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Fehlzeiten-Report 2012

Gesundheit in der flexiblen Arbeitswelt: Chancen nutzen - Risiken minimieren

AutorAntje Ducki, Bernhard Badura, Helmut Schröder, Joachim Klose, Markus Meyer
VerlagSpringer-Verlag
Erscheinungsjahr2012
Seitenanzahl524 Seiten
ISBN9783642292019
FormatPDF
KopierschutzDRM
GerätePC/MAC/eReader/Tablet
Preis46,99 EUR
Der diesjährige Fehlzeiten-Report richtet den Fokus auf die zunehmende Flexibilisierung des Arbeitsmarkts und die damit verbundenen Auswirkungen für die Beschäftigten, etwa flexible Arbeitszeiten oder Trennung von Wohn- und Arbeitsort. Auf Grundlage von aktuellen, differenzierten Daten werden Strategien entwickelt, wie das betriebliche Gesundheitsmanagement gesundheitliche Risiken minimieren kann. Ziel ist es, Verantwortlichen Lösungsansätze und Möglichkeiten einer zukunftsorientierten betrieblichen Personal- und Gesundheitspolitik aufzuzeigen.

Professor Dr. Bernhard Badura, Universität Bielefeld

Professor Dr. Antje Ducki, Beuth Hochschule für Technik Berlin

Helmut Schröder, Wissenschaftliches Institut der AOK (WIdO), Berlin

Joachim Klose, Wissenschaftliches Institut der AOK (WIdO), Berlin

Markus Meyer, Wissenschaftliches Institut der AOK (WIdO), Berlin

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Blick ins Buch
Inhaltsverzeichnis
Vorwort5
Gesundheit und Gesundheitsförderung in der flexiblen Arbeitswelt: Ein Überblick7
1.1 Zusammenschau der Beiträge9
1.1.1 Chancen9
1.1.2 Risiken und Folgen10
1.2 Was tun?10
1.2.1 Schutz vor Burnout10
1.2.2 Stabilität durch Vertrauen11
1.2.3 Institutionelle Neuorganisation der Gesundheitsförderung und des Gesundheitsschutzes: „Arbeitsbezogene“ Gesundheitsförderu12
1.2.4 Neue Kompetenzen entwickeln12
1.2.5 Existenzielle und soziale Absicherung als fundamentale Gestaltungsvoraussetzung12
Literatur12
Inhaltsverzeichnis13
Teil A: Gesundheit in der flexiblen Arbeitswelt: Chancen nutzen – Risiken minimieren21
Kapitel 1 Entgrenzung – Chiffre einer flexiblen Arbeitswelt – Ein Blick auf den historischen Wandel von Arbeit22
1.1 Entgrenzung von Arbeit – ein gesellschaftlicher Umbruchprozess22
1.2 Entgrenzung – ein mehrdimensio-nales Projekt23
1.2.1 Vermarktlichung und Vernetzung – zur Erosion der Grenzen zwischen Unternehmen und Markt25
1.2.2 Flexibilisierung – zur Erosion der Grenzen zwischen Arbeitsund Lebenswelt26
1.2.3 Subjektivierung – zur Erosion der Grenzen zwischen Unternehmen und Arbeitskraft29
1.3 Entgrenzung und gesundheitliche Risiken30
1.4 Fazit: Entgrenzung – ein zwiespältiger Prozess31
Literatur32
Kapitel 2 Technologische Grundlagen der Entgrenzung: Chancen und Risiken33
2.1 Internet und mobile Geräte als Enabler von Entgrenzung33
2.2 Mobile Technik, Arbeit und Gesund-heit: Entwicklung und Forschungs-stand34
2.2.1 Forschungsstand – was wir wissen35
2.2.2 Forschungsdefizite – was wir nicht wissen36
2.2.3 Technik als Treiber von Entgrenzung?37
2.3 Soziale Gestaltung (auch) des Technischen als Chance38
Literatur39
Kapitel 3 Flexibilisierung der Arbeitswelt aus Unternehmenssicht: Chancen und Risiken für Arbeitgeber und Arbeitnehmer40
3.1 Einführung40
