| Vorwort | 5 |
| Inhaltsverzeichnis | 7 |
| 1Unternehmenskultur und Gesundheit: Ein Überblick | 13 |
| Die Beiträge im Einzelnen | 15 |
| Einführung und Hintergrund | 19 |
| 2Neue Qualität der Arbeit? | 20 |
| Einleitung | 20 |
| Veränderung von Autonomie, Stress und Fehlzeiten | 21 |
| Relation zwischen Autonomie und Fehlzeiten | 26 |
| Anforderungen und Ressourcen am Arbeitsplatz im europäischen Vergleich | 27 |
| Fazit | 30 |
| 3Unternehmenskulturelle Aspekte des Umgangs mit Zeitund Leistungsdruck | 32 |
| Einleitung | 32 |
| Zeitund Leistungsdruck bei Wissensund Interaktionsarbeit: Ursachen, Folgen und Umgangs-weisen | 33 |
| Zeitund Leistungsdruck: Definition und Verbreitung | 33 |
| Zeitund Leistungsdruck: Ursachen | 35 |
| Zeitund Leistungsdruck: Folgen und Umgangsweisen | 36 |
| Unternehmenskulturelle Bausteine zur gesundheits-förderlichen Gestaltung von Zeitund Leistungsdruck | 38 |
| 4Vertrauen – Ergebnisorientierung – Eigenverantwortung: Unternehmenskultur aus Sicht der Arbeitgeber | 43 |
| Einführung – was die Unter nehmen wollen und was sie dafür tun | 43 |
| Einfluss der Unternehmenskul-tur auf die Arbeitszufriedenheit | 45 |
| Unternehmenskultur und die Rolle der Führungskräfte | 46 |
| Feel-Good-Management, Unter-nehmenskultur und Gesundheit | 48 |
| Unternehmenskultur in Großunternehmen und KMU | 50 |
| Ausblick | 51 |
| 5Unternehmenskultur und Gesundheit: Ergebnisse einer repräsentativen Umfrage unter Erwerbstätigen | 53 |
| Einleitung | 53 |
| Erhebungen zur Unternehmens-kultur und Operationalisierung | 55 |
| Auswahl des Messinstruments | 55 |
| Adaption des Messinstruments | 55 |
| Methodisches Vorgehen und Stichprobenbeschreibung | 56 |
| Auswertung | 57 |
| Erleben und Wichtigkeit | 62 |
| Unterschiede im Erleben und in der Wichtigkeit der Unterneh-menskultur differenziert nach Alter, Geschlecht, beruflicher Stellun | 62 |
| Gesundheitszustand der Befragten | 64 |
| Zusammenhang zwischen Unter-nehmenskultur und Gesundheit | 66 |
| Diskussion der Ergebnisse | 70 |
| Fazit | 74 |
| Weiterführende Ergebnisse der Befragung | 74 |
| Geschlecht | 74 |
| Alter | 75 |
| Betriebsgröße | 76 |
| Berufliche Stellung | 77 |
| 6Standpunkt: Antiwork | 81 |
| Mehr Mut. Mehr Verantwortung. | 81 |
| Mehr Ermöglichen. Weniger Steuern. | 82 |
| Antiwork. Die neue Arbeitsethik. | 85 |
| Was wird unter Unternehmenskultur verstanden? | 89 |
| 7Unternehmenskultur, Mitarbeiterbindung und Gesundheit | 90 |
| Hintergrund | 90 |
| Kultur (ver-)bindet, prägt und kontrolliert | 91 |
| Kultur orientiert, befähigt und begeistert | 92 |
| Konzeptionelle Eingrenzung und Untersuchungshypothesen | 94 |
| Methodisches Vorgehen | 95 |
| Ergebnisse | 98 |
| Methodische Limitationen | 100 |
| Diskussion und Fazit | 100 |
| 8Gesundheit anordnen? Die Rolle der Führungskultur im Rahmen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements | 104 |
| Unternehmensressource Beschäftigungsfähigkeit und Gesundheit | 104 |
| Unternehmensund Führungs-kultur | 105 |
| Führungskultur und Gesundheit | 106 |
| Gesundheitsgerechte Mitarbeiterführung | 106 |
| Vorbildrolle Führungskraft | 107 |
| Maßnahmen zur Etablierung einer gesundheitsförderlichen Führungskultur | 108 |
| Fazit | 110 |
| Facetten einer guten Unternehmenskultur | 113 |
| 9Arbeitsplatzkultur und Gesundheit – ganz-heitliche Gestaltung der organisationalen Beziehungen zur Stärkung der psychischen Gesu | 114 |
