| Vorwort | 5 |
| Führung und Gesundheit: Überblick | 7 |
| Literatur | 12 |
| Inhaltsverzeichnis | 13 |
| Teil A:SchwerpunktthemaFührung und Gesundheit | 20 |
| Kapitel 1 Diagnose gesundheitsförderlicher Führung –Das Instrument „Health-oriented Leadership“ | 21 |
| 1.1 Einleitung | 21 |
| 1.2 Zum Stand der Forschung | 22 |
| 1.3 Health-oriented Leadership –Gesundheitsorientierte Führung | 23 |
| 1.3.1 GesundheitsorientiertesFührungsverhalten | 23 |
| 1.3.2 Gesundheitsbezogene Achtsamkeit,Selbstwirksamkeit undGesundheitsvalenz | 24 |
| 1.3.3 Umgang der Führungskraft mit dereigenen Gesundheit | 24 |
| 1.3.4 Vorbildfunktion der Führungskräfte imGesundheitshandeln | 25 |
| 1.4 Empirische Erprobung | 26 |
| 1.5 Erste Ergebnisse: Wie gehenFührungskräfte mit der Gesundheitihrer Mitarbeiter um? | 26 |
| 1.5.1 Gesundheitsbewusste Selbstführung undMitarbeiterführung | 26 |
| 1.5.2 Vorbilder und ihre Wirkung auf dieGesundheit | 27 |
| 1.6 Führungskräfteentwicklung – Wiekann HoL dabei eingesetzt werden? | 28 |
| 1.7 Möglichkeiten und Grenzengesundheitsförderlicher Führung | 29 |
| Literatur | 30 |
| Kapitel 2 Bindung, Leistung, Kontrolle undSelbstwertschutz: Die Motive des Mitarbeitersals Perspektive sozial kompetentenFührungsverhaltens | 32 |
| 2.1 „Der Chef ist immer schuld“ – ZumEinfluss des Vorgesetztenverhaltensauf die Mitarbeiter | 32 |
| 2.2 Grenzen der Verantwortung erkennen | 33 |
| 2.3 Verantwortung wahrnehmen | 34 |
| 2.4 Werte als aktueller „Trend“ in derFührungsdiskussion | 34 |
| 2.5 Mitarbeitermotive als Rahmen sozialkompetenten Führungsverhaltens | 35 |
| 2.5.1 Bindung/Zugehörigkeit | 35 |
| 2.5.2 Leistung | 36 |
| 2.5.3 Kontrolle/Autonomie | 36 |
| 2.5.4 Selbstwertschutz | 37 |
| 2.5.5 Motivorientiertes Führen in der Praxis | 37 |
| 2.6 Fazit | 41 |
| Literatur | 41 |
| Kapitel 3 Führungs verhalten und Auswirkungen auf dieGesundheit der Mitarbeiter –Analyse von WIdO-Mitarbeiter befragungen | 43 |
| 3.1 Einleitung | 43 |
| 3.2 Instrument und Methode | 44 |
| 3.3 Empirische Ergebnisse | 44 |
| 3.4 Fazit | 50 |
| Literatur | 51 |
| Kapitel 4 Freundliches und respektvollesFührungsverhalten und die Arbeitsfähigkeitvon Beschäftigten | 53 |
| 4.1 Einleitung | 53 |
| 4.2 Führungsverhalten | 54 |
| 4.2.1 Begriffsbestimmung | 54 |
| 4.2.2 Erfassung des Führungsverhaltens | 54 |
| 4.3 Führungsverhalten, Fehlzeiten undArbeitszufriedenheit | 55 |
| 4.4 Arbeitsfähigkeit | 55 |
| 4.4.1 Begriffsbestimmung | 55 |
| 4.4.2 Erfassung der Arbeitsfähigkeit | 56 |
| 4.5 Führungsverhalten undArbeitsfähigkeit | 56 |
| 4.6 Methode | 57 |
| 4.7 Ergebnisse | 57 |
| 4.7.1 Dimension I: Führung und derzeitigeArbeitsfähigkeit | 57 |
| 4.7.2 Dimension II: Führung und Arbeits fähigkeitin Relation zu Arbeitsanforderungen | 58 |