3.2 Wie stehen junge und künftige Beschäftige zu diesen Veränderungen?41
3.3 Was ist bereits Realität in Unter-nehmen mit flexiblen Arbeitsformen?42
3.4 Wie kann diese Arbeitswelt gemäß der bewährten Arbeitsund Gesund-heitsschutzstandards gestaltet werden? – Chancen und Risike42
3.5 Wie können Unternehmen Arbeitsbeziehungen bei flexibler, überwiegend mobiler Tätigkeit verantwortlich gestalten?43
3.6 Fazit43
Literatur44
Kapitel 4 Prekäre oder regulierte Flexibilität? Eine Positionsbestimmung45
4.1 Einleitung45
4.2 Flexibilitätsstrategien46
4.3 Permanente Restrukturierung und Gesundheit47
4.4 Flexible Arbeitszeiten als Gesundheitsrisiko50
4.5 Gute Arbeit als Orientierungspunkt regulierter Flexibilität52
Literatur53
Kapitel 5 Flexible Arbeitswelt: Ergebnisse einer Beschäftigtenbefragung54
5.1 Einleitung54
5.2 Ergebnisse55
5.2.1 Faktorenanalyse58
5.2.2 Bivariate Analyse59
5.2.3 Regressionsanalyse61
5.3 Fazit66
Literatur67
Kapitel 6 Entgrenzung der täglichen Arbeitszeit – Beeinträchtigungen durch ständige Erreichbarkeit bei Rufbereitschaft68
6.1 Einleitung68
6.2 Risiken ständiger Erreichbarkeit69
6.2.1 Rufbereitschaft und ständige Erreichbarkeit69
6.2.2 Rufbereitschaft als Risikofaktor69
6.2.3 Ständige Erreichbarkeit als Belastungs-faktor70
6.3 Wirkungen von ständiger Erreich-barkeit auf das Wohlbefinden – Ergebnisse des BMBF-Projekts RUF70
6.3.1 Vorgehensweise71
6.3.2 Stichprobe71
6.3.3 Instrumente – Tagebuch71
6.3.4 Ergebnisse72
6.3.5 Konsequenzen aus den Ergebnissen72
6.3.6 Gestaltungskriterien und weiterer Forschungsbedarf73
6.4 Fazit74
Literatur74
Kapitel 7 Arbeitsunterbrechungen als tägliche Belastungsquelle76
7.1 Zur Relevanz von Arbeits-unterbrechungen76
7.1.1 Was passiert bei einer Arbeits-unterbrechung?77
7.1.2 Mögliche Folgen von Arbeits-unterbrechungen77
7.1.3 Arbeitsunterbrechungen als tägliche Belastung78
7.1.4 Fragestellungen78
7.2 Methode78
7.2.1 Stichprobe der Beobachtungsstudie78
7.2.2 Stichprobe der Tagebuchstudie78
7.2.3 Durchführung der Tagebuchstudie78
7.2.4 Instrumente der Tagebuchstudie79
7.3 Ergebnisse79
7.3.1 Beobachtungsstudie79
7.3.2 Tagebuchstudie79
7.4 Diskussion82
7.4.1 Zusammenfassung und Interpretation der Befunde82
7.4.2 Kritische methodische Anmerkungen82
7.4.3 Empfehlungen für die Praxis82
Literatur83
Kapitel 8 Erfolgsgeschichte Telearbeit – Arbeitsmodell der Zukunft85
8.1 Entwicklung der Telearbeit seit den 1990er Jahren85
8.2 Verbreitung der Telearbeit heute in Deutschland und im Ausland89
8.3 Ausblick90
Literatur91
Kapitel 9 Berufsbedingte Mobilität92
9.1 Einleitung92
9.1.1 Begriffsbestimmung92
9.1.2 Verbreitung93
9.2 Belastungen und Gesundheit beruflich Mobiler94
9.2.1 Flexibilität und Autonomie94
9.2.2 Soziale Unterstützung94
9.2.3 Arbeitsplatzsicherheit95
9.2.4 Selbstorganisation96
9.2.5 Informationsfluss96
9.2.6 Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben97
9.2.7 Pendler und Umzugsmobile97
9.2.8 Freiwilligkeit/Autonomie98
9.2.9 Fazit98
9.3 Prävention98
9.3.1 Verhältnisprävention: Gestaltung betrieblicher Rahmenbedingungen98
9.3.2 Verhaltensprävention: Mobilitätskompetenzen stärken99
9.4 Fazit100
Literatur100
Kapitel 10 Zukunftsmodelle der Arbeit102
10.1 Wissensarbeit als Megatrend102
