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E-Book

Flankierende Personalentwicklung durch Mentoring II. Neue Rekrutierungswege

AutorFranziska Genge, Sibylle Peters, Yvonne Willenius
VerlagRainer Hampp Verlag
Erscheinungsjahr2006
Seitenanzahl233 Seiten
ISBN9783866180925
FormatPDF
KopierschutzWasserzeichen/DRM
GerätePC/MAC/eReader/Tablet
Preis19,99 EUR

Mentoring kann in Zeiten des strategischen sowie demographischen Wandels überlebenswichtige Ressourcen und bisher nicht gesehene und für wichtig erachtete Wissenspotenziale der jungen Generation von Hochschulabsolventen unkonventionell und schnell aufgreifen. Dabei zeigt sich Mentoring zunehmend als ein kostengünstiges und nachhaltiges Rekrutierungsinstrument und kann flankierend Personalentwicklung ergänzen, welches sich insbesondere für kleinere und mittlere Unternehmen in ihren strategischen Optionen als günstig erweist. Mentoring hat schon lange Überlegungen, die sich allein auf die Gestaltung des Verhältnisses von Mentee und Mentor beziehen, verlassen und beschäftigt sich zunehmend mit Fragen der Personalgewinnung und Personalenwicklung.

Der Band vereint verschiedene Beiträge zur Personalgewinnung von jungen Graduierten, zeigt unterschiedliche Beispiele für Mentoring und einer prospektiv orientierten Personalentwicklung auf. Wichtige Themen, die in den Beiträgen aufgegriffen werden, sind u.a.:

- „Generation Praktikum" und ihr Eintritt in den hoch qualifizierten Arbeitsmarkt
- Mentoring und die Entwicklung von innovativen Projektarbeiten innerhalb von Mentoring-Programmen
- Mentoring und die Ausbildung zum Projektmanager
- Personalentwicklung und die Förderung wissensbasierter Tätigkeiten
- Ausdifferenzierung von verschiedenen Mentoringtypen
- Mentoring und Aspekte der Einbindung von organisationalem Lernen
- Entwicklungsoptionen von Peer- Mentoring

Die Autoren Prof. Dr. Sibylle Peters, Lehrstuhl für Betriebliche Weiterbildung und Personalentwicklung, und die wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen Franziska Genge M.A. und Yvonne Willenius M.A. von der Otto-von-Guericke Universität Madgeburg haben an der Fakultät für Geistes-, Sozial- und Erziehungswissenschaften Mentoring- Programme durchgeführt und begleitet. So konzentriert sich der Band auf weitere Entwicklungen des Mentoring-Programms regiostart, welches das Ziel hat, gezielt Hochschulabsolventen und ihre Wissensbasen in der Region mit neuen wissensbasierten Anforderungen kleinerer und mittlerer Unternehmen zu koppeln.

Der Band wendet sich an Interessierte, Trainer und Entwickler auf den neu entstehenden Bildungsmärkten und Schnittstellen zwischen Hochschule und Beschäftigungssystem, an Soziologen, Betriebswirte und diejenigen, die sich für neue Rekrutierungs- und Personalentwicklungsaspekte interessieren. Aber auch an Studenten, die über Berufs- und Karrierewege systematisch nachdenken wollen.

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Leseprobe

Mentoringsysteme auf dem Wege in die Wissensgesellschaft – Chancen von Rekrutierungsstrategien (S. 7-8)

1. Gegenüberlegungen zur Ausdifferenzierung zielgruppenorientierter Mentoring-Programme
2. Nachwuchskräfte und ihre Karrieren in der Wissensgesellschaft – Wandel von innerbetrieblichen Personal- und Organisationsstrukturen und von innerbetrieblichen Arbeitsmarktsegmenten
3. Entwicklungsmodelle der Mentoring-Programme
4. Fokussierung auf spezielle Schnittstellen zwischen Hochschule und Erstplatzierung auf dem Arbeitsmarkt
5. Zu den Beiträgen in diesem Band

