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E-Book

Fehlzeiten-Report 2011

Führung und Gesundheit

AutorAntje Ducki, Bernhard Badura, Helmut Schröder, Joachim Klose, Katrin Macco
VerlagSpringer-Verlag
Erscheinungsjahr2011
Seitenanzahl442 Seiten
ISBN9783642216558
FormatPDF
KopierschutzDRM
GerätePC/MAC/eReader/Tablet
Preis42,25 EUR
Der Fehlzeiten-Report informiert jährlich umfassend über die Krankenstandsentwicklung in der deutschen Wirtschaft. Detailliert werden die Fehlzeiten für die einzelnen Branchen sowie deren Muster und Gründe dargestellt. Der Report 2011 behandelt außerdem das Schwerpunktthema 'Führung und Gesundheit': Führungskräfte spielen für die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter eine besondere Rolle - und sie sind oft selbst hohen Belastungen ausgesetzt. In dem Band werden personalpolitische Lösungsansätze sowie konkrete Maßnahmen für Unternehmen vorgestellt.

Professor Dr. Bernhard Badura, Universität Bielefeld

Professor Dr. Antje Ducki, Beuth Hochschule für Technik Berlin

Helmut Schröder, Wissenschaftliches Institut der AOK (WIdO), Berlin

Joachim Klose, Wissenschaftliches Institut der AOK (WIdO), Berlin

Katrin Macco, International DiaLog College and Research Institute GmbH (IDC), Neuendettelsau

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Blick ins Buch
Inhaltsverzeichnis
Vorwort5
Führung und Gesundheit: Überblick7
Literatur12
Inhaltsverzeichnis13
Teil A:SchwerpunktthemaFührung und Gesundheit20
Kapitel 1 Diagnose gesundheitsförderlicher Führung –Das Instrument „Health-oriented Leadership“21
1.1 Einleitung21
1.2 Zum Stand der Forschung22
1.3 Health-oriented Leadership –Gesundheitsorientierte Führung23
1.3.1 GesundheitsorientiertesFührungsverhalten23
1.3.2 Gesundheitsbezogene Achtsamkeit,Selbstwirksamkeit undGesundheitsvalenz24
1.3.3 Umgang der Führungskraft mit dereigenen Gesundheit24
1.3.4 Vorbildfunktion der Führungskräfte imGesundheitshandeln25
1.4 Empirische Erprobung26
1.5 Erste Ergebnisse: Wie gehenFührungskräfte mit der Gesundheitihrer Mitarbeiter um?26
1.5.1 Gesundheitsbewusste Selbstführung undMitarbeiterführung26
1.5.2 Vorbilder und ihre Wirkung auf dieGesundheit27
1.6 Führungskräfteentwicklung – Wiekann HoL dabei eingesetzt werden?28
1.7 Möglichkeiten und Grenzengesundheitsförderlicher Führung29
Literatur30
Kapitel 2 Bindung, Leistung, Kontrolle undSelbstwertschutz: Die Motive des Mitarbeitersals Perspektive sozial kompetentenFührungsverhaltens32
2.1 „Der Chef ist immer schuld“ – ZumEinfluss des Vorgesetztenverhaltensauf die Mitarbeiter32
2.2 Grenzen der Verantwortung erkennen33
2.3 Verantwortung wahrnehmen34
2.4 Werte als aktueller „Trend“ in derFührungsdiskussion34
2.5 Mitarbeitermotive als Rahmen sozialkompetenten Führungsverhaltens35
2.5.1 Bindung/Zugehörigkeit35
2.5.2 Leistung36
2.5.3 Kontrolle/Autonomie36
2.5.4 Selbstwertschutz37
2.5.5 Motivorientiertes Führen in der Praxis37
2.6 Fazit41
Literatur41
Kapitel 3 Führungs verhalten und Auswirkungen auf dieGesundheit der Mitarbeiter –Analyse von WIdO-Mitarbeiter befragungen43
3.1 Einleitung43