| 4.7.3 Dimension III: Führung und Anzahlaktueller Krankheiten | 58 |
| 4.7.4 Dimension IV: Führung undBeeinträchtigung durch Krankheiten | 59 |
| 4.7.5 Dimension V: Führung und Fehlzeiten | 59 |
| 4.7.6 Dimension VI: Führung undArbeitsfähigkeit in zwei Jahren | 60 |
| 4.7.7 Dimension VII: Führung und psychischeLeistungsreserven | 60 |
| 4.7.8 Führung und WAI-Gesamtwert | 61 |
| 4.8 Diskussion und Ausblick | 61 |
| Literatur | 63 |
| Kapitel 5 Gesundheits- und entwicklungs förderlichesFührungs verhalten: ein Analyse instrument | 64 |
| 5.1 Einführung | 64 |
| 5.2 Führung und Gesundheit derMitarbeiter: Stand der Forschung | 65 |
| 5.3 Die Rolle der Arbeitsaufgaben undder Arbeitsbedingungen | 65 |
| 5.4 Theoretische Grundlagen desInstruments | 66 |
| 5.5 Darstellung der Untersuchung | 67 |
| 5.5.1 Stichprobe | 67 |
| 5.5.2 Untersuchungsinstrumente | 67 |
| 5.6 Ergebnisse | 67 |
| 5.6.1 Deskriptive Statistiken | 67 |
| 5.6.2 Zusammenhänge | 67 |
| 5.6.3 Führungsfaktoren | 68 |
| 5.6.4 Gruppenvergleiche | 69 |
| 5.6.5 Vorhersage des Befindens durch die GEFA | 70 |
| 5.6.6 Wechselwirkungen zwischen verschiedenenFührungsverhaltensweisen | 71 |
| 5.6.7 Methodische Einschränkungen | 72 |
| 5.7 Fazit | 72 |
| Literatur | 73 |
| Kapitel 6 Arbeitsbedingungen, Sozialkapital undgesundheitliches Wohlbefinden – Differenzen inden Einschätzungen von Führungskräften undMitarbeitern | 76 |
| 6.1 Hintergrund und Fragestellung | 76 |
| 6.2 Erhebungsinstrument | 78 |
| 6.3 Datenbasis und Stichprobe | 78 |
| 6.4 Unterschiede zwischen Vorgesetztenund Mitarbeitern | 79 |
| 6.5 Unterschiede zwischen Vorgesetzten | 82 |
| 6.6 Diskussion und Fazit | 84 |
| Literatur | 85 |
| Kapitel 7 Arbeitsbedingungen und Gesundheit vonFührungskräften auf mittlerer und untererHierarchieebene | 86 |
| 7.1 Einleitung | 86 |
| 7.2 Die Stichprobe der befragtenFührungskräfte | 87 |
| 7.3 Die Gesundheit von unteren undmittleren Führungskräften | 87 |
| 7.4 Die Arbeitsbedingungen von unterenund mittleren Führungskräften | 88 |
| 7.5 Zum Zusammenhang vonArbeitsbedingungen und Gesundheit | 91 |
| 7.6 Schlussfolgerungen | 92 |
| Literatur | 94 |
| Kapitel 8 Burnout-Prävention bei Managern –Romantik oder Realität in Unternehmen? | 95 |
| 8.1 Burnout im Fokus der Wissenschaft | 95 |
| 8.1.1 Arbeitszufriedenheit undFührungsqualität | 95 |
| 8.2 Die Kluft zwischen Wissenschaft undmoderner Unternehmenspraxis | 96 |
| 8.2.1 Definitionsprobleme | 96 |
| 8.2.2 Ist das Stigma Burnout unüberwindbar? | 97 |
| 8.2.3 Forschung und Unternehmenspraxis:eine erste Annäherung | 97 |
| 8.3 Probleme in der Praxis | 98 |
| 8.3.1 Wie gehen Manager mit ihrer eigenenGesundheit um? | 98 |
| 8.3.2 Wertschätzung gesunder Führungskräfte | 98 |
| 8.3.3 Falsche Interventionsrichtung undfehlende Interventionstiefe | 99 |
| 8.4 Vernunft zahlt sich aus | 99 |