1. Gegenüberlegungen zur Ausdifferenzierung zielgruppenorientierter Mentoring-Programme
Mentoring-Programme haben sich in den zurückliegenden Jahren in vielen Unternehmen, der öffentlichen Verwaltung und anderen Organisationsformen zunehmend bewährt. Es zeigt sich, dass die Programme, unter dem Label, die jungen Nachwuchsgenerationen Ziel orientiert in den Arbeitsmarkt einzuführen, einen hohen Akzeptanzwert sowohl innerhalb der Organisationen bei beteiligten Personen und Partnergruppen als auch in der Gesellschaft allgemein erreichen. Mentoring kristallisiert sich immer mehr als ein Personalentwicklungsinstrument heraus, auch wenn es lange so nicht benannt wurde. Es können auf diesem Wege in Zeiten des Wandels und der entstehenden Wissensgesellschaft die Ressourcen und insbesondere bisher nicht berücksichtigte Wissenspotenziale von jungen Graduierten unkonventionell und außerhalb von personalpolitisch-strukturellen strategischen Entscheidungswegen erschlossen und entwickelt werden. Durchgängig ausgewiesene Effekte dieser Programme sind die Kompetenzentwicklung der Mentees, der Ausbau von Kommunikation und Kooperation durch ergänzende flankierende Strukturen neben den klassischen Personalstrategien sowie die persönliche wie strategische Vernetzung von Personen und Abteilungen. Diese Effekte wirken sich meist positiv auf die gesamte Organisation mit ihren Arbeits- und Kommunikationsprozessen aus.

Mentoring-Programme erfreuen sich auch in kleineren und mittleren Unternehmen einer zunehmenden Beliebtheit, da diese Unternehmen über keine eigenständigen Personalentwicklungsabteilungen verfügen und auch keine differenzierten dazu aufbauen werden können. Mentoringsysteme sind schnell zu entwickeln sowie weitestgehend unabhängig von den Aufbau- und Ablaufstrukturen in Unternehmen und Organisationen. Ziel ist es, flankiert durch die Person des Mentors bzw. der Mentorin neben der Struktur des unmittelbar Vorgesetzten der Graduierten, den so genannten Mentees, die Einmündung von Fach- und Führungskräften in das spezifische betriebliche Arbeitsmarktsegment zu fördern.

Dieser Entwicklungsprozess beruht wohl auf verschiedenen Ursachen und Effekten. Unverkennbar ist besonders die zunehmende Dynamisierung von Organisationen und ihren Strukturen beispielsweise durch die Flexibilisierung hin zur Projekt- und Prozessorganisation, die folglich auch veränderte Personal- und Personalrekrutierungsstrategien erfordert. Die Ausbreitung und Ausdehnung von Mentoring- Programmen erfindet immer neue flexiblere Formen für Mentoring und den entsprechenden Zielgruppen innerhalb von Fach- und Führungskräften. Daraus folgt, dass insgesamt die Berichterstattung und die dazu gehörige Literatur zunimmt, nicht zuletzt deshalb, weil ein beträchtlicher Teil dieser Zusatzprogramme in Wirtschaft, Verwaltung und Politik durch die öffentliche „Hand" gefördert wird und deshalb oftmals die Veröffentlichung dieser Programme nur vor dem Hintergrund gesehen werden, die Verwendung von Steuergeldern zu legitimieren. Bei aller Ausdifferenzierung verschiedener Mentoring-Programme werden die Formen zwar vielfältiger und wandlungsfähiger, jedoch ist immer noch wenig über die Dynamik dieser Organisationsform selbst bekannt, d. h. wie werden Mentoringstrukturen in die Personal- und/ oder Organisationsstrukturen implementiert, so das sie als flankierende und bei Bedarf als längerfristige Strukturen junge Graduierte in Veränderungsentwicklungen innerhalb des spezifischen internen Arbeitsmarktsegmentes aufnehmen und entwickeln können. Hier besteht eine große Lücke, bzw. dieser Frage ist bisher nicht die ihr gebührende forschungspraktische Aufmerksamkeit zuteil geworden.