3.2 Instrument und Methode44
3.3 Empirische Ergebnisse44
3.4 Fazit50
Literatur51
Kapitel 4 Freundliches und respektvollesFührungsverhalten und die Arbeitsfähigkeitvon Beschäftigten53
4.1 Einleitung53
4.2 Führungsverhalten54
4.2.1 Begriffsbestimmung54
4.2.2 Erfassung des Führungsverhaltens54
4.3 Führungsverhalten, Fehlzeiten undArbeitszufriedenheit55
4.4 Arbeitsfähigkeit55
4.4.1 Begriffsbestimmung55
4.4.2 Erfassung der Arbeitsfähigkeit56
4.5 Führungsverhalten undArbeitsfähigkeit56
4.6 Methode57
4.7 Ergebnisse57
4.7.1 Dimension I: Führung und derzeitigeArbeitsfähigkeit57
4.7.2 Dimension II: Führung und Arbeits fähigkeitin Relation zu Arbeitsanforderungen58
4.7.3 Dimension III: Führung und Anzahlaktueller Krankheiten58
4.7.4 Dimension IV: Führung undBeeinträchtigung durch Krankheiten59
4.7.5 Dimension V: Führung und Fehlzeiten59
4.7.6 Dimension VI: Führung undArbeitsfähigkeit in zwei Jahren60
4.7.7 Dimension VII: Führung und psychischeLeistungsreserven60
4.7.8 Führung und WAI-Gesamtwert61
4.8 Diskussion und Ausblick61
Literatur63
Kapitel 5 Gesundheits- und entwicklungs förderlichesFührungs verhalten: ein Analyse instrument64
5.1 Einführung64
5.2 Führung und Gesundheit derMitarbeiter: Stand der Forschung65
5.3 Die Rolle der Arbeitsaufgaben undder Arbeitsbedingungen65
5.4 Theoretische Grundlagen desInstruments66
5.5 Darstellung der Untersuchung67
5.5.1 Stichprobe67
5.5.2 Untersuchungsinstrumente67
5.6 Ergebnisse67
5.6.1 Deskriptive Statistiken67
5.6.2 Zusammenhänge67
5.6.3 Führungsfaktoren68
5.6.4 Gruppenvergleiche69
5.6.5 Vorhersage des Befindens durch die GEFA70
5.6.6 Wechselwirkungen zwischen verschiedenenFührungsverhaltensweisen71
5.6.7 Methodische Einschränkungen72
5.7 Fazit72
Literatur73
Kapitel 6 Arbeitsbedingungen, Sozialkapital undgesundheitliches Wohlbefinden – Differenzen inden Einschätzungen von Führungskräften undMitarbeitern76
6.1 Hintergrund und Fragestellung76
6.2 Erhebungsinstrument78
6.3 Datenbasis und Stichprobe78
6.4 Unterschiede zwischen Vorgesetztenund Mitarbeitern79
6.5 Unterschiede zwischen Vorgesetzten82
6.6 Diskussion und Fazit84
Literatur85
Kapitel 7 Arbeitsbedingungen und Gesundheit vonFührungskräften auf mittlerer und untererHierarchieebene86
7.1 Einleitung86
7.2 Die Stichprobe der befragtenFührungskräfte87
7.3 Die Gesundheit von unteren undmittleren Führungskräften87
7.4 Die Arbeitsbedingungen von unterenund mittleren Führungskräften88
7.5 Zum Zusammenhang vonArbeitsbedingungen und Gesundheit91
7.6 Schlussfolgerungen92
Literatur94
Kapitel 8 Burnout-Prävention bei Managern –Romantik oder Realität in Unternehmen?95
8.1 Burnout im Fokus der Wissenschaft95
8.1.1 Arbeitszufriedenheit undFührungsqualität95
8.2 Die Kluft zwischen Wissenschaft undmoderner Unternehmenspraxis96
8.2.1 Definitionsprobleme96
8.2.2 Ist das Stigma Burnout unüberwindbar?97
8.2.3 Forschung und Unternehmenspraxis:eine erste Annäherung97
8.3 Probleme in der Praxis98
8.3.1 Wie gehen Manager mit ihrer eigenenGesundheit um?98
8.3.2 Wertschätzung gesunder Führungskräfte98
8.3.3 Falsche Interventionsrichtung undfehlende Interventionstiefe99