| 8.5 Schlussfolgerungen | 100 |
| Literatur | 101 |
| Kapitel 9 Führungskräfte tragen Verantwortung –auch für die Gesundheit der Beschäftigten?! | 102 |
| Eine empirische Untersuchung zur Selbsteinschätzungvon Führungskräften hinsichtlich ihrer gesundheitsrelevantenEinflussmöglichkeiten im Betrieb | 102 |
| 9.1 Einleitung | 102 |
| 9.2 Stand der Forschung undFragestellung | 103 |
| 9.3 Methodisches Vorgehen | 103 |
| 9.4 Wichtige Ergebnisse der Befragung | 104 |
| 9.5 Schlussfolgerungen und Hinweise fürdie Einführung betrieblicherGesundheitsförderung | 107 |
| Literatur | 108 |
| Kapitel 10 Führung und Gesundheit in klein- undmittelständischen Unternehmen | 109 |
| 10.1 Einführung | 109 |
| 10.2 Die Arbeitswelt in KMU alsHandlungsfeld betrieblicherGesundheitsförderung | 110 |
| 10.3 Potenziale gesunder Führung in KMU | 110 |
| 10.4 Gesunde Führung in KMU –Beispiele aus der Praxis | 111 |
| 10.4.1 „Der Besen“ – Die Führungskraft alsKulturgestalter | 111 |
| 10.4.2 „Stress habe nur ich!“ – Die (über)fürsorgliche Führungskraft | 111 |
| 10.4.3 „Diese Ergebnisse können wir nichtpräsentieren!“ – Die inkonsequenteFührungskraft | 111 |
| 10.4.4 „Ich muss hier auch arbeiten – da achteich doch selbstverständlich auf gesundeArbeitsbedingungen“ – Die achtsameFührungskraft | 112 |
| 10.4.5 „Meine Mitarbeiter sollen ihre Ideenverwirklichen können – ich gebe ihnenden Raum dafür!“ – Die Führungskraft alsCoach und Entwickler | 112 |
| 10.5 Kriterien gesunder Führung inklein- und mittelständischenUnternehmen | 112 |
| 10.6 Resümee | 113 |
| Literatur | 114 |
| Kapitel 11 Führung und Gesundheit – BetrieblichesGesundheits management aus rechtlicher Sich t | 115 |
| 11.1 Betriebliches Gesundheitsmanagementals juristische Disziplin | 115 |
| 11.2 Der arbeitsrechtlicheGesundheitsbegriff | 116 |
| 11.3 Betriebliches Gesundheitsmanagementund Führungskräfte | 116 |
| 11.3.1 Definition Führungskraft | 116 |
| 11.3.2 Herausforderung für Führungskräfte imBGM | 116 |
| 11.4 Arbeitgeberseitiges Direktionsrecht | 117 |
| 11.5 Haupt- und Nebenpflichten desArbeitgebers/der Führungskraft | 118 |
| 11.6 Arbeitsschutzmaßnahmen desArbeitgebers | 119 |
| 11.7 Pflichten des Arbeitnehmers imHinblick auf seine Gesundheit | 119 |
| 11.8 DatenschutzrechtlicheAnforderungen an ein BetrieblichesGesundheitsmanagement | 120 |
| 11.8.1 Aktuelle Rechtslage | 121 |
| 11.8.2 Ausblick zum Datenschutz | 121 |
| 11.9 Fazit | 122 |
| Literatur | 122 |
| Kapitel 12 Gesundheitsfördernd führen – Ein Projekt derBerufsgenossenschaft für Gesundheitsdienstund Wohlfahrtspflege (BGW) | 123 |
| 12.1 Der Beitrag der Führungskräfte zurMitarbeitergesundheit | 123 |
| 12.1.1 Anspruch und Erkenntnislage | 123 |
| 12.1.2 Betriebliche Realität | 123 |