Inhaltsverzeichnis
Inhalt6
Vorwort8
Einleitung10
Mentoringsysteme auf dem Wege in die Wissensgesellschaft – Chancen von Rekrutierungsstrategien12
1. Gegenüberlegungen zur Ausdifferenzierung zielgruppenorientierter Mentoring- Programme12
2. Nachwuchskräfte und ihre Karrieren in der Wissensgesellschaft – Wandel der innerbetrieblichen Personal- und Organisationsstrukturen und von innerbetrieblichen Arbeitsmarktsegmenten14
3. Entwicklungsmodelle der Mentoring-Programme17
4. Fokussierung auf spezielle Schnittstellen zwischen Hochschule und Erstplatzierung auf dem Arbeitsmarkt22
5. Zu den Beiträgen in diesem Band24
Literatur27
Prekäre Übergänge von Hochschulabsolventen in hoch qualifizierte Arbeitsmarktsegmente30
Trotz allem gut. Zum Arbeitsmarkt von AkademikerInnen heute und morgen32
1. Einleitung32
2. Bisherige Entwicklungen34
3. Perspektiven40
4. Fazit43
Literatur44
Hochqualifiziert und trotzdem kein Job? – Das Phänomen der „ Generation Praktikum“48
1. Die gefühlte Situation48
2. Praktikum nach dem Abschluss – Job oder Arbeitslosigkeit?50
3. Echtes Praktikum oder prekäre Beschäftigung52
4. Die DGB-Jugend Studie „Praktika von Hochschulabsolventen“54
Die Ergebnisse der Studie im Überblick56
Literatur58
Was hält Absolventinnen in der Region? Strategien für ein besseres Management biografischer Schnittstellen60
1. Hochschulen und regionaler Innovationstransfer60
2. Gehen oder Bleiben. Die biografische Schnittstelle Examen62
3. Mögliche Strategien zur Erhöhung der Haltewirkungen von Hochschule in Ostdeutschland und zur besseren Vereinbarkeit von Elternschaft und Studium66
Literatur70
Flankierende Personalentwicklung und Ausdifferenzierung von Rekrutierungsstrategien in Mentoringstrukturen72
Entwicklung der Chancen und Potenziale von Hochschulabsolventen durch Mentoring- Rekrutierungsstrategien in kleineren Unternehmen74
1. Medienpräsenz veränderter Anforderungen der Unternehmen an Hochschulabsolventen bei der Erstplatzierung in den akademischen Arbeitsmarkt74
2. Such- und Rekrutierungspraxis von Unternehmen im Umbruch78
3. Skizzierung gegenwärtiger Rekrutierungspraktiken80
4. Konventionelle Formen der Entwicklung von Führungsnachwuchskräften in großen Unternehmen83
5. Wissensbasierte Tätigkeiten als neue Herausforderung für KMU85
6. Mentoring – Chancen der Rekrutierung als flankierende Personalentwicklung87
Literatur90
„Mentoring Revisited“ – Ziele, Effekte und künftige Herausforderungen92
1. Einleitung92
2. Zielspezifische Konzeption von Mentoring93
3. Mentoring im gleichstellungspolitischen Wandel95
4. Was bringt es? – Effekte von Mentoring98
5. Erfolgsrezept Mentoring? – Kritische Punkte102
6. Ausblick105
Literatur106
Projektarbeit als Einstieg in den hoch qualifizierten Arbeitsmarkt und Rekrutierungschance für KMU in einem Mentoring- Programm108
1. Einleitung108
2. Zur Zieldifferenzierung des Mentoring-Programms110
3. Konzeption des regiostart Mentoring-Programms117
4 Fazit123
Literatur123
Mentoring als neuer Rektrutierungsweg bei einem Automobilzulieferer126
1. Das Unternehmen126
2. Ausgangspunkt126
3. Zielsetzungen des Unternehmens128
4. Teilnehmender Personenkreis129
5. Aufgaben und Rollen131
6. Ablauf und Vorgaben133
7. Pilotprojekt134
8. Ausblick135
Anhang – Mentoring Vereinbarung135
Vertrauen und generatives Mentoring in einer Community of Practice138