| Die Rolle der psychischen Gesundheit in Unternehmen | 114 |
| »Gesund Arbeiten«: Befragungs-instrument und Studie | 115 |
| Ergebnisse der Repräsentativ-studie »Gesund Arbeiten« | 117 |
| Zur Gestaltung organisationaler Beziehungen | 118 |
| Beziehungsgestaltung zwischen Unternehmen und Mitarbeitern | 119 |
| Gestaltung der Beziehungen zwischen Führungskräften und Mitarbeitern | 120 |
| Gestaltung kollegialer Beziehungen | 123 |
| Fazit | 124 |
| 10Unternehmenskultur als Schlüssel zu einer nachhaltigen familienbewussten Personalpolitik | 127 |
| Einleitung | 127 |
| Zum Nutzen einer familien-bewussten Personalpolitik | 128 |
| Die Rolle der Unternehmens-kultur | 130 |
| Handlungsempfehlungen für Arbeitgebende | 131 |
| Fazit | 133 |
| 11Mitarbeiterbindung und Gesundheit | 135 |
| Einleitung | 135 |
| Mitarbeiterbindung | 136 |
| Bindungsqualitäten | 136 |
| Bindungsziele | 136 |
| Bedeutung von Commitment | 137 |
| Commitment und Gesundheit | 138 |
| Ressource oder Risiko | 138 |
| Commitment als Puffer | 139 |
| Risikokonstellationen oder auch zu viel Commitment? | 139 |
| Bindungsmanagement | 140 |
| Ebene der Organisation | 140 |
| Ebene der Arbeitsaufgabe | 141 |
| Ebene der Mitarbeiterführung | 141 |
| Fazit | 142 |
| 12Bedeutung von gesunder Ernährung im Rahmen Betrieblicher Gesundheitsförderung | 145 |
| Einleitung | 145 |
| Soziale Ungleichheiten im Ernährungshandeln | 146 |
| Soziale Ungleichheiten im Lebensmittelverzehr | 146 |
| Begründungen für die Nahrungswahl | 148 |
| Bedeutung von gesunder Ernährung im Alltag | 148 |
| Persönliche Definitionen von gesunder Ernährung | 149 |
| Ernährungshandeln am Arbeitsplatz | 150 |
| Ernährung als Feld der Betrieb-lichen Gesundheitsförderung | 150 |
| Arbeitsbedingungen als soziale Determinanten für eine gesunde Ernährung | 151 |
| Fazit und Handlungs-empfehlungen | 152 |
| 13Betriebssport als Element der Unter-nehmenskultur – Zwischen theoretischem Anspruch und empirischer Wirklichkeit | 154 |
| Reklamierte und nachgewiesene Wirkungen des Betriebssports | 154 |
| Begriffliche Abgrenzungen | 154 |
| Bisherige Forschungslage | 156 |
| Teilnahme und Motivation zur Teilnahme an Betriebs-sportangeboten | 156 |
| Auswirkungen von Betriebs-sport auf Betriebsklima und Unternehmensidentifikation | 157 |
| Fazit | 158 |
| Herausforderungen für die Unternehmenskultur | 161 |
| 14Restrukturierung und Gesundheit | 162 |
| Einführung/Zielstellung | 162 |
| Restrukturierung und Gesundheit | 163 |
| Allgemeine Erkenntnisse zum Zusammenhang von Restruktu-rierung und Gesundheit | 163 |
| Bedeutung von Kultur und sozialer Identität für Gesundheit am Beispiel von Fusionen und Zusammenschlüssen | 163 |
| Datenbasis/Methode | 165 |
| Ergebnisse | 165 |
| Verbreitung von Restrukturierung | 165 |
| Restrukturierung und Verände-rungen der Arbeitssituation | 166 |
| Restrukturierung und psychische Belastungen | 167 |
| Restrukturierung und Gesundheit | 168 |
| Diskussion und Empfehlungen | 169 |
| 15New Ways of Working – Vertrauen und Selbst-management in einer digitalisierten Arbeitswelt | 174 |
| Einleitung | 174 |
| Die Arbeitswelt im Jahr 2016: Digital, virtuell und flexibel | 175 |
| New Ways of Working am Beispiel der Schweiz | 177 |
| Vertrauen, Selbstmanagement und Unternehmenskultur in New Ways of Working | 179 |
| Vertrauen als Bestandteil der Unternehmenskultur | 179 |
| Eine Selbstmanagementkultur im Unternehmen etablieren | 181 |