| 12.2 Welches Führungsverhalten istgesundheitsförderlich? Ergebnisseeiner Literaturübersicht | 124 |
| 12.3 Das BGW-Interventionsprojekt | 126 |
| 12.3.1 Zielsetzung | 126 |
| 12.3.2 Interventionsansatz: Selbst- undFremdeinschätzung | 126 |
| 12.3.3 Entwicklung eines Instruments zurSelbst- und Fremdeinschätzung | 127 |
| 12.3.4 Durchführung und Interpretation derSelbst- und Fremdeinschätzungen | 128 |
| 12.3.5 Projektdurchführung und Erfahrungen | 129 |
| 12.4 Fazit und Ausblick | 130 |
| Literatur | 130 |
| Kapitel 13 Handlungsfelder und Interventionen zurEntwicklung gesundheits relevanter Führungskompetenzin der betrieblichen Praxis | 132 |
| 13.1 Einleitung | 132 |
| 13.2 Betriebliche Interventionen fürGesundheitsgerechteMitarbeiterführung (GMF) | 133 |
| 13.2.1 Thematisierung von Führung imUnternehmen | 133 |
| 13.2.2 Analyseinstrumente und Maßnahmen | 134 |
| (1) Projektberatung Führung | 134 |
| (2) Mitarbeiterbefragung | 134 |
| (3) Gesundheitszirkel Führung | 135 |
| (4) Workshop „GesundheitsgerechteMitarbeiterführung“ | 136 |
| 13.3 Empirische Darstellung derInterventionen | 136 |
| 13.3.1 Art und Volumen der betrieblichenInterventionen | 136 |
| 13.3.2 Interventionen nach Betriebsgrößen | 136 |
| 13.3.3 Interventionen nach Branchen | 137 |
| 13.4 Exemplarische Handlungsfelder„guter“ Führung | 138 |
| 13.4.1 Perspektive „Ressourcen“ – Bedeutungund praktische Umsetzung | 138 |
| 13.4.2 „Mitarbeitermotive“ und derenKonsequenzen für Führungshandeln | 141 |
| 13.4.3 Handlungssicherheit in anspruchsvollenGesprächssituationen | 141 |
| 13.5 Evaluation und Nachhaltigkeit derInterventionen zur GesundheitsgerechtenMitarbeiterführung | 143 |
| 13.5.1 Evaluationsinstrumente | 143 |
| 13.5.2 Ergebnismessung in Projekten zurGesundheitsgerechten Mitarbeiterführung | 143 |
| 13.5.3 Evaluation | 143 |
| 13.6 Fazit | 144 |
| Literatur | 144 |
| Kapitel 14 Ressourcen als Schlüssel für Führung undGesundheit im Betrieb | 146 |
| 14.1 Führungskräfte im Fokus | 146 |
| 14.2 Methodisches Vorgehen undErgebnisse der Studie | 147 |
| 14.2.1 Arbeits- und soziale Belastungen | 148 |
| 14.2.2 Arbeitszufriedenheit und sozialeRessourcen | 149 |
| 14.2.3 Zusammenhänge zwischen Arbeitsbelastungen,Arbeitszufriedenheit undsozialen Ressourcen | 151 |
| 14.2.4 Arbeitsbelastungen, soziale Ressourcenund gesundheitliche Beschwerden | 152 |
| 14.2.5 Fazit der empirischen Untersuchung | 155 |
| 14.3 Reflexion betrieblicher Erfahrungen | 155 |
| 14.4 Betriebliche Potenziale undHandlungsperspektiven | 156 |
| Literatur | 157 |
| Kapitel 15 Erfolgreiche Implementierunggesundheitsgerechter Mitarbeiterführung inmittelständischen Unternehmen | 158 |
| 15.1 Einleitung | 158 |
| 15.2 Bandleiter setzen auf psychischeGesundheit | 159 |
| 15.2.1 Ausgangssituation | 159 |
| 15.2.2 Analyse | 159 |