8.4 Vernunft zahlt sich aus99
8.5 Schlussfolgerungen100
Literatur101
Kapitel 9 Führungskräfte tragen Verantwortung –auch für die Gesundheit der Beschäftigten?!102
Eine empirische Untersuchung zur Selbsteinschätzungvon Führungskräften hinsichtlich ihrer gesundheitsrelevantenEinflussmöglichkeiten im Betrieb102
9.1 Einleitung102
9.2 Stand der Forschung undFragestellung103
9.3 Methodisches Vorgehen103
9.4 Wichtige Ergebnisse der Befragung104
9.5 Schlussfolgerungen und Hinweise fürdie Einführung betrieblicherGesundheitsförderung107
Literatur108
Kapitel 10 Führung und Gesundheit in klein- undmittelständischen Unternehmen109
10.1 Einführung109
10.2 Die Arbeitswelt in KMU alsHandlungsfeld betrieblicherGesundheitsförderung110
10.3 Potenziale gesunder Führung in KMU110
10.4 Gesunde Führung in KMU –Beispiele aus der Praxis111
10.4.1 „Der Besen“ – Die Führungskraft alsKulturgestalter111
10.4.2 „Stress habe nur ich!“ – Die (über)fürsorgliche Führungskraft111
10.4.3 „Diese Ergebnisse können wir nichtpräsentieren!“ – Die inkonsequenteFührungskraft111
10.4.4 „Ich muss hier auch arbeiten – da achteich doch selbstverständlich auf gesundeArbeitsbedingungen“ – Die achtsameFührungskraft112
10.4.5 „Meine Mitarbeiter sollen ihre Ideenverwirklichen können – ich gebe ihnenden Raum dafür!“ – Die Führungskraft alsCoach und Entwickler112
10.5 Kriterien gesunder Führung inklein- und mittelständischenUnternehmen112
10.6 Resümee113
Literatur114
Kapitel 11 Führung und Gesundheit – BetrieblichesGesundheits management aus rechtlicher Sich t115
11.1 Betriebliches Gesundheitsmanagementals juristische Disziplin115
11.2 Der arbeitsrechtlicheGesundheitsbegriff116
11.3 Betriebliches Gesundheitsmanagementund Führungskräfte116
11.3.1 Definition Führungskraft116
11.3.2 Herausforderung für Führungskräfte imBGM116
11.4 Arbeitgeberseitiges Direktionsrecht117
11.5 Haupt- und Nebenpflichten desArbeitgebers/der Führungskraft118
11.6 Arbeitsschutzmaßnahmen desArbeitgebers119
11.7 Pflichten des Arbeitnehmers imHinblick auf seine Gesundheit119
11.8 DatenschutzrechtlicheAnforderungen an ein BetrieblichesGesundheitsmanagement120
11.8.1 Aktuelle Rechtslage121
11.8.2 Ausblick zum Datenschutz121
11.9 Fazit122
Literatur122
Kapitel 12 Gesundheitsfördernd führen – Ein Projekt derBerufsgenossenschaft für Gesundheitsdienstund Wohlfahrtspflege (BGW)123
12.1 Der Beitrag der Führungskräfte zurMitarbeitergesundheit123
12.1.1 Anspruch und Erkenntnislage123
12.1.2 Betriebliche Realität123
12.2 Welches Führungsverhalten istgesundheitsförderlich? Ergebnisseeiner Literaturübersicht124
12.3 Das BGW-Interventionsprojekt126
12.3.1 Zielsetzung126
12.3.2 Interventionsansatz: Selbst- undFremdeinschätzung126
12.3.3 Entwicklung eines Instruments zurSelbst- und Fremdeinschätzung127
12.3.4 Durchführung und Interpretation derSelbst- und Fremdeinschätzungen128
12.3.5 Projektdurchführung und Erfahrungen129
12.4 Fazit und Ausblick130
Literatur130
Kapitel 13 Handlungsfelder und Interventionen zurEntwicklung gesundheits relevanter Führungskompetenzin der betrieblichen Praxis132
13.1 Einleitung132
