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Frauen gehen in Führung

Eine Analyse ungenutzter personeller Ressourcen

AutorBarbara Braehmer
VerlagGRIN Verlag
Erscheinungsjahr2011
Seitenanzahl140 Seiten
ISBN9783656034193
FormatePUB/PDF
Kopierschutzkein Kopierschutz/DRM
GerätePC/MAC/eReader/Tablet
Preis20,99 EUR
Diplomarbeit aus dem Jahr 1987 im Fachbereich Führung und Personal - Führungsstile, Note: 1,7, Universität Bayreuth, Sprache: Deutsch, Abstract: Betrachtet man die offensichtliche Untervertretung weiblicher Führungskräfte und deren zögernde Eingliederung in Spitzenpositionen (Delhees, 1987, Sp. 753), so muss man sich fragen, worin die Gründe solcher Unterrepräsentanz zu finden sind. Dazu bieten sich folgende Argumente an: 1. Frauen können nicht führen: Fraglich ist hier, inwieweit die Vorurteile, wie zum einen das geschlechtsstereotypische Bild von typisch weiblichen Eigenschaften z.B. empfindsam, anlehnungsbedürftig, beeinflussbar (Delhees, 1987, Sp. 754) und zum anderen übertriebenen Vorstellungen über diejenigen Frauen, die sich durchsetzen konnten (vgl. Fischer/Schwarzer, 1986, S. 176: 'hässlicher Besen im Nadelstreifenkostüm'), die Frauen als ineffiziente Führungspersonen gegenüber Männern erscheinen lassen, zutreffend sind oder nicht. 2. Frauen wollen nicht führen: Hierzu ist es notwendig, zu analysieren, ob Frauen weniger als Männer an Führungspositionen interessiert sind oder ob Mechanismen existieren, die Frauen sich gegen eine Karriere entscheiden lassen, wobei die Frage zu beantworten ist, welcher Art und welchen Ausmaßes diese Mechanismen sind. 3. Frauen werden keine Möglichkeitengeboten, in Spitzenpositionen aufzurücken Diese Theorie, dass Frauen nicht 'gelassen werden', vertreten vor allem Frauen selbst, indem sie davon ausgehen, dass die beiden vorherigen Fragen positiv beantwortet werden können, d.h. sowohl führungseignungsmäßig als auch führungsbereitschaftsmäßig sind weibliche Personalressourcen vorhanden, doch diese qualifizierten Frauen besitzen keine Aufstiegsgelegenheiten. Vorliegende Untersuchung wird somit in induktiver Form analysieren, ob und auf welche Weise führungseignungsmäßige, weibliche Personalressourcen bestehen, indem denkbare Erklärungen bisheriger Untervertretung weiblicher Führungskräfte diskutiert und untersucht werden.[...]

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Leseprobe

1. Kapitel: Grundlagen


 

Ziel des ersten Kapitels ist es, die dieser Arbeit zugrundeliegenden Ausgangspunkte darzustellen. Deshalb müssen nicht nur die wichtigsten Termini technici definiert werden, sondern auch der Beweis erbracht werden, dass den Zahlen nach überhaupt weibliche Personalressourcen vorhanden sind. Eine solche quantitative Analyse darf sich aufgrund der Notwendigkeit, auch zukünftige Entwicklungen abschätzen zu müssen, nicht nur auf eine Momentaufnahme der Situation der Frauen und speziell auch der weiblichen Führungskräfte konzentrieren, sondern muss auch Einflüsse in Betracht ziehen, die das weibliche Ressourcenpotential in nächster Zeit verändern können.

 

1.1. Begriffliche Klärungen


 

Die Influenzen zeitgemäßer Auffassungen, persönlicher sowie geographischer Ausgangspunkte bzw. sprachlicher Differenzen haben in der sich mit der Führung und ihrer Problematik (speziell auch mit Geschlechtsunterschieden im Führungsverhalten) befassender Literatur verschiedene Begriffe für ein und denselben Tatbestand entstehen lassen. Zwar ist es noch möglich deren Zahl zu überblicken, doch da gleichzeitig auch unterschiedliche Definitionen eines Begriffes existieren, fällt ein qualitativer Überblick schwer. Deshalb ist es sinnvoll, die dieser Arbeit zugrundeliegender analytischen Begriffsbestimmungen wichtigster und häufigster Termini dazulegen.

