbeitete 2010 ein Drittel in Teilzeit und 1,8 Mao. Waren Vollzeit beschäftigt (BA 2011a:9). Auch die Vollzeitbeschäftigung stieg ab 2006. Ein Wachstum, der mit 6 Prozent deutlich schwächer aussieht als der Teilzeitzuwachs.

 

 

Abb.l : Beschäftigungsstruktur Arbeitszeit

 

Die Ausweitung der Teilzeitbeschäftigung ist vor allem als Instrument der Flexibilisierung des Personaleinsatzes und der Reduzierung von Personalkosten zu sehen. Doch nicht nur der Arbeitgeber setzt zur Flexibilisierung ökonomisch Teilzeitkräfte ein, auch die Pflegekräfte arbeiten lieber in Teilzeitmodellen: Das veränderte Arbeitsplatzangebot und die durch Unterbesetzung verursachten chronischen Überlastungen des Pflegepersonals sind zwei Gründe hierfür (vgl. Simon 2012:3-4). Neben den gegebenen Rahmenbedingungen sind auch private Gründe ausschlaggebend für die Erhöhung der Teilzeitquote: 31 Prozent aller teilzeitbeschäftigten Frauen arbeiten auf Grund privater Kinderbetreuungs- oder Pflege­verpflichtungen nicht Vollzeit (Kilius 2011:15).

 

 

Abb.2: Beschäftigungsstruktur geringfügige Beschäftigung

 

Neben der Erhöhung der Teilzeit­quote ist auch ein Anstieg der geringfügigen Beschäftigung zu erkennen: „41 Prozent übten ihren Minijob zusätzlich zur sozial­versicherungspflichtigen Tätigkeit aus. [...] Der Anstieg in den Gesundheits- und Pflegeberufen fällt gegenüber anderen Berufs­feldern deutlich stärker aus“ (BA 2011a:11). Die übrigen 59 Prozent arbeiteten nur innerhalb eines Minijobs. Die Abb. 2 zeigt einen Anstieg der hauptberuflichen Minijobber. Außerdem unterscheiden sich die geringfügig Beschäftigten zahlenmäßig von den anderen Berufsgruppen: Im Gesundheitswesen arbeiten 33 Prozent mehr ausschließlich in geringfügigen Beschäftigungen als in anderen Bereichen. Die Zahl der Minijobber nimmt im Verhältnis zu den sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten jedoch immer noch eine untergeordnete Rolle ein: Auf sieben...

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