Diese Arbeit beschäftigt sich aus feministischer Perspektive mit einem nicht unumstrittenen Thema der Geschlechterpolitik, mit Geschlechterquotenregelungen.
Die Diskussion um die Gerechtigkeit und Zweckmäßigkeit gesetzlicher Quotenregelungen zur Herstellung einer ausgewogeneren Repräsentanz von Frauen und Männern in der Berufswelt, die Mitte der 1990er im Anschluss an die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes im Fall Kalanke (C-450/93) einen Höhepunkt erreichte,[1] hat an gesellschaftspolitischer Brisanz nicht verloren. Ganz im Gegenteil, der letzte Bericht der österreichischen Bundesregierung betreffend den Abbau von Benachteiligungen von Frauen für den Zeitraum 2007-2009[2] sowie der aktuelle Bericht der Europäischen Kommission zur Gleichstellung von Frauen und Männern[3] und der damit verbundene Ruf nach ausgewogeneren Geschlechterverhältnissen in Aufsichtsräten ließen die Diskussion erneut aufflammen,[4] denn beide Berichte konstatieren beträchtliche Benachteiligung von Frauen in der Berufswelt, insbesondere in Hinblick auf Einkommen, Verwendung und beruflichen Aufstieg.
Letzterem Bericht zufolge sind die geschlechtsspezifischen Differenzen am österreichischen Arbeitsmarkt im Verhältnis zum EU-Schnitt von 19% besonders hoch. So liegt Österreich in Hinblick auf das Lohngefälle zwischen Frauen und Männern nach Estland (30,3%) und Tschechien (26,2%) mit 25,5% am drittletzten Platz der EU-27, wobei zu bedenken ist, dass zur Berechnung des Lohngefälles die durchschnittlichen Bruttostundenlöhne herangezogen wurden.[5] Bei Betrachtung der Bruttojahreseinkommen beträgt in Österreich das Fraueneinkommen nur noch 60% des Männereinkommens, eine Zahl, die sich seit Jahrzehnten stabil zeigt und bei umgekehrter Betrachtung bedeutet, dass Männer im Durchschnitt zwei Drittel mehr als Frauen verdienen.[6]
Gegenstand der vorliegenden Arbeit ist die kritische Analyse der europarechtlichen Rahmenbedingungen in Hinblick auf Quotenregelungen im Allgemeinen sowie der spezifischen rechtlichen Regelungen betreffend Quotenregelungen an Österreichs öffentlich-rechtlichen Universitäten im Speziellen. Darüber hinaus werden anhand statistischen Datenmaterials Entwicklung und Lage der Geschlechterverhältnisse in Wissenschaft und Forschung dargestellt. Da diese Arbeit im Kontext der Universität Wien entstand, wird jene häufig als Beispiel geführt. Erst auf Basis dieser Ausarbeitungen können das Für und Wider der universitären Quotenpolitik adäquat debattiert werden. Die angestellten Überlegungen mögen einen kleinen Beitrag zur Verbesserung und positiven Fortentwicklung der Frauen- und Geschlechterpolitik leisten.
Geschlechterquotenregelungen sind eine Strategie im Rahmen der Geschlechterpolitik, die unmittelbar auf eine ausgewogene Repräsentanz von Frauen und Männern insbesondere in höheren beruflichen und politischen Funktionen abzielt. Es handelt sich hierbei um Regelungen, die geschlechterbezogene Quoten oder Verteilungsschlüssel für die Vergabe von Arbeits- oder Ausbildungsplätzen, Ämtern, Funktionen etc. festlegen. Ziel solcher Quotenregelungen ist es, bestehende strukturelle Ungleichgewichte zwischen den Geschlechtern, wie sie sich etwa bei der Verteilung von Gütern und Arbeitsplätzen zeigen, zu reduzieren.[7]
In Österreich ist in diesem Zusammenhang jedoch regelmäßig nicht von Geschlechterquoten die Rede, sondern durchwegs von Frauen und Frauenquoten, womit begrifflich ein Minderheitsstatus suggeriert wird. Frauenquoten als Maßnahme der Frauenpolitik bezeichnen hierzulande eine vorübergehende bevorzugte Behandlung von Frauen in jenen Bereichen, in welchen Frauen unterrepräsentiert sind, um einen Gleichstand von Frauen und Männern in Politik, Wirtschaft, Wissenschaft etc. zu erreichen.[8] Es handelt sich somit um eine auf den Defizitansatz aufsetzende gezielte Förderung von Frauen.
Auch die österreichischen gesetzlichen Quotenregelungen kennen lediglich Frauenquoten. So sind etwa nach § 11a Bundes-Gleichbehandlungsgesetz Frauen bis zur Erfüllung der statuierten Quote von 45% bei gleicher Eignung und bei Nichtüberwiegen der in der Person eines männlichen Mitbewerbers liegenden Gründe vorrangig in den Bundesdienst aufzunehmen und haben gemäß Universitätsgesetz 2002 bestimmte Kollegialorgane der Universitäten einen Frauenanteil von 40% aufzuweisen[9], der bei sachlicher Rechtfertigung aber auch niedriger liegen darf. Formulierungen dieser Art polarisieren unnötig, denn die dieserart vermittelte bevorzugte Behandlung von Frauen ist de facto, wie die Ausführungen in den folgenden Kapiteln noch detailliert zeigen werden, nur eine scheinbare.