| 15.2.3 Implementierung | 160 |
| 15.2.4 Bewertung der Intervention | 161 |
| 15.3 Bauleiter und Poliere stärken ihreGesundheitsressourcen | 161 |
| 15.3.1 Ausgangssituation | 161 |
| 15.3.2 Analyse | 162 |
| 15.3.3 Implementierung | 162 |
| 15.4 Neue Teamleiter „lernen“gesundheitsgerecht führen | 163 |
| 15.4.1 Ausgangssituation | 163 |
| 15.4.2 Analyse | 163 |
| 15.4.3 Implementierung | 164 |
| 15.4.4 Bewertung der Intervention | 165 |
| 15.5 Evaluierter Gesundheitszirkel mitIndustriemeistern | 165 |
| 15.5.1 Ausgangssituation | 165 |
| 15.5.2 Analyse | 166 |
| 15.5.3 Implementierung | 166 |
| 15.5.4 Bewertung der Intervention | 167 |
| 15.6 Schlussfolgerungen | 168 |
| Kapitel 16 Gesundheits förderliche Prozess optimierung zurReduzierung psychischer Bean spruchungen/Stress in der ITK1-Branche – Konsequenzen fürdie Führung | 170 |
| 16.1 Wandel der Arbeitswelt zur Wissens arbeit– Konsequenzen für die Führung | 170 |
| 16.1.1 Neue Disbalancen in der Wissensarbeit– Ursachen für zunehmendeStresswahrnehmung | 170 |
| 16.1.2 Empirisch belegte Beispiele fürDisbalancen mit Optionsstresswirkungen | 172 |
| 16.1.3 Konsequenzen für die Führung | 173 |
| 16.2 Stressreduzierung durch innovativegesundheitsförderlicheProzessgestaltung | 174 |
| 16.2.1 Der Health-Innovation-Cycle und dievorgeschalteten und begleitendenAnalysen | 174 |
| 16.2.2 Das Vorgehen im Health-Innovation-Cycle (HIC) | 175 |
| 16.2.3 Identifikation der gesundheitsförderlichenBedingungen und desFührungsverhaltens im Verlauf desProjektes „PräKoNeT“ | 176 |
| 16.3 Nutzen des innovativen Vorgehensmit dem HIC in Bezug auf dasGesundheitsmanagement | 177 |
| 16.4 Schlussfolgerungen | 177 |
| Literatur | 178 |
| Kapitel 17 Entwicklung einer Führungs kräfte-Toolbox„Gesundheits kompetenz“ bei REWE | 180 |
| 17.1 Bedeutung von Gesundheitskompetenzfür die Personalpolitik | 180 |
| 17.2 Ausgangssituation | 181 |
| 17.3 Zielsetzung im Projekt | 182 |
| 17.4 Führungskräfte beteiligen –welche Themen sind relevant? | 183 |
| 17.5 Die Idee der Toolbox | 186 |
| 17.6 Umsetzung der Toolbox | 187 |
| 17.6.1 Sensibilisierungsinstrument | 187 |
| 17.6.2 Arbeit mit Quartalsthemen(UnternehmensspezifischerGesundheitsinformationsdienst) | 187 |
| 17.7 Fazit | 188 |
| Literatur | 188 |
| Kapitel 18 Synchronwirkung der Führungskultur aufGesundheit und Betriebsergebnis | 189 |
| 18.1 Ausgangssituation desGesundheitsmanagements beiBertelsmann | 189 |
| 18.1.1 Unternehmenskultur | 189 |
| 18.1.2 Demografischer Wandel | 190 |
| 18.2 Identifizierung des richtigen Ansatzesfür betrieblichesGesundheitsmanagement | 190 |
| 18.2.1 Präferenz auf Kennzahlen salutogenerWirkungen | 191 |
| 18.2.2 Auswahl einer Kenngröße | 191 |
| 18.2.3 Verfeinerung von Analysen undSteuerungsmöglichkeiten überStrukturgleichungsmodelle | 192 |