13.2 Betriebliche Interventionen fürGesundheitsgerechteMitarbeiterführung (GMF)133
13.2.1 Thematisierung von Führung imUnternehmen133
13.2.2 Analyseinstrumente und Maßnahmen134
(1) Projektberatung Führung134
(2) Mitarbeiterbefragung134
(3) Gesundheitszirkel Führung135
(4) Workshop „GesundheitsgerechteMitarbeiterführung“136
13.3 Empirische Darstellung derInterventionen136
13.3.1 Art und Volumen der betrieblichenInterventionen136
13.3.2 Interventionen nach Betriebsgrößen136
13.3.3 Interventionen nach Branchen137
13.4 Exemplarische Handlungsfelder„guter“ Führung138
13.4.1 Perspektive „Ressourcen“ – Bedeutungund praktische Umsetzung138
13.4.2 „Mitarbeitermotive“ und derenKonsequenzen für Führungshandeln141
13.4.3 Handlungssicherheit in anspruchsvollenGesprächssituationen141
13.5 Evaluation und Nachhaltigkeit derInterventionen zur GesundheitsgerechtenMitarbeiterführung143
13.5.1 Evaluationsinstrumente143
13.5.2 Ergebnismessung in Projekten zurGesundheitsgerechten Mitarbeiterführung143
13.5.3 Evaluation143
13.6 Fazit144
Literatur144
Kapitel 14 Ressourcen als Schlüssel für Führung undGesundheit im Betrieb146
14.1 Führungskräfte im Fokus146
14.2 Methodisches Vorgehen undErgebnisse der Studie147
14.2.1 Arbeits- und soziale Belastungen148
14.2.2 Arbeitszufriedenheit und sozialeRessourcen149
14.2.3 Zusammenhänge zwischen Arbeitsbelastungen,Arbeitszufriedenheit undsozialen Ressourcen151
14.2.4 Arbeitsbelastungen, soziale Ressourcenund gesundheitliche Beschwerden152
14.2.5 Fazit der empirischen Untersuchung155
14.3 Reflexion betrieblicher Erfahrungen155
14.4 Betriebliche Potenziale undHandlungsperspektiven156
Literatur157
Kapitel 15 Erfolgreiche Implementierunggesundheitsgerechter Mitarbeiterführung inmittelständischen Unternehmen158
15.1 Einleitung158
15.2 Bandleiter setzen auf psychischeGesundheit159
15.2.1 Ausgangssituation159
15.2.2 Analyse159
15.2.3 Implementierung160
15.2.4 Bewertung der Intervention161
15.3 Bauleiter und Poliere stärken ihreGesundheitsressourcen161
15.3.1 Ausgangssituation161
15.3.2 Analyse162
15.3.3 Implementierung162
15.4 Neue Teamleiter „lernen“gesundheitsgerecht führen163
15.4.1 Ausgangssituation163
15.4.2 Analyse163
15.4.3 Implementierung164
15.4.4 Bewertung der Intervention165
15.5 Evaluierter Gesundheitszirkel mitIndustriemeistern165
15.5.1 Ausgangssituation165
15.5.2 Analyse166
15.5.3 Implementierung166
15.5.4 Bewertung der Intervention167
15.6 Schlussfolgerungen168
Kapitel 16 Gesundheits förderliche Prozess optimierung zurReduzierung psychischer Bean spruchungen/Stress in der ITK1-Branche – Konsequenzen fürdie Führung170
16.1 Wandel der Arbeitswelt zur Wissens arbeit– Konsequenzen für die Führung170
16.1.1 Neue Disbalancen in der Wissensarbeit– Ursachen für zunehmendeStresswahrnehmung170
16.1.2 Empirisch belegte Beispiele fürDisbalancen mit Optionsstresswirkungen172
16.1.3 Konsequenzen für die Führung173
16.2 Stressreduzierung durch innovativegesundheitsförderlicheProzessgestaltung174
16.2.1 Der Health-Innovation-Cycle und dievorgeschalteten und begleitendenAnalysen174
16.2.2 Das Vorgehen im Health-Innovation-Cycle (HIC)175