10.2 Formen der Flexibilisierung103
10.2.1 Raum-zeitliche Flexibilisierung von Arbeit103
10.2.2 Flexibilisierung der Zuordnung von Menschen auf Arbeitsplätze104
10.3 Gestaltungsbereiche der Zukunfts-modelle der Arbeit104
10.3.1 Führung von Wissensarbeitern104
10.3.2 Medienkompetenz106
10.3.3 Richtiger Mix aus virtueller Zusammen-arbeit und direkter Begegnung106
10.3.4 Neue Formen des Gesundheits-managements107
10.4 Fazit107
Literatur108
Kapitel 11 Flexibel ohne Grenzen? – Belastungen, Anforderungen und Ressourcen von Freelancern109
11.1 Einleitung109
11.1.1 Definition Freelancer110
11.1.2 Gesundheit von Freelancern110
11.1.3 Gesundheitsrelevante Arbeitsbedingungen111
11.2 Die Studie112
11.2.1 Die Stichprobe der Freelancer113
11.2.2 Die Gesundheit der Freelancer113
11.2.3 Die Arbeitswelt der Freelancer113
11.2.4 Zusammenhänge zwischen Arbeits-bedingungen und Gesundheit114
11.3 Diskussion116
11.3.1 Soziodemografie und Gesundheit116
11.3.2 Arbeitsbedingungen und Gesundheit116
11.3.3 Limitationen der Studie117
11.4 Fazit: Der Flexibilität Grenzen setzen117
Literatur118
Kapitel 12 Flexible und atypische Beschäftigung: Belastungen und Beanspruchung120
12.1 Atypische und flexible Beschäftigung120
12.2 Flexibler Mitarbeitereinsatz aus Unternehmenssicht121
12.3 Auswirkungen von flexibler Beschäftigung auf das Mitarbeiter-gefüge im Unternehmen122
12.3.1 Formaler und psychologischer Vertrag von flexibel Beschäftigten123
12.4 Belastungen in flexiblen Beschäftigungsverhältnissen124
12.5 Gesundheit und Wohlbefinden von flexibel Beschäftigten126
12.6 Einflussfaktoren auf die Gesundheit und das Wohlbefinden128
12.7 Empfehlungen für die Praxis129
12.8 Fazit130
Literatur130
Kapitel 13 Umgang mit Entgrenzung aus juristischer Perspektive133
13.1 Versetzungen133
13.1.1 Räumliche Entgrenzung133
13.1.2 Aufgabenentgrenzung134
13.2 Arbeitszeit134
13.2.1 Arbeitszeit und Freizeit135
13.2.2 Betriebliche Mitbestimmung135
13.2.3 Urlaub136
13.2.4 Vertrauensarbeitszeit136
13.2.5 Sabbatical136
13.3 Entgrenzung sozialer Rollen137
13.3.1 Umkehrung der Rollenbilder137
13.3.2 Erfolgsabhängige Vergütung137
13.3.3 Leiharbeit137
13.4 Fazit138
13.5 Flexibilisierung im Arbeitnehmer-interesse138
13.6 Das Arbeitsrecht als Stabilisator und notwendiger Ausgleichsfaktor138
Literatur139
Kapitel 14 Flexibilisierung und Entgrenzung der Arbeit aus arbeitspsychologischer Sicht am Beispiel des Projektes „Work-Life-Bal140
14.1 Ausgangslage140
14.2 Das Projekt141
14.2.1 Ablauf und Stichprobe141
14.2.2 Auswirkungen einer entgrenzten Arbeit141
14.2.3 Ein ressourcenorientierter Ansatz der Gesundheitsförderung in Organisationen143
14.2.4 Ressourcen im Umgang mit entgrenzter Arbeit144
14.3 Fazit145
Literatur146
Kapitel 15 Change-Management stets mit BGF und Resilienz verknüpfen148
15.1 Veränderungsprozesse erwarten Flexibilität148
15.2 Veränderungen machen Stress149
15.3 Change-Management in Veränderungsprozessen150
15.4 Mit Resilienz robuster werden151
15.5 Fazit153
Literatur154
Kapitel 16 Work-Life-Balance155
16.1 Einleitung155
16.2 Work-Life-Balance und …156
16.2.1 Neue Partnerschaftsformen156
16.2.2 Nutzen für den Einzelnen157
16.2.3 Vorteile für die Unternehmen157