| Zusammenfassung | 182 |
| 16Cultural Diversity Management – Organisa-tionsidentität, Unternehmenssprache und Führung multikultureller Teams in multinational | 186 |
| Einleitung | 186 |
| Cultural Diversity Management: Kontext und Herausforderungen | 187 |
| Methodisches Vorgehen | 188 |
| Diskussion der Ergebnisse | 189 |
| Diversität als Bestandteil der Organisationsidentität | 190 |
| Gemeinsam gelebte Unternehmenssprache | 191 |
| Fazit | 193 |
| 17Diffundierende Grenzen von Organisations-kulturen – die Rolle von Kundinnen und Kunden | 196 |
| Einleitung | 196 |
| Organisationskultur und Gesundheitskultur | 197 |
| Diffundierende Kulturen | 197 |
| Soziale Verantwortung | 199 |
| Stakeholder, Consumer Social Responsibility und Supply Chain | 200 |
| Zusammenfassung und Perspektiven | 200 |
| Diffundierende Gesundheits kultur | 201 |
| Offene Fragen | 202 |
| Praxisbeispiele | 204 |
| 18Wertekommunikation und Gesundheit am Beispiel der Berliner Agentur SHORT CUTS | 205 |
| Kurzüberblick Unternehmens-kultur | 205 |
| Einleitung | 205 |
| Fragestellung und These | 206 |
| Praxis: ein kurzer Abriss der Unternehmenskultur bei SHORT CUTS | 206 |
| Erster Veränderungsprozess: Umzug | 206 |
| Wettbewerb von Great Place ToWork?????? – Auszeichnung 2014 | 207 |
| Publikation »Corporate Culture« | 207 |
| Zweiter Veränderungsprozess: Vision 2020 | 208 |
| Methode »Appreciative Inquiry« – Wertschätzende Untersuchung | 208 |
| Metamodell Wertekommuni-kation | 210 |
| Horizontale Achse: Wertetarget | 210 |
| Vertikale Achse: Werteevolution | 210 |
| Zusammenfassung und Ausblick | 215 |
| 19Denkmuster im Unternehmen reflektieren: Qualitative Evaluation des StressmanagementSeminars »Think Positive« | 216 |
| Einleitung: Unternehmenskultur aus psychologischer Perspektive | 216 |
| Klassifikation von Denkmustern | 217 |
| Denkmuster im Unternehmen und deren Auswirkungen | 217 |
| Das Seminar »Think Positive – Wie Gedanken unsere Stimmung beeinflussen« | 218 |
| Methode der Evaluationsstudie | 219 |
| Stichprobe und Untersuchungsdesign | 220 |
| Inhaltsanalyse | 220 |
| Ergebnisse | 221 |
| Diskussion und Fazit | 223 |
| 20BGM als Stellschraube von Arbeitgeber-attraktivität | 226 |
| Einflussfaktoren auf die Arbeitgeberattraktivität | 226 |
| Ausgangssituation | 226 |
| Was ist Arbeitgeberattraktivität? | 226 |
| Wirkung von Arbeitgeber-attraktivität | 227 |
| Arbeitgeberattraktivität und Erwartungen an gute Arbeit aus Sicht der Beschäftigten | 228 |
| Wirkung von BGM | 231 |
| Über die Wirkung von BGM auf die Arbeitgeberattraktivität | 231 |
| Nutzen von BGM – Studie der AOK Bayern | 233 |
| Stichprobe und Methode | 233 |
| Ergebnisse | 234 |
| Fazit | 236 |
| 21Unternehmenskultur und erfolgreiche Gesundheitsförderung durch Vernetzung in der Region | 237 |
| Einleitung und Fragestellung | 237 |
| Theoretische Hintergründe | 238 |
| Das Modell des Positiven Selbstmanagements | 239 |
| Das Training mit »CareerGames – spielend trainieren!« | 240 |
| Hypothesen und ihre Testung | 241 |
| Methode | 242 |
| Vorgehen und Befragungs-personen | 242 |
| Fragebögen | 242 |
| Ergebnisse | 243 |
| Korrelative Ergebnisse | 243 |
| Evaluationsebene 1: Unmittel-bare Reaktion auf das Seminar | 243 |
| Evaluationsebene 2: Ergebnisse der Varianzanalysen | 244 |
| Diskussion | 246 |
| Daten und Analysen | 248 |
| 22Krankheitsbedingte Fehlzeiten in der deutschen Wirtschaft im Jahr 2015 | 249 |
