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Freiheit für Manager

Wie Kontrollwahn den Unternehmenserfolg verhindert, plus E-Book inside (ePub, mobi oder pdf)

AutorDorothea Assig, Dorothee Echter
VerlagCampus Verlag
Erscheinungsjahr2018
Seitenanzahl268 Seiten
ISBN9783593439440
FormatePUB
KopierschutzWasserzeichen
GerätePC/MAC/eReader/Tablet
Preis30,99 EUR
Warum muten Unternehmen erfahrenen Führungskräften immer noch Assessmentcenter und komplexe Beurteilungsverfahren zu? Wollen sie sie mit Absicht in die innere Kündigung treiben? Dorothea Assig und Dorothee Echter geben eine klare Antwort: Alles, was heute an Personalentwicklung läuft, ist kontraproduktiv! Sie stellen mit dem Ambition-Management-System eine Alternative vor, die ganz ohne Tests und Kontrollen auskommt - und gerade deshalb zu Höchstleistungen führt. Woher kommen diese grundlegend neuen Erkenntnisse? Aus der Praxis. Die Autorinnen beraten täglich die einflussreichsten Vorstände, Inhaber und Aufsichtsräte und haben mit ihnen gemeinsam das Management neu geschrieben.Dorothea Assig und Dorothee Echter führen herausragende Persönlichkeiten aus Wirtschaft, Politik und Wissenschaft zu großen Karrieren und nachhaltiger Reputation. Sie beraten Organisationen dabei, wie sie ihre Mitarbeiter zu Höchstleistungen beflügeln und Erfolge leichter erzielen können. Assig und Echter leiten Seminare, halten Vorträge und publizieren ihre Erkenntnisse in Fachzeitschriften, auf ihrem LinkedIn-Blog und in ihrem Newsletter.INHALT FREIHEIT FÜR MANAGERINNEN UND MANAGER 9 Lasst die Manager frei, sich zur eigenen Größe zu erheben 12 Ambition Management bewirkt Höchstleistungen und Freude am Tun 14 Wie wir das Mittel gegen das Management-Mittelmaß entdeckten 16 Bedeutungsgewinn durch Konzeptualisierungen 18 Größe ist nicht die Position, sondern das Einflusspotenzial 20 Größe braucht Ambition 23 Die vier Dynamiken großer Karrieren 26 HÖCHSTLEISTUNGEN GESCHEHEN LASSEN 31 Ambition Management-Strategien 32 Ambition Management - die intrinsische Revolution 42 MENSCHEN IN IHRER GRÖßE SIND DIE QUELLE VON ERFOLG 48 Leadership-Systeme bremsen Größe aus 54 Die sichere Intuition großer Persönlichkeiten 59 Der CEO als Schicksal des Unternehmens 62 Orientierung durch Größe 64 Bessere Zielerreichung ohne Zielsysteme 68 Weniger Kontrolle, mehr Erfolge 71 Gut für sich selbst sorgen 75 Der Assig+Echter Uniqueness-Dialogue 78 So vermeiden Sie den Erfolgsschock 82 EINZIGARTIGKEIT - EIN GEWINN FÜR JEDES UNTERNEHMEN 84 Brands für Managerinnen und Manager 90 Einzigartige Aufgaben für einzigartige Persönlichkeiten: die Rekrutierung von Spitzenpersonal 105 Wie die Rekrutierung gelingt 112 Nach erfolgreichen Jahren neu starten 124 Hochbegabte können mehr 129 Für anspruchsvolle Aufgaben gefunden werden 132 AUS DER FÜLLE KOMMT MEHR: INNOVATION, VERTRAUEN, EINFLUSS UND WACHSTUM 140 Fülle als Management-Theorem 145 Das vertraute Gefühl des Mangels 146 Unternehmen in die Fülle führen 150 Mangel oder Fülle - eine Lebensentscheidung 166 SICH DER TOPLIGA ZUGEHÖRIG FÜHLEN: DER ERFOLGSGARANT 169 Erfolgreiche Unternehmens-entwicklung durch Zugehörigkeit zur Topliga-Community 173 Community-Building-Kompetenz 176 Unternehmen brauchen eine Kultur der Loyalität bei gleichzeitiger Offenheit nach außen 179 So nah und doch so fern: von der mittleren in die Top-Ebene 183 Die Assig+Echter Topmanagement-Erfolgsagenda 187 Community-Building für Anfängerinnen und Anfänger 202 Die Freunde-von-Freunden-mit-Freundinnen-von-Freundinnen-Community-Erfolgsdynamik 206 MACHT-GEWINN 208 Macht ist die Fähigkeit, freiwillige Gefolgschaft zu erzielen 214 'Das Macht-Paradox' und die Bedeutung positiver Resonanz 217 Das Assig+Echter 7-Punkte-Machtgewinn-Programm 223 IM TOPMANAGEMENT WIRD DAS LERNEN NEU ERFUNDEN 227 Austausch auf Exzellenzniveau 229 Auf Krisen mit Anfängergeist reagieren 230 Vorstandsteams als brillante Einzelne fördern 233 Was tun bei Widerständen gegen Topmanagement-Lernen? 