Sie sind hier
E-Book

Förderungsprogramme

Handbuch der personellen Zukunftssicherung im Management

AutorRolf Th. Stiefel
VerlagSpringer Gabler
Erscheinungsjahr2016
Seitenanzahl438 Seiten
ISBN9783658079444
FormatPDF
KopierschutzWasserzeichen/DRM
GerätePC/MAC/eReader/Tablet
Preis39,99 EUR
?Wer behält die Nase vorn? Die Zukunft eines Unternehmens hängt an den Menschen, die dort arbeiten: und ihren wachsenden Fähigkeiten. Wie Lernen und Entwicklung unternehmensstrategisch relevant gestaltet werden können, das ist das Thema von Dr. Rolf Th. Stiefel, St. Gallen. Stiefel plädiert dafür, die ausgetretenen Pfade der PE-Arbeit zu verlassen. Was bringen Assessment-Center wirklich? Was soll der ganze 'Potenzialeinschätzungszauber'? Eine Selbstüberprüfung der eigenen Arbeit ist gefragt. Die kritisch behandelten Themen sind u.a.: Projektlernen, Rotationssysteme, die Rolle der Geschäftsführung, MBA-Führungsnachwuchs, Stabsmitarbeiter, Förderung unternehmerischen Verhaltens, Development Center, Fachlaufbahnen, der 'entgleiste Karrierezug', Management-Audits, unternehmerische Lernkultur, Mentorenkonzept, Evaluierung des Lernerfolgs u.v.m.

Dr. Rolf Th. Stiefel ist nach mehrjähriger Hochschultätigkeit in Genf sowie in den USA und Kanada seit 1975 selbstständiger Management-Trainer und PE-Berater. Er gründete 1986 die Dr. Rolf Th. Stiefel & Partner AG in St. Gallen, die auf die Entwicklung und Umsetzung von strategisch ausgerichteten Lernsystemen in Unternehmen spezialisiert ist.

Kaufen Sie hier:

Horizontale Tabs

Blick ins Buch
Inhaltsverzeichnis
Inhalt7
Abbildungen13
1 Einführende Bemerkungen und Umgang mit dem Handbuch14
2 Stellenwert und Bedeutung von Förderungsprogrammen in der strategieumsetzenden Personalentwicklung19
3 Design-Aspekte – Design-Konzepte30
3.1 Vier Modelle der Führungskräfteförderung und ihre Bedeutung30
3.2 Tendenzen bei der Gestaltung von Förderungsprogrammen33
3.3 Aus Erfahrungen lernen: Die unscheinbarste Form der Führungskräfte-Entwicklung35
3.4 Projektmanagement und Projektlernen – Einige klärende Bemerkungen39
3.5 Führungskräfte-Lernen und Strategieumsetzung: Fazit einer Benchmarking-Studie44
3.6 Design-Überlegungen für die Konzipierung von Rotationssystemen49
3.7 Wenn Stärke zu einer Schwäche werden kann: Führungskräfte mit extremem Ehrgeiz und extremer Leistungsmotivation54
3.8 Didaktische Modelle der Leadership-Entwicklung57
3.9 Das ultimative Entrepreneurship-Programm65
3.10 „Geräuschlose“ Entwicklung auf Gegenseitigkeit71
3.11 Weiterentwicklung der Geförderten74
3.12 Die Einbindung der Vorgesetzten von Teilnehmern77
3.13 Die erfahrene Plateau-Führungskraft als Teilnehmer79
3.14 Trainee-Programme: Der MBA als Führungsnachwuchs83
3.15 Der Einsatz von oberen/obersten Führungskräften86
3.16 Die Entwicklung des Karriere-Unternehmers91
3.17 Die positiven Seiten des „entgleisten Karrierezugs“93
3.18 Karriereübergänge von Professionals zu Managern – Ein unterbelichtetes Aufgabenfeld in Unternehmen94
3.19 Entwicklung von Führungsfähigkeiten bei Stäben100
3.20 Vorbereitung auf Führungsaufgaben in einer Fach- und Projektlaufbahn109
3.21 Wie wird man in Ihrem Unternehmen obere Führungskraft?114
3.22 Eine „Blaupause“ für ein Arbeitspapier zur Entwicklung von Spitzenkandidaten122
4 System der Nominierung, Zulassung, Auswahl und Einschätzung125
4.1 Stand der AC-Praxis in amerikanischen Unternehmen125
4.2 Das Ende des Portfolio-Denkens127
4.3 Einschätzung von beruflichen Stärken und der „Kosten“ ihrer exzessiven Ausprägungen131
4.4 „Benchmarks“ als Instrument in der Förderung135
4.5 Die Bestimmung der Entwicklungsrichtung137
4.6 Was gehört zum unternehmerischen Denken und Handeln?141
4.7 „Zulassung“ zur Förderung: Die Integration von Job Rotation mit Förderungsprogrammen145
4.8 Wenn Sie ein Exposé zur Auswahl von Spitzenkandidaten ausarbeiten wollen ...147
4.9 Einbindung oberer Führungskräfte bei der Einschätzung von Nachfolgekandidaten150
4.10 „Being competent is different from having competencies“151
4.11 Management-Audit: Eine andere Sicht der Wirklichkeit154
4.12 Vom AC zum DC: Das Assessment Center als Development Center in der dritten Generation160
4.13 Wer hat Potenzial für internationale Einsätze?163
5 System des Lernens169
5.1 Gestaltung des Eröffnungs-Workshops169
5.2 Organisationale Lernmuster erkennen und verändern als Lernziel172
5.3 Wie man zu persönlichen Entwicklungszielen kommt178
5.4 Die Verwendung von Dyaden und Fokusgruppen als Design-Parameter181
5.5 Interventionen des Entwicklungsbegleiters in Förderungsprogrammen183
5.6 Ein klassisches Dilemma des Entwicklungsbegleiters in Förderungsprogrammen188
5.7 Einsatz eines Lerntagebuchs190
5.8 Zur Diagnose des Reifegrads von Mitarbeitern für selbstgesteuerte Lern- und Entwicklungs-prozesse193
5.9 Förderung der Selbststeuerungsfähigkeit der Teilnehmer195
5.10 Konturen einer unspektakulären unternehmerischen Lernkultur200
5.11 Unternehmerisch führen – Ein didaktisches Raster203
5.12 Die selbstgesteuerte Mobilisierung von Lernquellen205
5. 13 Erarbeitung eines „Karriere-Curriculums“208
5.14 Sozialisation in Selbstorganisation212
5.15 Modalität der Projektbearbeitung und Entwicklungsziele217
5.16 Möglichkeiten zur Bildung der Projektlerngruppe218
5.17 Die Lerngruppe als „temporäre Ergänzung der PE-Abteilung“221
5.18 Die Lerngruppe als „Tenniswand“ für die Problembearbeitung von Führungskräften225
5.19 Als Teilnehmer in einer Projektlerngruppe227
5.20 Projektbearbeitung in Nachwuchsförderungsprogrammen (NFP) – Mit oder ohne Struktur?231
5.21 Auswertung eines innovativen MBA-Programms als Lernprojekt234
5.22 Das Mentoren-Konzept als Design-Element in der strategieumsetzenden Personalentwicklung236
5.23 Bestandsstücke eines Mentoren-Programms238
5.24 Mentor ist nicht gleich Mentor240
5.25 Mentoring in Aktion243
5.26 Der mentorierte Protegé als Brutus seines Gönners246
5.27 Die umgekehrte Mentorenbeziehung248
5.28 Einsatz von Vorständen in Förderungsprogrammen250
6 System der Auswertung und der Verwertung des Lernens im Unternehmen252
6.1 Das Connoisseur-Modell: Expertenbefragung als Programmevaluierung252
6.2 Wie kann der individuelle Lern- und Entwicklungserfolg der einzelnen Teilnehmer eingeschätzt werden?254
6.3 Evaluierungsmaterialien für die Einschätzung von Action Learning258
6.4 Vorgehensmethodik in der Auswertung von Business School-Partnern für die Förderung von erfahrenen Führungskräften264
6.5 Auswertung der Mentorenbeziehung in einem Förderungsprogramm271
6.6 Zur Verwertung des Entwicklungsergebnisses273
6.7 „Stretch-Assignments“ – Die Entwicklungskomponenten einer Führungsposition277
7 Praxisbeispiele281
7.1 Beispiel eines innerbetrieblichen Förderungsprogramms für mittlere Führungskräfte281
7.2 Design-Merkmale eines überbetrieblichen Programms für mittlere Führungskräfte283
7.3 SEI – Beispiel einer Selbst-Entwicklungs-Initiative287
7.4 Beispiel eines Förderungsprogramms in einer Bank291
7.5 Beispiel eines Förderungsprogramms als Instrument der Mentalitätsveränderung in einer Dienstleistungsorganisation302
7.6 Dimensionen eines Konsortialprogramms321
7.7 Ein Beispiel von kulturverändernder Managemententwicklung: Die Erfahrungen von General Electric333
7.8 Wo stehen die führenden Kreise im amerikanischen „Executive Education“?336
7.9 Der NDU/Executive MBA HSG – Encounter mit einem Hochglanz-Dinosaurier345
7.10 Entwicklungsberatung von obersten Führungskräften – Einige konkrete Schritte für die Praxis350
7.11 Einige konkete Vorschläge zur Entwicklungsarbeit mit OFKs356
7.12 Entwicklungsberatung von einzelnen Führungskräften anhand des multiplen Strang-Konzepts362
8 Lerninstrumente, Übungen und Arbeitsmaterialien369
8.1 Was ist eigentlich beruflicher Erfolg?369
8.2 Karrierebewegungen – Materialien für die Bearbeitung des Themas Laufbahn und Karriere375
8.3 Zur Bearbeitung des Themas Laufbahn und Karriere im Eröffnungs-Workshop382
8.4 Karrierespielregeln – Eine Übung385
8.5 Laufbahnphasen professioneller Mitarbeiter391
8.6 Mit der eigenen Karrierekultur im Unternehmen umgehen lernen – Einige Arbeitsmaterialien395
8.7 Die Geschichte vom Besteigen des Vulkans als Metapher402
8.8 Gestaltung von Wertklärungsprozessen404
8.9 Ganzheitliche Förderung: Arbeitsmaterialien zu Entspannung und Erholung407
8.10 Autonomer Umgang mit der beruflichen Rolle411
8.11 Einrichtung einer rollierenden Prozessbeobachter-Rolle im Teilnehmerkreis416
8.12 Käufliche Instrumente zur Bewusstmachung der Persönlichkeit419
9 Ausgewählte kommentierte Fachliteratur431
Sachverzeichnis436
Zum Autor438