 

1.1.1. Führungskraft versus Manager


 

In der deutschen, betriebswirtschaftlichen Literatur existieren eine Vielzahl von Begriffen für die hierarchische Spitze eines Unternehmens, von ,Führung', ,Leitung' über ,Management' bis hin zu den ,Vorgesetzten'. Dabei werden diese Begriffe sowohl von einander abgegrenzt als auch synonym verwandt.

 

Besonders bei dem zentralen Begriff ,Führung' kommt die Vagheit, Mehrdeutigkeit und Inkonsistenz dieser Führungsbegriffe zum Ausdruck. So wird ,Führung' für die Bezeichnung unterschiedlicher Sachverhalte verwandt: für eine Tätigkeit (Prozess), für deren Resultat oder auch für eine Personengruppe an der Spitze einer Hierarchie. Damit erweisen sich Führung als multidimensionales theoretisches Konzept mit vielfältigen empirischen Bezügen' (Wunderer/Grunwald, 1980, S. 53), das ohne Begriffsexplikation schwer zu operationalisieren oder abzugrenzen ist. Aus diesem Grund und der Einheitlichkeit und Klarheit wegen wird im weiteren Verlauf dieser Diplomarbeit ,Führung' als die ,unmittelbare, absichtliche und zielbezogene Einflussnahme einer Person auf das Verhalten der Mitglieder einer Arbeitsgruppe' (Gebert/Rosenstiel, 1981, S. 143) betrachtet und somit ein Führer bzw. eine Führerin als die Person, die das Verhalten von Mitgliedern einer Arbeitsgruppe unmittelbar, absichtlich und zielbezogen beeinflusst.

 

Die manchmal gleichbedeutende Verwendung von ,Führung' und ,Management' täuscht über die Tatsache hinweg, dass auch zweiterer Begriff ambivalente Bedeutungen besitzen kann. ,Management' kann z.B. eine Personengruppe an der Spitze der Unternehmenshierarchie in rein organisatorischer Form oder unter funktionalen Aspekten mit vertikaler und horizontaler Differenzierung dieser Organisationsstruktur bezeichnen, aber ebenso kann ,Management' auch eine geistige Haltung, Kenntnisse oder Techniken bedeuten (Wunderer/Grundwald, 1980, S. 65). Dementsprechend existieren hier sowohl die Auffassung, dass ,Führung' und ,Management' synonym zu verwenden wären, als auch die konträre Ansicht, dass keine Gleichbedeutung vorliegt, wodurch ein Manager nicht notwendigerweise Führer sein muss und umgekehrt, ein Führer nicht unbedingt Manager ist.[1] Im Folgenden soll nicht weiter zwischen Manager und Führer differenziert werden, sondern die Charakterisierung eines Führers nach obiger Definition gleich bedeutend auf einen Manager angewandt werden, da eine Fortführung dieser Unterscheidung der Klarheit dieser Ausführungen insbesondere in Hinblick auf die hier zugrundeliegenden, aus dem angloamerikanischen Raum stammenden, Forschungsergebnisse wenig zuträglich wäre.

 

Ebenso muss hier entgegen wirtschaftssoziologischer Kategorisierungen[2] der Unternehmer und somit die selbstständig tätige Unternehmerin als Führungskraft betrachtet werden, soweit das Aufgabenfeld der Person obiger Definition entspricht und eine Arbeitgruppe geführt wird.

 

1.1.2. Terminologie der Geschlechtsdifferenzen


 

Gemäß dem Ziel dieser Arbeit, die Eignung der Frau zu erfolgreichem Führen zu analysieren, ist ein Vergleich mit bisher als erfolgreich ermitteltem Führungsverhalten, damit männlichem, notwendig. Frauen wären dann ebenso wie Männer führungsbefähigt, wenn:

 

 sich keine Abweichungen von ,männlichem' Verhalten feststellen lassen bzw.

 

 wenn zwar differentialpsychologische Untersuchungen Geschlechtsunterschiede im Führungsverhalten nachweisen, doch diese den Erfolg nicht beeinflussen oder sich einen eigenen Erfolg verschaffen.