238 Zur Größe führen: die Rolle von Beraterinnen, Trainern und Coaches im Topmanagement 246 Staunen, das alles entscheidende Gefühl 249 DANKE 252 ANMERKUNGEN 255 REGISTER 265

Dorothea Assig und Dorothee Echter führen herausragende Persönlichkeiten aus Wirtschaft, Politik und Wissenschaft zu großen Karrieren und nachhaltiger Reputation. Sie beraten Organisationen dabei, wie sie ihre Mitarbeiter zu Höchstleistungen beflügeln und Erfolge leichter erzielen können. Assig und Echter leiten Seminare, halten Vorträge und publizieren ihre Erkenntnisse in Fachzeitschriften, auf ihrem LinkedIn-Blog und in ihrem Newsletter.

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Leseprobe
FREIHEIT FÜR MANAGERINNEN UND MANAGER Was braucht die Welt? Sicherlich nicht das tausendste Change-Programm. Sondern frische, inspirierende, neue Impulse, die Veränderungen und Innovationen möglich und Erfolge leichter machen. Diese gibt es. Sie müssen nur im eigenen Management entdeckt werden. Wie? Das zeigen wir Ihnen in diesem Buch. In jedem Unternehmen gibt es Managerinnen und Ma-nager mit wegweisenden Ideen, Menschen mit überdurchschnittlichem Talent, hoher Intelligenz, mit herausragendem Können, mit großer Gefolgschaft innerhalb und außerhalb ihrer Organisationen und mit dem unbedingten Willen, die Welt an einer bestimmten Stelle besser zu machen. Diesen großartigen, einflussreichen Menschen, Expertinnen und Führungspersönlichkeiten ist etwas gemeinsam: Ihnen ist ihr eigener Einfluss, ihre Bedeutung kaum bewusst. 'Ich leite Projekte', sagt ein 38-jähriger Topmanager in einem großen Energiekonzern schlicht. Er ist Leiter eines internationalen Konsortiums zu Standortfragen von Windkraftanlangen. Nach dem Geheimnis seines Erfolgs gefragt, antwortet er lediglich: 'Ich bin sprachbegabt.' Das ist er ohne Frage: Er spricht Russisch, Rumänisch, Französisch, Spanisch, Portugiesisch, Arabisch, Englisch und Deutsch. Seinen großen Erfolg verdankt er nicht dieser Begabung, sondern seiner Ambition. Wie kann er selbst und wie können Unternehmen erkennen, welches die originäre Ambition einer jeden Persönlichkeit ist? Das einzigartige Können des sprachbegabten Topmanagers ist seine Fähigkeit, ganzheitliche regionale energiepolitische Sicherheitskonzepte international umzusetzen. Das kann er bewirken, vielleicht sogar nur er. Das ist sein Erfolgsversprechen, darum folgen ihm Menschen. Wir haben mit Hunderten herausragenden Persönlichkeiten intensive Gespräche geführt und sind begeistert von ihren Talenten und ihrer Integrität. Erfolgreichen Führungskräften wird oft unterstellt, sie seien anfällig für Größenwahn, sie seien gar Soziopathen. Wir fanden keinerlei Spuren davon. Im Gegenteil: Die meisten neigen dazu, sich selbst zu hinterfragen und die eigenen Fähigkeiten herunterzuspielen. Gleichzeitig sind sie extrem anspruchsvoll, wenn es etwa um die Qualität ihrer Arbeit geht oder wenn sie ihre Unternehmen und ihre Chefs beurteilen sollen. Diese Menschen erbringen Höchstleistungen, arbeiten extrem viel, reißen