| Überblick über die krank-heitsbedingten Fehlzeiten im Jahr 2015 | 249 |
| Datenbasis und Methodik | 251 |
| Allgemeine Krankenstands-entwicklung | 254 |
| Verteilung der Arbeitsunfähigkeit | 255 |
| Kurzund Langzeiterkrankungen | 256 |
| Krankenstandsentwicklung in den einzelnen Branchen | 258 |
| Einfluss der Alters-und Geschlechtsstruktur | 260 |
| Fehlzeiten nach Bundesländern | 264 |
| Fehlzeiten nach Betriebsgröße | 268 |
| Fehlzeiten nach Ausbildungs-abschluss und Vertragsart | 268 |
| Fehlzeiten nach Berufsgruppen | 270 |
| Fehlzeiten nach Wochentagen | 270 |
| Arbeitsunfälle | 272 |
| Krankheitsarten im Überblick | 275 |
| Die häufigsten Einzeldiagnosen | 280 |
| Krankheitsarten nach Branchen | 281 |
| Langzeitfälle nach Krankheitsarten | 290 |
| Krankheitsarten nach Diagnoseuntergruppen | 290 |
| Burnout-bedingte Fehlzeiten | 294 |
| Arbeitsunfähigkeiten nach Städten 2015 | 296 |
| Inanspruchnahme von Krankengeld bei Erkrankung des Kindes | 298 |
| Erkältungswelle verant-wortlich für steigenden Krankenstand | 301 |
| Überblick über die krankheitsbedingten Fehlzeiten im Jahr 2015 | 305 |
| Banken und Versicherungen | 305 |
| Baugewerbe | 315 |
| Dienstleistungen | 326 |
| Energie, Wasser, Entsorgung und Bergbau | 341 |
| Erziehung und Unterricht | 354 |
| Gesundheitsund Sozialwesen | 367 |
| Handel | 379 |
| Landund Forstwirtschaft | 390 |
| Metallindustrie | 401 |
| Öffentliche Verwaltung | 414 |
| Verarbeitendes Gewerbe | 425 |
| Verkehr und Transport | 442 |
| 23Die Arbeitsunfähigkeit in der Statistik der GKV | 453 |
| Arbeitsunfähigkeitsstatistiken der Krankenkassen | 453 |
| Erfassung von Arbeitsunfähigkeit | 454 |
| Entwicklung des Kranken standes | 455 |
| Entwicklung der Arbeitsunfähigkeitsfälle | 456 |
| Dauer der Arbeitsunfähigkeit | 458 |
| Altersabhängigkeit der Arbeitsunfähigkeit | 459 |
| Arbeitsunfähigkeit nach Krankheitsarten | 463 |
| 24Analyse im Betrieblichen Gesundheits-management und krankheitsbedingte Fehlzeiten in der Bundesverwaltung | 465 |
| Grundlagen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements in der öffentlichen Verwaltung des Bundes | 465 |
| Analysemethoden im BGM | 466 |
| Grundlagen | 466 |
| Analyse | 466 |
| Analyse und Datenschutz | 468 |
| Beteiligung und vertrauensvolle Zusammenarbeit mit den Interessensvertretungen | 468 |
| Fazit und Ausblick | 468 |
| Überblick über die krankheits-bedingten Abwesenheitszeiten im Jahr 2014 | 468 |
| Methodik der Datenerfassung | 468 |
| Allgemeine Entwicklung der Abwesenheitszeiten | 469 |
| Dauer der Erkrankung | 470 |
| Abwesenheitstage nach Laufbahngruppen | 470 |
| Abwesenheitstage nach Statusgruppen | 471 |
| Abwesenheitstage nach Behördengruppen | 471 |
| Abwesenheitstage nach Geschlecht | 472 |
| Abwesenheitstage nach Alter | 472 |
| Gegenüberstellung mit den Abwesenheitszeiten der AOK-Statistik | 473 |
| 25Erratum zu: Betriebssport als Element der Unternehmenskultur – Zwischen theoretischem Anspruch und empirischer Wirklichkeit | 476 |
| Anhang | 477 |
| Anhang 1 Internationale Statistische Klassifikation der Krankheiten und verwandter Gesundheits-probleme (10. Revision, Version 2 | 478 |
| Anhang 2 Branchen in der deutschen Wirtschaft basierend auf der Klassifikation der Wirtschaftszweige (Ausgabe 2008/NACE) | 485 |
| Thomas Afflerbach | 488 |
| Die Autorinnen und Autoren | 488 |
| Stichwortverzeichnis | 502 |