1. Einleitung138
2. Community of Practice140
3. Risiko, Vertrauen und Mentoring144
4. Vertrauen und generatives Mentoring151
5. Fazit155
Literatur157
Doppelkarrierepaare (Dual Career Couples) – eine Herausforderung für die Wirtschaft160
1. Einleitung160
2. Vorteile und Herausforderungen von Doppelkarrierepaaren162
3. Paarzentrierte Strategien zur Bewältigung der DCC-Problematik165
4. Eine DCC-Personalpolitik – ein Ansatz zur Problemlösung der High Potentials165
5. Die Informationsplattform genderdax168
6. Fazit169
Literatur170
Mentoring als vorgelagertes und begleitendes Unterstützungstool in offenen Bildungsmärkten172
Systemisches Wissenschafts- und Forschungscoaching174
1. Einleitung174
2. Wissenschafts- und Forschungscoaching als neue Beratungsform an Hochschulen175
Coaching als systemische Beratungsmethode175
Wissenschafts- und Forschungscoaching176
3. Erfahrungen der Beratungspraxis – Forschungscoaching mit Absolventen178
Lebenssituation Studierender heute178
Setting und Ablauf des Forschungscoaching178
Schlüsselthemen der Beratung179
4. Schlussfolgerungen für Beratungsangebote im Hochschulbereich188
Literatur191
Wenn man weiß, wovon man spricht, lässt sich besser darüber reden194
Man muss sich das einfach mal vorstellen:194
Absurd finden Sie das?194
Es geht aber auch anders!194
Kompetenzen eines Konfliktprofis195
Erst mal nur im Privatleben...195
Ratschläge sind auch Schläge.195
Immer nur von sich selbst sprechen.196
Ganz systematisch vorgehen.196
Hinter jedem Gefühl steckt ein Bedürfnis.197
Achtung: Gedanken sind keine Gefühle197
Auf der Ebene der Bedürfnisse entsteht Verständnis.197
Das geht auch von unten nach oben.198
Die großen Vorteile der Ich-Botschaft198
Kommunikation im Viererpack.199
Jeder hört, was er mag.199
Zuhören ist eine ungewohnte Tätigkeit.200
Kommen Gefühle dazu, wird es komplizierter.200
Das Gemeinte hinter dem Gesagten.201
Einfach mal eine Runde mitfahren.201
Eine kluge, weiterführende Frage stellen.202
Und immer die Ruhe bewahren.202
Genaue Buchführung für das Miteinander203
Wer gut streiten kann, kann besser arbeiten203
Zukunftsszenarien für Mentoring in der Wissensgesellschaft204
Forum Mentoring – erste Schritte zur Einführung eines neuen Instruments der Personalentwicklung im Hochschulbereich206
Mentoring - Management informeller Wissensbestände206
Mentoring-Programme an Hochschulen207
Erfolge und Erfolgskriterien208
Verknüpfung der Mentoring-Projekte an Hochschulen im bundesweiten Forum209
Mentoring-Programm-Standards211
Mögliche Formen einer Mentoring-Partnerschaft211
Inhalt/ Thema212
Auswahl der Teilnehmenden212
Begleitung von Mentee und Mentor/in212
Aufbau von Netzwerkverbindungen212
Qualitätssicherung213
Freiheit in Zeiten der „Generation Praktikum“218
1. Grundlagenfragen und Grenzen des Mentorings218
2. Freiheit in Zeiten der „Generation Praktikum“219
3. Mentoring im Hochschulbereich als bessere Alternative zur „Generation Praktikum“222
4. Der Mentoring-Diskurs und sein Bezug zur übergreifenden Nachhaltigkeitsdebatte226
5. Sozialkapital und soziale Nachhaltigkeit – passende Begriffe für das Mentoring?227
6. Mentoring und Sozialkapital – ein Ausblick231
Literatur231
Anhang232
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Literatur238

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