| 18.2.4 Bestätigung des Strukturgleichungsmodellsdurch Extremgruppenvergleich | 193 |
| 18.2.5 Bestätigung des subjektiven Empfindensder Mitarbeiter durch objektiveKrankenquoten | 193 |
| 18.2.6 Bestätigung der Bertelsmann-Untersuchungen durch die Wissenschaft | 195 |
| 18.3 Empfundene Einflussmöglichkeit,Stress und Gesundheit | 195 |
| 18.4.1 Gesundheitstreiber schaffenIdentifikation | 196 |
| 18.4 Gesundheitstreiber sind zugleichErgebnistreiber im Unternehmen | 196 |
| 18.4.1 Gesundheitstreiber schaffenIdentifikation | 196 |
| 18.4.2 Mitarbeiteridentifikation schafft bessereBetriebsergebnisse | 196 |
| 18.5 Win-Win-Situation für das betrieblicheGesundheitsmanagement | 199 |
| Literatur | 199 |
| Kapitel 19 Führung wahrnehmen – Gesundheit alsAspekt werte orientierter Führung bei derDeutschen Bahn | 201 |
| 19.1 BGM als strategische Antwort aufaktuelle Herausforderungen | 201 |
| 19.2 Älter werdende Belegschaften | 202 |
| 19.3 Eigenverantwortung der Mitarbeiterstärken | 203 |
| 19.4 Betriebliches Eingliederungsmanagement | 204 |
| 19.5 Fehlzeitenmanagement | 205 |
| 19.6 Psychische Gesundheit | 206 |
| 19.6.1 Betreuungsprogramm PosttraumatischeBelastungen | 206 |
| 19.6.2 Umgang mit Alkohol und Drogen | 207 |
| 19.6.3 Sozialberatung | 207 |
| 19.7 Gesundheit der Führungskräfte | 208 |
| 19.8 Unternehmenskultur | 208 |
| 19.9 Künftige Herausforderungen | 208 |
| Kapitel 20 Globales Gesundheits management mit Systembei Siemens | 209 |
| 20.1 Health Management als Kernelementvon Nachhaltigkeit | 209 |
| 20.2 Die Entwicklungsleitlinien | 211 |
| 20.3 Kompatibilität mit bekannten undeingeführten Standards | 213 |
| 20.4 Der Health-Management-Leitfadenbeschreibt konkrete und verbindlicheAnforderungen an die Organisation | 215 |
| 20.5 Nächste Schritte | 216 |
| Literatur | 217 |
| Kapitel 21Gesundheits management bei VolkswagenNutzfahrzeuge | 218 |
| 21.1 Einleitung | 218 |
| 21.2 Das Gesundheitsmanagement beiVolkswagen Nutzfahrzeuge in derbetrieblichen Praxis | 219 |
| 21.3 Tarifvertrag Demografischer Wandel I | 220 |
| 21.4 Handlungsfelder bei VWN abgeleitetaus dem Tarifvertrag DemografischerWandel I | 220 |
| 21.5 LagO („Länger arbeiten in gesundenOrganisationen“) | 222 |
| 21.6 Pilotprojekte der ArbeitsgruppeUnternehmenskultur bei VWN | 223 |
| 21.7 Projekt „WertschätzendesMiteinander“ | 224 |
| 21.8 Gesundheit leben, Gesundheitfördern | 226 |
| 21.9 Das Gesundheitsmanagement beiVolkswagen Nutzfahrzeuge | 226 |
| Literatur | 227 |
| Teil B:Daten und Analysen | 229 |
| Kapitel 22 Krankheitsbedingte Fehlzeiten in der deutschenWirtschaft im Jahr 2010 | 230 |
| 22.1 Überblick über diekrankheitsbedingten Fehlzeiten imJahr 2010 | 230 |
| 22.1.1 Datenbasis und Methodik | 232 |
| 22.1.2 Allgemeine Krankenstandsentwicklung | 235 |