16.2.4 Familienbewusste Personalpolitik158
16.2.5 Gesamtgesellschaftlicher Nutzen158
16.3 Work-Life-Balance und Gender Mainstreaming158
16.4 Die Fünf Säulen der Identität162
16.5 Fazit164
Literatur164
Kapitel 17 Projekt BidA – Balance in der Altenpflege165
17.1 Ausgangssituation165
17.2 Projektbeschreibung BidA166
17.2.1 Modelleinrichtung166
17.2.2 Projektstruktur und Interventionsansätze167
17.2.3 Projektschwerpunkte/Zielgruppe167
17.3 Analysen zur betrieblichen Gesund-heitssituation167
17.3.1 Betriebsbarometer168
17.3.2 Arbeitssituationsanalysen168
17.3.3 Projektsteuerung168
17.4 Analyse der gesundheitlichen Belastungen168
17.4.1 Belastungen durch Flexibilitäts-anforderungen an die Mitarbeitenden168
17.5 Umsetzung des Projekts BidA170
17.5.1 Komponenten des Gesundheits-programms170
17.5.2 Persönliches Gesundheitsbudget172
17.6 Maßnahmen des Projekts172
17.6.1 Durchführung des Gesundheits-programms172
17.6.2 Implementierung der alltagsbegleiten-den Gesundheitsangebote174
17.6.3 Nutzung des persönlichen Gesundheits-budgets174
17.6.4 Führungskräfteschulungen174
17.7 Evaluationsvorhaben und erste Erkenntnisse174
Literatur176
Kapitel 18 Stabilität und Flexibilität – Ressourcen zur nachhaltigen Erhaltung von Gesundheit und Wohlbefinden177
18.1 Einleitung177
18.2 Stabilität und Flexibilität in Arbeitsprozessen und die Relevanz von Ressourcen178
18.2.1 Die Dimensionalität von Stabilität und Flexibilität178
18.2.2 Fallbeispiel: Stabilität und Flexibilität in zwei KMUs179
18.2.3 Personale Ressourcen zur Bewältigung von Flexibilitätsanforderungen – Effizientes Handeln179
18.2.4 Organisationale und soziale Ressourcen zur Bewältigung von Flexibilitätsanforderungen180
18.3 Personale, soziale und organisatio-nale Ressourcen zur Bewältigung von Flexibilitätsanforderungen – eine empirische Studie180
18.3.1 Fragestellungen180
18.3.2 Untersuchungsdesign180
18.4 Ergebnisse182
18.4.1 Die Rolle effizienten Handelns im Zusammenspiel von Flexibilitäts-anforderungen und Befinden183
18.4.2 Die Rolle organisationaler und sozialer Ressourcen für den Zusammenhang von Flexibilitätsanforderungen und Befinden185
18.5 Fazit – Ansätze zum Umgang mit Stabilität und Flexibilität187
Literatur188
Kapitel 19 Erholung als Indikator für gesundheitsförderlich gestaltete Arbeit189
19.1 Vom Stress zur Erschöpfung189
19.2 Erholung als potenzieller Mediator zwischen Beanspruchung und Fehlbeanspruchungsfolgen190
19.3 Was ist heute anders in der Arbeits-welt als vor 10 bis 20 Jahren und welcher Zusammenhang besteht zur Erholung?191
19.3.1 Arbeitsflexibilisierung und Erholung192
19.3.2 Mehrfacharbeitsverhältnisse194
19.3.3 Arbeitsintensität194
19.4 Fazit: Erholung als Indikator für die Bewertung von Arbeits-gestaltungsmaßnahmen196
Literatur197
Kapitel 20 Indirekte Steuerung und interessierte Selbstgefährdung: Ergebnisse aus Befragungen und Fallstudien. Konsequenzen für199
20.1 Indirekte Steuerung und interessierte Selbstgefährdung: Theoretische Annahmen199
20.2 Flexible Arbeitszeiten ohne Zeit-erfassung am Beispiel der Schweiz2201
20.3 Befunde aus Fallstudien203
20.3.1 Konsequenzen für das Betriebliche Gesundheitsmanagement207
20.4 Bausteine für ein BGM-Maßnahmen-paket208