andere mit, lernen ständig dazu, geben sich nicht leicht zufrieden, kritisieren sich selbst und andere. Sie streben leidenschaftlich nach dem Besten in ihrem Feld. In Bewerbungsinterviews sind Topleute in der Lage, in jedem Detail zu beschreiben, was sie getan haben, um bestimmte Erfolge zu erreichen. Das Besondere daran erkennen sie jedoch nicht. Sie können es, sie tun es, aber sie haben keine Worte dafür. Ihnen ist gar nicht bewusst, über welche Qualitäten sie verfügen. Einfluss wird leichter, Wirkung vergrößert sich, Gefolgschaft wird gewonnen, wenn Leitfiguren, Anführerinnen, Vorbilder, wegweisende Persönlichkeiten exakt das eigene Potenzial spüren, benennen, wofür sie stehen und was sie bewirken wollen. Das sollte in großen Worten kommuniziert werden. Topmanagerinnen und Topmanagern wird Größenwahn und Arroganz unterstellt. Zwar gibt es spektakuläre Einzelfälle, die vielfach beschrieben wurden. Unsere Entdeckungen während zwei Jahrzehnten persönlicher Zusammenarbeit mit den einflussreichsten Persönlichkeiten widersprechen diesen Eindrücken. Wie kann es sein, dass Führungspersonen in der Öffentlichkeit so schlecht dastehen? Bei Journalisten Häme ernten? Von den eigenen Belegschaften der Arroganz und Unfähigkeit bezichtigt werden? Wie kann es sein, dass die meisten Organisationen heute immer noch nicht bereit sind für die neue globale, digitale Welt, sondern träge und schwerfällig? Sind Topmanager also doch unfähig? Die Antwort ist ein klares Nein. Wer es in die Führungsriege geschafft hat, verfügt über ganz besondere Fähigkeiten. Niemand wird heute für eine neue Aufgabe - und erst recht nicht für eine Führungsaufgabe im Topmanagement - ausgewählt, der nicht auf Herz und Nieren geprüft wurde, und zwar bei jeder Beförderung aufs Neue. Die Besten zu finden und zu befördern ist Aufgabe einer ganzen Branche, die mit Tests, Evaluierungen, wissenschaftlichen Gesprächsmethoden und Assessment-Centern die Persönlichkeit bis in den letzten Winkel ausleuchtet. Dies geschieht oftmals über Monate hinweg, bis sich alle Beobachter, Assessorinnen, Experten, Gutachterinnen, Personalmanager und schließlich auch das Bauchgefühl des Aufsichtsrates einig sind: Sie ist die Beste! Er ist der Beste! Topmanagerinnen und Topmanager sind also definitiv fähig und begabt, wenn sie ihre neue Stelle antreten. Was passiert mit ihnen, dass sie mit der Zeit immer weniger bewirken können? Dass ihre Reputation verloren geht? Sie werden geschrumpft. Vermutlich kennen Sie das: Sie sind in Ihrem Beruf hoch motiviert gestartet - und was geschah dann? Ihre einzigartige Begabung wird im Unternehmen nicht gesehen. Man bringt Ihnen kein Vertrauen entgegen, stattdessen werden Ihnen völlig unrealistische, manchmal sogar unsinnige Ziele gesetzt. Sie werden gemessen, evaluiert, müssen sich an allgemeine Führungsrichtlinien anpassen und werden danach beurteilt - gleichzeitig jedoch sollen Sie völlig authentisch agieren. Irgendwann kommen Sie zu dem Schluss: Woanders wären Sie besser aufgehoben. Und dann machen Sie noch die Erfahrung, dass jemand, der sich an keinerlei Vorgaben hält, der keinem der unsinnigen Vergleiche und keiner der Beurteilungen standhält, an Ihnen vorbeizieht und den ersehnten Job unbürokratisch bekommt. In solchen Situationen fragen Sie sich: Worin besteht mein tatsächliches Können? Was ist es wert? Warum wird es nicht erkannt? Warum wird allenfalls die 'Zielerreichung' belohnt? Sie könnten so viel mehr bewirken. Spätestens an diesem Punkt fragen Sie