16.2.3 Identifikation der gesundheitsförderlichenBedingungen und desFührungsverhaltens im Verlauf desProjektes „PräKoNeT“176
16.3 Nutzen des innovativen Vorgehensmit dem HIC in Bezug auf dasGesundheitsmanagement177
16.4 Schlussfolgerungen177
Literatur178
Kapitel 17 Entwicklung einer Führungs kräfte-Toolbox„Gesundheits kompetenz“ bei REWE180
17.1 Bedeutung von Gesundheitskompetenzfür die Personalpolitik180
17.2 Ausgangssituation181
17.3 Zielsetzung im Projekt182
17.4 Führungskräfte beteiligen –welche Themen sind relevant?183
17.5 Die Idee der Toolbox186
17.6 Umsetzung der Toolbox187
17.6.1 Sensibilisierungsinstrument187
17.6.2 Arbeit mit Quartalsthemen(UnternehmensspezifischerGesundheitsinformationsdienst)187
17.7 Fazit188
Literatur188
Kapitel 18 Synchronwirkung der Führungskultur aufGesundheit und Betriebsergebnis189
18.1 Ausgangssituation desGesundheitsmanagements beiBertelsmann189
18.1.1 Unternehmenskultur189
18.1.2 Demografischer Wandel190
18.2 Identifizierung des richtigen Ansatzesfür betrieblichesGesundheitsmanagement190
18.2.1 Präferenz auf Kennzahlen salutogenerWirkungen191
18.2.2 Auswahl einer Kenngröße191
18.2.3 Verfeinerung von Analysen undSteuerungsmöglichkeiten überStrukturgleichungsmodelle192
18.2.4 Bestätigung des Strukturgleichungsmodellsdurch Extremgruppenvergleich193
18.2.5 Bestätigung des subjektiven Empfindensder Mitarbeiter durch objektiveKrankenquoten193
18.2.6 Bestätigung der Bertelsmann-Untersuchungen durch die Wissenschaft195
18.3 Empfundene Einflussmöglichkeit,Stress und Gesundheit195
18.4.1 Gesundheitstreiber schaffenIdentifikation196
18.4 Gesundheitstreiber sind zugleichErgebnistreiber im Unternehmen196
18.4.1 Gesundheitstreiber schaffenIdentifikation196
18.4.2 Mitarbeiteridentifikation schafft bessereBetriebsergebnisse196
18.5 Win-Win-Situation für das betrieblicheGesundheitsmanagement199
Literatur199
Kapitel 19 Führung wahrnehmen – Gesundheit alsAspekt werte orientierter Führung bei derDeutschen Bahn201
19.1 BGM als strategische Antwort aufaktuelle Herausforderungen201
19.2 Älter werdende Belegschaften202
19.3 Eigenverantwortung der Mitarbeiterstärken203
19.4 Betriebliches Eingliederungsmanagement204
19.5 Fehlzeitenmanagement205
19.6 Psychische Gesundheit206
19.6.1 Betreuungsprogramm PosttraumatischeBelastungen206
19.6.2 Umgang mit Alkohol und Drogen207
19.6.3 Sozialberatung207
19.7 Gesundheit der Führungskräfte208
19.8 Unternehmenskultur208
19.9 Künftige Herausforderungen208
Kapitel 20 Globales Gesundheits management mit Systembei Siemens209
20.1 Health Management als Kernelementvon Nachhaltigkeit209
20.2 Die Entwicklungsleitlinien211
20.3 Kompatibilität mit bekannten undeingeführten Standards213
20.4 Der Health-Management-Leitfadenbeschreibt konkrete und verbindlicheAnforderungen an die Organisation215
20.5 Nächste Schritte216
Literatur217
Kapitel 21Gesundheits management bei VolkswagenNutzfahrzeuge218
21.1 Einleitung218
21.2 Das Gesundheitsmanagement beiVolkswagen Nutzfahrzeuge in derbetrieblichen Praxis219
21.3 Tarifvertrag Demografischer Wandel I220