Literatur209
Kapitel 21 Subjektivierte Selbstsorge als Bewältigungsstrategie211
21.1 Einleitung211
21.2 Gegenstand und Zielsetzung der Untersuchung212
21.3 Die „Entgrenzung“ und „Subjektivierung“ von Arbeit212
21.4 Subjektivierte Selbstsorge213
21.5 Samplestruktur und Methode214
21.6 Ergebnisse215
21.7 Fazit216
Literatur217
Kapitel 22 Die gesundheitsförderliche Gestaltung flexibler Arbeit durch Investitionen in das Sozialvermögen – Das Beispiel der M218
22.1 Einleitung218
22.2 Flexible Arbeit bei der MEYRA PRODUKTION Kalldorf GmbH219
22.3 Ergebnisse der Organisations-diagnose im Jahr 2006220
22.4 Maßnahmen zur Förderung des Sozialkapitals und der Arbeits-bedingungen221
22.5 Ergebnisse der Organisations-diagnosen in den Jahren 2008 und 2010223
22.6 Fazit225
Literatur226
Kapitel 23 Förderung der Gesundheitskultur und Umgang mit der Flexibilisierung von Arbeit bei Vattenfall Europe227
23.1 Herausforderungen des Betrieb-lichen Gesundheitsmanagements bei Vattenfall Europe227
23.2 Ganzheitliches Gesundheits-management als entscheidender Wettbewerbsfaktor228
23.3 Konkrete Zielsetzung und pragmatische Umsetzung des BGM229
23.4 Konzernweite Instrumente230
23.5 Unternehmensbeispiel Vattenfall Europe Sales GmbH232
23.5.1 Spezielle Ausgangssituation232
23.5.2 Spezifische Evaluation in der VE Sales GmbH233
23.5.3 Angebote für Führungskräfte und Mitarbeiter zur Resilienzstärkung235
23.6 Fazit236
Literatur237
Kapitel 24 Sicherung von Leistungsfähigkeit und Wohlgefühl in flexibler werdenden Produktionssystemen238
24.1 Einführung238
24.2 Wandlungsbedarf durch Heraus-forderungen an das Unternehmen und die Beschäftigten239
24.3 Antworten auf die Heraus-forderungen: Flexibilisierung in Struktur und Handlung239
24.4 Betriebliche Gesundheitsförderung als Handlungsansatz in Verände-rungsprozessen240
24.5 Analyse der IST-Situation241
24.6 Betriebliche Umsetzung245
24.7 Bewertung der Interventionen und Sicherung von Nachhaltigkeit246
24.8 Gesundheitschancen in Flexibilisierungsprozessen – erste Schlussfolgerungen246
Literatur247
Kapitel 25 Veränderung ohne Grenzen – und wo bleibt die Gesundheit? Neue Anforderungen an das Betriebliche Gesundheitsmanagement248
25.1 Einleitung248
25.2 Zielsetzungen des Teilprojekts „Gesundheit und betriebliche Veränderungen“250
25.3 Methodisches Vorgehen zur Ist-Analyse250
25.4 „Restrukturierung, Reorganisation und Veränderung“ – Begriffe mit vielen Deutungen – ein Versuch der Konkretisierung und Ab250
25.5 Ergebnisse der Workshops und Interviews251
25.5.1 Ergebnisse aus den Interviews im öffentlichen Dienst251
25.5.2 Ergebnisse aus den Interviews innerhalb der Automobilzulieferindustrie253
25.5.3 Branchenübergreifendes Fazit254
25.6 Wie wirken sich die vielfältigen Belastungen durch Restrukturierungs-vorhaben unabhängig von der Branche auf die Gesundheit254
25.7 Zusammenfassende Empfehlungen für gesundheitsgerechte Veränderungsprozesse256
25.8 Praktische Empfehlungen für die GKV257
25.9 Schlussfolgerungen und Perspektiven257
Literatur258
Kapitel 26 Einblicke in die IBM – Flexible Arbeitsformen in einem global integrierten Unternehmen259
26.1 Die Arbeitswelt verändert sich260