sich, ob Sie wirklich Karriere machen wollen, ob sich das ganze Engagement, der Kraftaufwand überhaupt lohnt. Sie wünschen sich mehr Einfluss für Ihre Werte. Ja, es lohnt sich, Ihre Größe zu erkennen! Genau deshalb schreiben wir dieses Buch. Für Sie. Für Unternehmen. LASST DIE MANAGER FREI, SICH ZUR EIGENEN GRÖßE ZU ERHEBEN Größe ist ein grundlegendes, ganzheitliches, folgenreiches, neues Managementkonzept, das wir erkannt und benannt haben. Die persönliche Größe entsteht immer aus der Ambition, nicht aus einem Status oder einer Position, sie bewirkt große Taten und bietet Orientierung. Größe ist das Potenzial, die Welt in einem bestimmten Aspekt positiv zu verändern. Zur Größe gehören ein starkes Motiv, das meist früh im Leben aus schwierigen Situationen und deren Überwindung erwachsen ist; das sich immer wieder neue schwierige Situationen sucht, die es zu lösen gilt, daraus Kompetenzen entwickelt und zu einem sehr spezifischen Können wird, und die Ambition, also der Willen und Antrieb, durch das spezifische Können etwas Großes zu bewirken. Die Ambition kann nicht gemessen werden, es gibt in diesem Zusammenhang kein mehr oder weniger, besser oder schlechter. Sie ist ein individueller Antrieb. Was messbar ist, sind allenfalls Kompetenzen, aber diese allein bewirken nichts. Was zählt, ist die Ambition. Aus ihr erwächst die Größe. Wenn eine Ambition frei wirken kann und die passende Aufgabe findet, ist alles möglich. Ein Mensch, der sich ständig im Kompetenzvergleich und unter Feedbackdruck befindet, kann kein Gefühl für seine originäre Größe entwickeln, sondern nur für vergleichsweise Stärken und Schwächen. Nehmen wir folgendes Beispiel: Eine junge Betriebswirtin, die sich leidenschaftlich mit der Kommunikation in sozialen Netzwerken beschäftigt und diese für ihr Unter-nehmen nutzbar macht, spart dem Unternehmen sehr viel Geld und fördert die Kundenbindung. Im Beurteilungsverfahren wird sie als (noch) wenig geschickt im persönlichen Gespräch eingestuft ('Note vier minus'). Aus diesem Grund wird sie nicht in den Talentpool aufgenommen, sondern muss Kommunikationsseminare belegen. Auch bei Gehaltsverhandlungen ist sie nicht besonders erfolgreich. Sie erhält das Feedback: Schwächen in der Kommunikation. Darum konzentriert sie sich in der nächsten Zeit darauf, ihr Gesprächsverhalten zu verbessern. Mit Erfolg - doch dieser Effekt wird nicht gesehen, denn sie steht im Ruf, 'ungeschickt im Gespräch' zu sein. Andere sehen lediglich ihre Fehler, ihre Fortschritte werden nicht registriert. Aus diesem Grund kann sie kein Vertrauen in ihre Wirkungsmacht entwickeln, sondern wird weiterhin an einer Schwäche arbeiten. Sie wird vergleichsweise gut dastehen wollen und nach einem guten Feedback streben. Sie wird in einen Wettbewerb eintreten, den sie nicht gewinnen kann. Vielleicht verbirgt sie ihre Schwäche in Zukunft lieber, um in ihrer Karriere voranzukommen. Doch ihre wirklich guten und nutzenbringenden Konzepte in der B2B-Social-Media-Kommunikation vernachlässigt sie. Durch diesen übersteigerten Kontroll-, Regelungs- und Sicherheitswahn werden hoch motivierte Könner zu angepassten Zweiflern, das ist für Unternehmen ebenso desaströs wie für die Menschen in diesen Systemen. Deshalb: Lasst die Managerinnen frei! Lasst die Manager frei! Lasst alle brillanten Expertinnen und talentierten Mitarbeitenden frei! AMBITION MANAGEMENT BEWIRKT HÖCHSTLEISTUNGEN UND FREUDE AM TUN Der Spirit von Start-ups: Die Leidenschaft zählt. Hier kann die Ambition