Es sind jedoch auch andere Ansätze möglich. So sprechen zum Beispiel Art 157 Abs 4 des Vertrages über die Arbeitsweise der Europäischen Union und Art 23 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union nicht von einem Frauenfördergebot sondern von Gleichstellung beziehungsweise Gleichheit von Frauen und Männern und von der Zulässigkeit der Einführung spezifischer Vergünstigungen für das unterrepräsentierte Geschlecht. Auch Art 7 Abs 2 des österreichischen Bundes-Verfassungsgesetzes formuliert unter dem Gleichheitssatz neutral und spricht von tatsächlicher Gleichstellung von Mann und Frau und der Zulässigkeit von Maßnahmen zur Förderung der faktischen Gleichstellung von Frauen und Männern insbesondere durch Beseitigung tatsächlich bestehender Ungleichheiten. Anders allerdings die in § 11 Bundes-Gleichbehandlungsgesetz und in § 41 Universitätsgesetz 2002 ausdrücklich statuierten Frauenfördergebote.
Das vielzitierte norwegische Vorzeigemodell[10] geht weiter und bestimmt entgegen der Medienberichte keine Frauenquoten für Aufsichtsräte, sondern regelt Geschlechterverhältnisse indem es zum Beispiel festlegt, dass bei zwei oder drei Ratsmitgliedern beide Geschlechter, bei vier oder fünf Mitgliedern beide Geschlechter mit jeweils mindestens zwei Mitgliedern, bei sechs bis acht Mitgliedern beide Geschlechter mit jeweils mindestens drei Mitgliedern und bei neun oder mehr Mitgliedern beide Geschlechter mit jeweils mindestens 40% vertreten sein sollen.[11]
Geschlechterquotenregelungen wie im letzten Beispiel geführt sind neutral formuliert und bringen klar und ganz ohne komplizierte geschlechterspezifische Vorrangregeln zum Ausdruck, dass die Zielsetzung eine ausgewogene Geschlechterrepräsentanz und nicht etwa eine Bevorzugung oder Unterstützung der Minderheit Frau ist und die Regelung auf beide Geschlechter gleichermaßen anwendbar ist. In diesem Sinne wurde für die vorliegende Arbeit der Begriff der Geschlechterquote jenem der Frauenquote vorgezogen.
In der Literatur finden sich verschiedenste Begrifflichkeiten für die Bezeichnung spezifisch ausgeformter Quotenregelungen. Diese Begrifflichkeiten werden jedoch nicht immer konsequent und mit gleichem Bedeutungsgehalt eingesetzt, es empfiehlt sich daher, die jeweils in Frage stehende Quotenregelung genauer zu betrachten. Im Folgenden werden die häufigsten Begriffe kurz dargestellt.
I.1.1.1. Starre und flexible Quote
Mit starrer Quote oder absoluter Quote werden solche Quotenregelungen bezeichnet, die der zur fördernden Gruppe den unbedingten und absoluten Vorrang einräumen.[12]
Als Gegenstück zur starren Quote wird gelegentlich die relative Quote geführt, welche begrifflich all jene Quotenregelungen umfasst, die im Gegensatz zur starren Quote mit einer wie auch immer gestalteten Bedingung einhergehen und den Vorrang somit nicht in jedem Fall und unbedingt gewähren, sondern an die Erfüllung bestimmter Voraussetzungen binden. Da diese Bedingung häufig in der fachlichen Qualifikation liegt, wird der Begriff der relativen Quote mitunter aber ganz einfach synonym für leistungsabhängige Quotenregelungen verwendet.[13]
Häufiger wird anstelle des Begriffes der relativen Quote der engere Begriff der flexiblen Quote geführt. Die Flexibilität einer Quote bezeichnet hierbei regelmäßig das Maß der Flexibilität bei der Beurteilung von Einzelfällen beziehungsweise den Spielraum bei Anwendung der Quotenregelung.[14] Je nach Kontext kann die Flexibilität der Quote somit Unterschiedliches bedeuten. Besonders häufig wird der Begriff der flexiblen Quote in jenen Zusammenhängen geführt, in welchen anstelle einer einheitlichen, fest vorgegebenen Quote die Quote situativ anhand bestehender Geschlechterverhältnisse bemessen wird, etwa indem die Geschlechterquote des wissenschaftlichen Personals in Abhängigkeit von der Zahl der männlichen und weiblichen Studienabgänger gesetzt wird[15] oder für unterschiedliche Teilbereiche oder Ebenen eines Unternehmens je nach aktueller Geschlechterrepräsentanz unterschiedliche Quoten oder Erfüllungszeiträume festgelegt werden.
Der in Deutschland derzeit kursierende Begriff der „Flexi-Quote“wiederum entspringt einem Vorschlag der deutschen...