26.1.1 Globalisierung260
26.1.2 Demografischer Wandel261
26.1.3 Individualisierung262
26.1.4 Digitaler Lebensstil262
26.1.5 Verschmelzung von Technologien263
26.1.6 Krisen und gesellschaftliche Verantwortung263
26.2 Aufgaben der Personalführung in einer grenzenlosen Welt264
26.3 Flexible Arbeitswelt bei IBM265
26.3.1 Kind und Karriere265
26.3.2 Pflege von Angehörigen266
26.4 Das Well-Being-Managementsystem von IBM267
26.4.1 Was ist Well-Being?267
26.4.2 Well-Being-Managementprozesse268
26.4.3 Externe Unterstützung und CounsellingService269
26.5 Fazit269
Literatur270
Kapitel 27 Umgang mit der Flexibilisierung der Arbeit bei der TRUMPF GmbH + Co. KG271
27.1 Was wird unter Flexibilisierung der Arbeit verstanden?271
27.2 Einfluss der Flexibilisierung auf die Instrumente der betrieblichen Gesundheitspolitik – von der stabilen Arbeitswelt zur f272
27.2.1 Prozesse im Rahmen der systematischen Prävention Überprüfung der Arbeitsgestaltung (A1)272
27.2.2 Einzelfallmanagement: Herausforde-rungen für die Führungskräfte lassen sich durch neun klar definierte Auslösekriterien s275
27.2.3 Gesammeltes Ergebnis der Prozessprüfung278
27.3 Wie kann ein Unternehmen die Instrumente der betrieblichen Gesundheitspolitik an die Veränderungen der Lebens-und Arbeitswe278
27.3.1 Überprüfung der Arbeitsgestaltung279
27.3.2 Optimierung der Arbeitsgestaltung279
27.3.3 Schutz der Mitarbeitergesundheit280
27.3.4 Untersuchung der Mitarbeitergesundheit280
27.3.5 Förderung der Gesundheit280
27.3.6 Einzelfallmanagement bei definierten Auslösekriterien280
27.4 Zusammenfassung281
Literatur281
Kapitel 28 Flexibilisierung in der Arbeitswelt: Perspektiven arbeitsbezogener Gesundheits-förderung282
28.1 Einleitung282
28.2 Gesundheitsbezogene Implikationen der Flexibilisierung in der Arbeitswelt283
28.2.1 Die Flexibilisierung von Erwerbsformen283
28.2.2 Die Flexibilisierung von Unternehmen284
28.2.3 Die Flexibilisierung von Arbeitsstrukturen285
28.3 Perspektiven arbeitsbezogener Gesundheitsförderung286
28.4 Fazit288
Literatur289
Teil B: Daten und Analysen291
Kapitel 29 Krankheitsbedingte Fehlzeiten in der deutschen Wirtschaft im Jahr 2011292
29.1 Überblick über die krankheits-bedingten Fehlzeiten im Jahr 2011292
29.1.1 Datenbasis und Methodik294
29.1.2 Allgemeine Krankenstandsentwicklung297
29.1.3 Verteilung der Arbeitsunfähigkeit299
29.1.4 Kurzund Langzeiterkrankungen299
29.1.5 Krankenstandsentwicklung in den einzelnen Branchen300
29.1.6 Einfluss der Altersund Geschlechtsstruktur301
29.1.7 Fehlzeiten nach Bundesländern306
29.1.8 Fehlzeiten nach Betriebsgröße308
29.1.9 Fehlzeiten nach Stellung im Beruf310
29.1.10 Fehlzeiten nach Berufsgruppen311
29.1.11 Fehlzeiten nach Wochentagen311
29.1.12 Arbeitsunfälle312
29.1.13 Krankheitsarten im Überblick315
29.1.14 Die häufigsten Einzeldiagnosen319
29.1.15 Krankheitsarten nach Branchen321
29.1.16 Langzeitfälle nach Krankheitsarten333
29.1.17 Krankheitsarten nach Diagnose-untergruppen335
29.1.18 Burnout-bedingte Fehlzeiten338
29.1.19 Arbeitsunfähigkeiten nach Städten340
29.2 Banken und Versicherungen343
29.3 Baugewerbe353
29.4 Dienstleistungen364
29.5 Energie, Wasser, Entsorgung und Bergbau377
29.6 Erziehung und Unterricht388