Weitere E-Books zum Thema: Personal - Personalmanagement

Teams effizient führen

E-Book Teams effizient führen
Format: PDF

Erfolgreich durch Teamwork Nichts ist mehr so wie früher, und nichts wird mehr so sein. Diese Erkenntnis verspüren heute fast alle Unternehmen, die im Zuge der schlanken Organisation,…

Teams effizient führen

E-Book Teams effizient führen
Format: PDF

Erfolgreich durch Teamwork Nichts ist mehr so wie früher, und nichts wird mehr so sein. Diese Erkenntnis verspüren heute fast alle Unternehmen, die im Zuge der schlanken Organisation,…

Weitere Zeitschriften

Archiv und Wirtschaft

Archiv und Wirtschaft

"Archiv und Wirtschaft" ist die viermal jährlich erscheinende Verbandszeitschrift der Vereinigung der Wirtschaftsarchivarinnen und Wirtschaftsarchivare e. V. (VdW), in der seit 1967 rund 2.500 ...

bank und markt

bank und markt

Zeitschrift für Banking - die führende Fachzeitschrift für den Markt und Wettbewerb der Finanzdienstleister, erscheint seit 1972 monatlich. Leitthemen Absatz und Akquise im Multichannel ...

Computerwoche

Computerwoche

Die COMPUTERWOCHE berichtet schnell und detailliert über alle Belange der Informations- und Kommunikationstechnik in Unternehmen – über Trends, neue Technologien, Produkte und Märkte. IT-Manager ...

DER PRAKTIKER

DER PRAKTIKER

Technische Fachzeitschrift aus der Praxis für die Praxis in allen Bereichen des Handwerks und der Industrie. “der praktiker“ ist die Fachzeitschrift für alle Bereiche der fügetechnischen ...

Euphorion

Euphorion

EUPHORION wurde 1894 gegründet und widmet sich als „Zeitschrift für Literaturgeschichte“ dem gesamten Fachgebiet der deutschen Philologie. Mindestens ein Heft pro Jahrgang ist für die ...