21.4 Handlungsfelder bei VWN abgeleitetaus dem Tarifvertrag DemografischerWandel I220
21.5 LagO („Länger arbeiten in gesundenOrganisationen“)222
21.6 Pilotprojekte der ArbeitsgruppeUnternehmenskultur bei VWN223
21.7 Projekt „WertschätzendesMiteinander“224
21.8 Gesundheit leben, Gesundheitfördern226
21.9 Das Gesundheitsmanagement beiVolkswagen Nutzfahrzeuge226
Literatur227
Teil B:Daten und Analysen229
Kapitel 22 Krankheitsbedingte Fehlzeiten in der deutschenWirtschaft im Jahr 2010230
22.1 Überblick über diekrankheitsbedingten Fehlzeiten imJahr 2010230
22.1.1 Datenbasis und Methodik232
22.1.2 Allgemeine Krankenstandsentwicklung235
22.1.3 Verteilung der Arbeitsunfähigkeit237
22.1.4 Kurz- und Langzeiterkrankungen237
22.1.5 Krankenstandsentwicklung in deneinzelnen Branchen238
22.1.6 Fehlzeiten nach Bundesländern244
22.1.7 Fehlzeiten nach Betriebsgröße246
22.1.8 Fehlzeiten nach Stellung im Beruf247
22.1.9 Fehlzeiten nach Berufsgruppen249
22.1.10 Fehlzeiten nach Wochentagen249
22.1.11 Arbeitsunfälle251
22.1.12 Krankheitsarten im Überblick253
22.1.13 Die häufigsten Einzeldiagnosen257
22.1.14 Krankheitsarten nach Branchen259
22.1.15 Langzeitfälle nach Krankheitsarten269
22.1.16 Krankheitsarten nachDiagnoseuntergruppen270
22.1.17 Burnout-bedingte Fehlzeiten273
Literatur275
22.2 Banken und Versicherungen276
22.3 Baugewerbe285
22.4 Dienstleistungen295
22.5 Energie, Wasser, Entsorgung und Bergbau307
22.6 Erziehung und Unterricht318
22.7 Handel329
22.8 Land- und Forstwirtschaft338
22.9 Metallindustrie347
22.10 Öffentliche Verwaltung358
22.11 Verarbeitendes Gewerbe368
22.12 Verkehr und Transport383
Kapitel 23 Die Arbeitsunfähigkeit in der Statistik der GKV392
23.1 Arbeitsunfähigkeitsstatistiken derKrankenkassen392
23.2 Erfassung von Arbeitsunfähigkeit393
23.3 Entwicklung des Krankenstandes394
23.4 Entwicklung derArbeitsunfähigkeitsfälle395
23.5 Dauer der Arbeitsunfähigkeitsfälle397
Kapitel 24 Betriebliches Gesundheitsmanagement undkrankheitsbedingte Fehlzeiten in derBundesverwaltung400
24.1 Einführung400
24.2 Praxis des Gesundheitsmanagementsin der Bundesverwaltung401
24.2.1 Verankerung von BGM-Strukturen in denBehörden401
24.2.2 Zur Praxis des BetrieblichenEingliederungsmanagements401
24.2.3 Perspektivwechsel:Was sagen Beschäftigte?402
24.3 Überblick über die krankheitsbedingtenFehlzeiten im Jahr 2009403
24.3.1 Methodik der Datenerfassung403
24.3.2 Allgemeine Fehlzeitenentwicklung403
24.3.3 Kurz- und Langzeiterkrankungen404
24.3.4 Fehltage nach Geschlecht404
24.3.5 Fehltage nach Laufbahngruppen405
24.3.6 Fehltage nach Status- undBehördengruppen405
24.3.7 Fehltage nach Alter405
24.3.8 Vergleich mit den Fehlzeiten derWirtschaft407
24.4 Fazit409
Literatur410
Anhang411
Anhang 1 Internationale Statistische Klassifikation derKrankheiten und verwandterGesundheitsprobleme(10. Revision, Version 2010,German Modification)I.412
Anhang 2 Branchen in der deutschen Wirtschaft basierendauf der Klassifikation der Wirtschaftszweige(Ausgabe 2008/NACE)419
Die Autorinnen und Autoren423
Stichwortverzeichnis438

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