29.7 Handel399
29.8 Landund Forstwirtschaft409
29.9 Metallindustrie419
29.10 Öffentliche Verwaltung431
29.11 Verarbeitendes Gewerbe442
29.12 Verkehr und Transport459
Literatur342
Kapitel 30 Die Arbeitsunfähigkeit in der Statistik der GKV469
30.1 Arbeitsunfähigkeitsstatistiken der Krankenkassen469
30.2 Erfassung von Arbeitsunfähigkeit470
30.3 Entwicklung des Krankenstandes471
30.4 Entwicklung der Arbeitsunfähigkeitsfälle472
30.5 Dauer der Arbeitsunfähigkeitsfälle474
Kapitel 31 Betriebliches Gesundheitsmanagement und krankheitsbedingte Fehlzeiten in der Bundes-verwaltung477
31.1 Einführung477
31.2 Handlungsfelder der Gesundheits-förderung in der unmittelbaren Bundesverwaltung478
31.2.1 Gesundheitsförderliches Führungsverhalten478
31.2.2 Gesundheitsmanagement478
31.2.3 Betriebliches Eingliederungs-management (inkl. vorzeitigen Ruhestand vermeiden)479
31.2.4 Arbeitsschutz480
31.3 Überblick über die krankheits-bedingten Fehlzeiten 2010480
31.3.1 Methodik der Datenerfassung480
31.3.2 Allgemeine Fehlzeitenentwicklung480
31.3.3 Kurzund Langzeiterkrankungen481
31.3.4 Fehltage nach Geschlecht481
31.3.5 Fehltage nach Laufbahngruppen482
31.3.6 Fehltage nach Statusund Behörden-gruppen482
31.3.7 Fehltage nach Alter483
31.3.8 Vergleich mit den Fehlzeiten der Wirtschaft483
31.4 Fazit486
Literatur487
Anhang488
Anhang 1 Internationale Statistische Klassifikation der Krankheiten und verwandter Gesundheits-probleme (10. Revision, Version 2489
Anhang 2 Branchen in der deutschen Wirtschaft basierend auf der Klassifikation der Wirtschaftszweige (Ausgabe 2008/NACE)496
Die Autorinnen und Autoren499
Frank Achilles499
Prof. Dr. Bernhard Badura499
Sophie Baeriswyl500
Anja Baethge500
Carolina Bahamondes Pavez500
Prof. Dr. Eva Bamberg500
Dr. Rolf Baumanns501
Karlheinz Bayer501
PD Dr. Guido Becke501
Dr. Alexander Böhne502
Norbert Breutmann502
Klaus Busch502
Dr. Julia Clasen503
Heiko Dammasch503
Prof. Dr. Jan Dettmers503
Cosima Dorsemagen504
Dr. Michael Drupp504
Prof. Dr. Antje Ducki505
Antje Enderling505
Christiane Flüter-Hoffmann505
Dr. Gabriele Freude506
Niklas Friedrich506
Dr. Nathalie Galais506
Cynthia Glaw506
Werner Gross507
Dr. Dominik Hecker507
Stefanie Hiller507
Dr. Josephine Hofmann508
Miriam-Maleika Höltgen508
Dr. Monika Keller508
Joachim Klose509
Heinz Kowalski509
Prof. Dr. Andreas Krause509
Verena Kretschmer509
Sven Lükermann510
Markus Meyer510
Ulla Mielke510
Manuela Müller-Gerndt510
Eckhard Münch511
Dr. Hiltraut Paridon511
Anna Peters511
Herbert Pfaus512
Prof. Dr. Sabine Pfeiffer512
Klaus Pickshaus512
Jochen Pillekamp513
Bettina Radke-Singer513
Prof. Dr. Renate Rau513
Miriam Rexroth514
Dr. Thomas Rigotti514
Prof. Dr. Dieter Sauer514
Nina Schiml514
Dr. Stephan Schlosser515
Helmut Schröder515
Anika Schulz515
Prof. Dr. Heinz Schüpbach516
Cynthia Sende516
Susanne Sollmann516
Prof. Dr. Karlheinz Sonntag516
Jörg Stadlinger517
Mika Steinke517
Patric Philipp Traut517
Andreas Uhlig517
Dr. Hans-Jürgen Urban518
Tim Vahle-Hinz518
Fabian Weber518
Henriette Weirauch518
Cornelia Weiß519
PD Dr. Hans-Georg Wolff519
Eberhard Zimmermann519
Klaus Zok520
Stichwortverzeichnis521

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