wirken. Jeder arbeitet an dem, was er besonders gut kann und gern tut. Umständliches Kompetenzmanagement, demütigende Beurteilungen und Vergleiche haben hier keinen Platz, stattdessen wird Größe zugelassen, gesehen, gefördert. Etablierte Unternehmen sind immer noch unbeweglich, obwohl seit 30 Jahren über kaum etwas so ausgiebig nachgedacht wird wie über den notwendigen 'Change'. Die Besten der Besten stehen in den Unternehmen bereit, um Höchstleistungen zu vollbringen, Innovationen zu treiben, Wachstum und globale Expansion zu begründen. Was Unternehmen fehlt, ist vor allem dies: Die Vorstellung, dieses Unternehmen könnte der Ort sein, in dem Höchstleistungen einfach geschehen. Das Vertrauen, dass die besten Leute bereits da sind, die alles bewirken können. Die Zuversicht, sie alle haben das neueste Wissen und wollen etwas bewegen. Die Überzeugung, die Ambition aller frei wirken lassen zu können, um zum Höchstleistungszentrum, zum Start-up-Konzern, zum Champion zu werden. Alles spricht dafür, dass Unternehmen so werden können, wie sie immer schon sein wollten: natürliche Talentschmieden, in denen Menschen mit Freude ihr Können, ihre Gaben, ihre Ambition zeigen und sie vervollkommnen und sich mit allem, dessen sie fähig sind, einbringen: mit ihrer Tatkraft und ihrem Ideenreichtum, ihrer Erfahrung und ihren Fähigkeiten für ihre Kunden, für die Märkte, für die Weiterentwicklung der Organisation zu sorgen. Auf den Websites von Unternehmen und in ihrer öffentlichen Kommunikation ist zu spüren, dass diese von Sinn erfüllt sind und einem bestimmten Zweck dienen. Soll ein neuer begabter Mitarbeiter gewonnen werden, sind Gäste von anderen Unternehmen zu Besuch, wird das Firmenmuseum präsentiert, dann ist dies fühlbar, dann ist ein gewisser Spirit da: Stolz, Größe, Ambition. Unternehmen sind ernsthaft und glaubwürdig bemüht, zu großartigen Organisationen mit großartigen Menschen zu werden. Doch was sie dafür tun, bleibt meist völlig ohne Wirkung. Sie bauen auf einheitliche Personalentwicklungsmaßnahmen, die das individuelle Talent nicht erreichen. Sie tüfteln an immer perfekteren Leadership- und Kommunikationsstrategien und Kontrollsystemen und schaffen so mehr Anpassungsdruck, mehr Maßzahlensysteme, mehr Perfektion der Prozesse. Es wird gemessen, gemonitort, verglichen, gebenchmarkt, evaluiert, dokumentiert, was das Zeug hält, auf Schritt und Tritt beurteilt, getestet, eingeschätzt, zertifiziert, in Rangreihen und Portfolios erfasst. Aufgaben werden in Stellenbewertungssystemen beschrieben und finanziell eingeordnet, es werden Titelsysteme ersonnen und immer neue hierarchische Einordnungen vorgenommen, mit direkten und indirekten Cheflinien, alle niedergelegt in einer komplizierten Organisationsmatrix. Ist dies vollbracht, werden die herausragenden Menschen, die mit viel Mühe und Aufwand gesucht wurden, mit kollektiven Leadership-Programmen und Visionen belästigt. Ihre Einzigartigkeit geht dabei verloren: Die ambitionierten Menschen gleiten ab in Durchschnittlichkeit und Unsicherheit. Von ihnen wird Anpassung verlangt, was bis zu Gleichgültigkeit und innerer Kündigung führen kann. WIE WIR DAS MITTEL GEGEN DAS MANAGEMENT-MITTELMAß ENTDECKTEN Wir, die Autorinnen, beraten seit zwei Jahrzehnten Menschen dabei, ihre Ambition und die ihnen innewohnenden Möglichkeiten zu entdecken und weiterzuentwickeln, weiter, als sie selbst oder andere es ihnen zutrauen. Als wir uns das erste Mal trafen, stellten wir fest, dass wir das gleiche Anliegen