| 22.1.3 Verteilung der Arbeitsunfähigkeit | 237 |
| 22.1.4 Kurz- und Langzeiterkrankungen | 237 |
| 22.1.5 Krankenstandsentwicklung in deneinzelnen Branchen | 238 |
| 22.1.6 Fehlzeiten nach Bundesländern | 244 |
| 22.1.7 Fehlzeiten nach Betriebsgröße | 246 |
| 22.1.8 Fehlzeiten nach Stellung im Beruf | 247 |
| 22.1.9 Fehlzeiten nach Berufsgruppen | 249 |
| 22.1.10 Fehlzeiten nach Wochentagen | 249 |
| 22.1.11 Arbeitsunfälle | 251 |
| 22.1.12 Krankheitsarten im Überblick | 253 |
| 22.1.13 Die häufigsten Einzeldiagnosen | 257 |
| 22.1.14 Krankheitsarten nach Branchen | 259 |
| 22.1.15 Langzeitfälle nach Krankheitsarten | 269 |
| 22.1.16 Krankheitsarten nachDiagnoseuntergruppen | 270 |
| 22.1.17 Burnout-bedingte Fehlzeiten | 273 |
| Literatur | 275 |
| 22.2 Banken und Versicherungen | 276 |
| 22.3 Baugewerbe | 285 |
| 22.4 Dienstleistungen | 295 |
| 22.5 Energie, Wasser, Entsorgung und Bergbau | 307 |
| 22.6 Erziehung und Unterricht | 318 |
| 22.7 Handel | 329 |
| 22.8 Land- und Forstwirtschaft | 338 |
| 22.9 Metallindustrie | 347 |
| 22.10 Öffentliche Verwaltung | 358 |
| 22.11 Verarbeitendes Gewerbe | 368 |
| 22.12 Verkehr und Transport | 383 |
| Kapitel 23 Die Arbeitsunfähigkeit in der Statistik der GKV | 392 |
| 23.1 Arbeitsunfähigkeitsstatistiken derKrankenkassen | 392 |
| 23.2 Erfassung von Arbeitsunfähigkeit | 393 |
| 23.3 Entwicklung des Krankenstandes | 394 |
| 23.4 Entwicklung derArbeitsunfähigkeitsfälle | 395 |
| 23.5 Dauer der Arbeitsunfähigkeitsfälle | 397 |
| Kapitel 24 Betriebliches Gesundheitsmanagement undkrankheitsbedingte Fehlzeiten in derBundesverwaltung | 400 |
| 24.1 Einführung | 400 |
| 24.2 Praxis des Gesundheitsmanagementsin der Bundesverwaltung | 401 |
| 24.2.1 Verankerung von BGM-Strukturen in denBehörden | 401 |
| 24.2.2 Zur Praxis des BetrieblichenEingliederungsmanagements | 401 |
| 24.2.3 Perspektivwechsel:Was sagen Beschäftigte? | 402 |
| 24.3 Überblick über die krankheitsbedingtenFehlzeiten im Jahr 2009 | 403 |
| 24.3.1 Methodik der Datenerfassung | 403 |
| 24.3.2 Allgemeine Fehlzeitenentwicklung | 403 |
| 24.3.3 Kurz- und Langzeiterkrankungen | 404 |
| 24.3.4 Fehltage nach Geschlecht | 404 |
| 24.3.5 Fehltage nach Laufbahngruppen | 405 |
| 24.3.6 Fehltage nach Status- undBehördengruppen | 405 |
| 24.3.7 Fehltage nach Alter | 405 |
| 24.3.8 Vergleich mit den Fehlzeiten derWirtschaft | 407 |
| 24.4 Fazit | 409 |
| Literatur | 410 |
| Anhang | 411 |
| Anhang 1 Internationale Statistische Klassifikation derKrankheiten und verwandterGesundheitsprobleme(10. Revision, Version 2010,German Modification)I. | 412 |
| Anhang 2 Branchen in der deutschen Wirtschaft basierendauf der Klassifikation der Wirtschaftszweige(Ausgabe 2008/NACE) | 419 |
| Die Autorinnen und Autoren | 423 |
| Stichwortverzeichnis | 438 |