 

In der Literatur wird dieser Begriff ,Geschlechtsunterschiede' universell benützt; alle wissenschaftlichen oder weniger wissenschaftlich fundierten Behauptungen sprechen von Differenzen zwischen den Geschlechtern. Rudinger (1985, S. 67) bietet eine detailliertere Einteilung entsprechend der von Maccoby/Jacklin (1974, S. 349ff) getroffenen Gliederung an, um diese Unübersichtlichkeiten zu beseitigen, indem er von:

 

 gesicherten Geschlechtsunterschieden,

 

 behaupteten, doch widerlegten Geschlechtsunterschieden,

 

 und Bereichen, in denen keine eindeutigen Zuordnung zugunsten des einen oder anderen Geschlechts vorgenommen werden kann,

 

spricht.

 

Dennoch ist diese Gruppierung nicht ausreichend übersichtlich, da besonders bei der Durchsicht psychologischer Untersuchungen und Ergebnissen zu Unterschieden zwischen Mann und Frau auffällt, dass der größere Teil dieser Studien darauf abzielt, quantitative Geschlechtsunterschiede festzustellen, welche in ,Intensität, Auftretenshäufigkeit usw. zwischen Geschlechtern' (Rudiger, 1985, S. 65) variieren. Diesen für das jeweilige Geschlecht typischen Merkmale stehen geschlechtsspezifische (qualitative) Merkmale gegenüber. Solche spezifische Unterschiede, d.h. Unterschiede, welche nur einem Geschlecht zugeordnet werden können, finden sich weniger in der Differentiellen Psychologie als in Eigenheiten physiologisch-anatomischer Natur.

 

Daraus ergibt sich folgende Übersicht:

 

Abb. 1: Geschlechtsunterschiede

 

 

Quelle: Eigene Aufbereitung

 

Doch auch durch wissenschaftliche Untersuchung belegte Feststellungen über geschlechtsspezifische oder -typische Unterschiede im Führ ungs verhalten werden nicht immer widersprochen akzeptiert. Aus diesem Grund bedarf es einer besonderen Analyse der Verhaltensursachen. Zwei Erklärungsansätze sind hierbei theoretisch denkbar: interne (physiologische und psychologische) und externe (situative) Ursachenerklärungen. Über den Beeinflussungsgrad dieser internen und externen Verhaltensdeterminanten herrscht insoweit Einigkeit, dass beide Auswirkungen auf das Führen haben können (Preuss, 1987, S. 101).

 

1.2. Quantitative Analyse


 

Nach dieser Darstellung wichtigster Definitionen ist es notwendig, zu untersuchen, inwieweit in der Bundesrepublik Deutschland von ,ungenutzten, personellen, weiblichen Ressourcen' quantitativer Art gesprochen werden kann. Um dieses quantitative Brachliegen zu dokumentieren, muss eine grundsätzliche Bestandsaufnahme der Situation erwerbstätiger Frauen und damit auch der Frauen in Spitzenpositionen durchgeführt werden.

 

Das Erwerbsverhalten aller Frauen ist aber eine außerordentlich komplexe Größe, die von einer Vielzahl ökonomischer und außerökonomischer Tatbestände beeinflusst wird. Deshalb kann nicht alleine eine Betrachtung numerischer Istgrößen genügen, sondern es muss auch die zukünftige Entwicklung in diese Untersuchung miteinbezogen werden, um eine Vorstellung zu gewinnen, mit welchem Potential an Arbeitskräften in der Zukunft zu rechnen ist.

 

Dabei können zwei Komponenten des Arbeitsangebotes grundsätzlich unterschieden werden:

 

 die Entwicklung der inländischen Wohnbevölkerung in ihrem Volumen, sowie ihrer Altersund Geschlechtsstruktur,

 

 und das Erwerbsverhalten der Wohnbevölkerung, wobei ebenfalls alters- und geschlechtstypische Unterschiede zu berücksichtigen sind. (Warnken, 1981, S. 29)

 

Die demographische Entwicklung bis in die 90er Jahre ist hierbei relativ problemlos abschätzbar, da die für das Erwerbspersonenpotential relevanten Altersjahrgänge heute schon geboren sind (Warnken, 1981, S. 29)

 

Viel schwieriger gestaltet sich aber eine Analyse der Determinanten des weiblichen Erwerbsverhaltens. Zum einen können Prognosen nur auf Entwicklungen in der Vergangenheit basieren und zum anderen stellt sich eine Quantifizierung des zukünftigen Ausmaßes und der Richtungen problematisch dar.

 

Aus diesem Grund soll hier im Rahmen eines Grundlagenkapitels nur ein Überblick über die möglichen...

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