hatten: die Entdeckung und Entfaltung der Ambition als die entscheidende Erfolgsdynamik des Menschen. Sie ist Triebkraft und Substanz, mit ihr sind Werte und Wirksamkeit einer Person verbunden. Sie ist bei jedem Menschen originär, nicht kopierbar. Ohne sie gibt es keine Bewegung. Dank des großen Erfolgs unseres Ambition Managements und unseres Buchs Ambition. Wie große Karrieren gelingen1 ging unsere Entdeckungsreise weiter und brachte überraschende Erkenntnisse hervor, die von Forschungsbefunden zu Macht und Resonanz, von Ergebnissen der Psychologie und Gehirnforschung gestützt werden. Sich zur vollen Größe aufzurichten, das eigene Talent ernst zu nehmen und damit Großes bewirken zu wollen ist in jedem Menschen angelegt. Und es ist ein lebenslanger Prozess. Die Dynamik, wie große Karrieren gelingen, wann Höchstleistungen möglich sind, haben wir Autorinnen in jedem Aspekt durchdrungen, denn dies spiegelt auch unsere eigene berufliche Entwicklung wider. Unternehmens- und persönliche Entwicklung hängen bei uns eng zusammen. Das heißt: sich beraten zu lassen, zu reflektieren, sich gegenseitig in der Größe zu bestärken und zu befeuern, sich zu hinterfragen, um zu erkennen, wann das Ego die Regie übernimmt - denn dies sollte nicht passieren -, neue Einsichten zu gewinnen, Gewohnheiten aufzugeben, größer und weiter zu denken. Für uns ist der Aufstieg zu Topmanagement-Beraterinnen keine Selbstverständlichkeit gewesen, sondern ein kontinuierlicher Erkundungsprozess. Niemand startet in der Topliga, von den wenigen Ausnahmen aus Unternehmerdynastien mal abgesehen. Für alle anderen ist der Weg dahin eine Entwicklung, die alles umfasst: Stillstand, Sprünge, Konflikte, Fehler, Erfolge, Anerkennung, Erkenntnisse, Verführung und Sicherheit und so vieles mehr. Unser Blick ging dabei jederzeit auch nach innen, weil wir uns gern beraten lassen und weil wir wissen, wie sehr das Unbewusste in jeder Entscheidung, in jedem Verhalten mitwirkt, wenn nicht gar regiert. Das Unbewusste im Erfolgsprozess bewusst zu machen, es in der Bedeutung und Dynamik zu entschlüsseln und diese Erkenntnisse für unsere Klientinnen und Klienten nutzbar zu machen ist unser beider Leidenschaft. BEDEUTUNGSGEWINN DURCH KONZEPTUALISIERUNGEN Gefühle, Beobachtungen, Erfahrungen, Analysen sind noch keine Erkenntnisse. Um zu welchen zu werden, die Menschen für sich und andere nutzen können, ist eine Konzeptualisierung nötig: das Durchdringen eines Phänomens als systemischen Zusammenhang. Das ist die entscheidende Dynamik. Jeder weiß, dass sich Fülle besser anfühlt als Mangel, oder dass, wer eine Dankeskarte schreibt, sich selbst gut fühlt und vermutlich eine positive Resonanz erhält. Konzeptualisierung bedeutet das tiefe Verstehen der psychischen und soziopsychischen Dimension und der impliziten Dynamik, die durch das Beachten eines Zusammenhangs möglich wird. Unser Buch führt zum ersten Mal in einer Managementlehre entscheidende Konzeptualisierungen zusammen: Ambition, Größe, Fülle, Zugehörigkeit und Macht. Diese Pionierarbeit war uns möglich, weil wir nicht nur aus der Literatur, nicht nur aus unseren Hunderten Beratungsprozessen im Topmanagement, nicht nur aus eigenem Erleben gelernt haben, sondern diese große Menge an Material in ausführlichen Fachdialogen und Evaluierungen empirischen Materials immer wieder bewertet, analysiert und reflektiert haben. Wir haben Konzeptualisierungen geschaffen, mit denen wir in der Lage sind, Entwicklungen sehr genau vorherzusehen, um zu wissen, wie man ihnen begegnen kann. Das ist bedeutsam, weil zukünftige Gefühle gegenüber Krisen oder großen Erfolgen von den Betroffenen nicht vorhergesehen werden können. Sie kommen unvermittelt, überraschend, ganz besonders für Persönlichkeiten mit Führungsverantwortung, die alles unternehmen, um die Zukunft zu planen, zu kontrollieren, zu berechnen. Dies schaffen sie auch in der Regel - solange die eigene Persönlichkeit davon nicht betroffen ist. Nehmen wir zum Beispiel einen finanziell abgesicherten 60-jährigen Topmanager, der seine Position freiwillig aufgibt, um sich endlich den 'schönen Dingen des Lebens' zu widmen. Er ist voller Vorfreude auf seine neue Freiheit und hat so viel vor. Was ihm geschieht, als er seinen Plan wahr macht, kommt für ihn völlig unerwartet, weil seine Ambition nach wie vor groß ist und wirken will: Er erlebt ein halbes Jahr des Wohlfühlens, begegnet interessanten Menschen, denen er sich verbunden fühlt - bis sich eine wachsende innere Ödnis einschleicht. Für ihn hätte eine Pause gereicht. Um die Dynamiken zu verstehen, die sich dahinter verbergen, ist uns der Austausch mit anderen äußerst wichtig. Ganz besonders dankbar sind wir für die sehr ausführliche Resonanz auf unsere Themen in unseren Seminaren und Coachings sowie auf unsere Publikationen. Wir schreiben Artikel in Fachzeitschriften und veröffentlichen seit Jahren einen Newsletter. Dieser ist eine Quelle von Erkenntnissen für uns, weil wir zu jeder Ausgabe detaillierte Kommentare mit sehr persönlichen Informationen erhalten, welche Erfahrungen die Leserinnen und Leser mit unseren Empfehlungen in ihrem Karriereprozess oder in ihren Positionen machen. GRÖßE IST NICHT DIE POSITION, SONDERN DAS EINFLUSSPOTENZIAL Durch unsere Arbeit haben wir einen sehr speziellen, originären, geschulten und reflektierten Insiderinnen-Blick entwickelt: aus der Topliga in die Topliga. Wir spüren unserer eigenen Topliga-Ambition und Größe ständig nach: Welches ist der größte und unverwechselbare Nutzen, den wir mit all unserer Energie in die Welt des Topmanagements bringen wollen? Wissenschaftlich wird diese empirische Methode teilnehmende Beobachtung genannt.2 Da wir beide uns als Unternehmerinnen, Beraterinnen - Dorothea Assig als Betriebswirtin, Marketing- und Forschungsexpertin, Dorothee Echter als Soziologin und Ex-Topmanagerin - gleichermaßen auf Vorstandsetagen bewegen, auf Augenhöhe agieren und eine distanziert reflektierende, analytisch geschulte und supervisionierte Wahrnehmung haben, sind wir wohl die ersten langjährigen 'teilnehmenden Beobachterinnen' im Topmanagement. Deshalb konnten wir eine substanzielle neue Perspektive auf Karriere, Größe, Macht und auf das Topmanagement entwickeln. Wir sind Ethnologinnen des Erfolgs und haben die Alltagssituationen wie die herausragenden Momente im Management und in anderen exponierten Positionen erforscht. Dabei haben wir festgestellt, dass Erfolge über Jahrzehnte falsch interpretiert wurden. Es ist das Alltagshandeln, das zu Erfolg, Macht und großem Einfluss führt. Unsere Erkenntnisse beschreiben wir in diesem Buch als schlüssiges System, das Situationen, die auf den ersten Blick widersprüchlich wirken, eindeutig und mit Erkenntnisgewinn erklären kann. Erfolg wird schon so lange erforscht, dass dies ein völlig ausgeleuchtetes Gebiet zu sein scheint, das zu den immer gleichen Ergebnissen führt. Doch diese Einstellung teilen wir nicht. Ganz in Gegenteil:
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