| Vorwort zur 5. Auflage | 5 |
| Einleitung und Hinweise zur Arbeit mit diesem Buch | 7 |
| Kurzinformationen | 13 |
| Inhaltsverzeichnis | 22 |
| I Grundlagen des Führungsverständnisses | 33 |
| 1 Menschenbilder | 34 |
| 1.1 Definition und Funktion von Menschenbildern | 35 |
| 1.2 Ursachen für den Wandel der Menschenbilder | 37 |
| 1.3 Menschenbilder in der Organisationslehre | 38 |
| 1.3.1 Klassischer Ansatz „economic man“ | 38 |
| 1.3.2 Beziehungsorientierter Ansatz | 41 |
| 1.3.3 Motivationsorientierter Ansatz | 42 |
| 1.3.4 Systemischer Ansatz | 43 |
| 1.3.5 Neuroansatz | 46 |
| Literatur | 48 |
| 2 Organisationsverständnis und dessen Einfluss | 49 |
| 2.1 Historische Entwicklung der Organisationsbetrachtung | 51 |
| 2.1.1 Klassische Ansätze, ökonomisch-rationale Perspektive | 51 |
| 2.1.2 Verhaltenswissenschaftliche Perspektive | 52 |
| 2.1.3 Systemtheoretische Perspektive | 54 |
| 2.2 Traditionelles Organisationsverständnis | 55 |
| 2.3 Organisation als komplexes System | 57 |
| 2.4 Organisation als soziotechnisches System | 59 |
| 2.4.1 Existenzgrund und Aufgabe („Primary Task“) von Systemen | 59 |
| 2.4.2 Systemidentität und Selbstorganisation | 60 |
| 2.4.3 Aufgabenverständnis, Ziele und Strategien | 62 |
| 2.4.4 Struktur | 62 |
| 2.4.5 Kultur | 63 |
| 2.4.6 Rückkoppelung und Feedbacksysteme | 64 |
| Literatur | 68 |
| 3 Führungstheorien | 69 |
| 3.1 Kernziel und -aufgabe der Führung | 70 |
| 3.2 Führungstheorien im Laufe der Zeit | 72 |
| 3.2.1 Personenzentrierte Führungstheorien | 72 |
| 3.2.2 Führungsstilforschung | 74 |
| 3.2.3 Situative Führung | 75 |
| 3.2.4 Dyadische Führungstheorien | 81 |
| 3.2.5 Adaptive Führung | 84 |
| 3.2.6 Systemischer Führungsansatz | 85 |
| 3.2.7 Neurosystemisches Modell der Führung | 87 |
| 3.3 Der Führungskompass als Leitfaden für wirksame Führung | 91 |
| 3.3.1 Die Führungsaufgaben | 92 |
| 3.3.2 Prinzipien der wirksamen Führung | 97 |
| Literatur | 101 |
| 4 Das Rollenkonzept der Führung | 104 |
| 4.1 Führung als Ergebnis einer komplexen Begegnung von Persönlichkeit und Organisation: Das Rollenkonzept | 105 |
| 4.2 Begriff der Rolle | 105 |
| 4.2.1 Rollenübernahme | 108 |
| 4.3 Rollenbezogene Konflikte | 113 |
| 4.4 Rollendistanz, Rollenidentifikation und Gesundheit | 113 |
| 4.5 Rolle als (soziotechnisches) System | 113 |
| 4.6 Das Rollenkonzept in evolutionären Organisationen | 116 |
| 4.6.1 Führungsaufgaben und Führungsrollen | 117 |
| Literatur | 122 |
| II Die aktive Gestaltung der eigenen Führungsrolle | 123 |
| 5 Psychologische Grundlagen für Führungskräfte | 124 |
| 5.1 Einführung | 126 |
| 5.1.1 Was ist Psychologie? | 127 |
| 5.1.2 Grundlegende psychologische Tätigkeiten | 127 |
| 5.1.3 Psychologische Betrachtungsweisen | 128 |
| 5.1.4 Theoretische Sichtweisen in der Psychologie | 129 |
| 5.1.5 Anwendungsgebiete in der Psychologie | 131 |
| 5.2 Neurosystemische Betrachtung der Führung | 133 |
| 5.2.1 Systemische Einflussfaktoren auf Führungsverhalten | 133 |
| 5.2.2 Grundlegende psychologische Prozesse | 134 |
| 5.2.3 Systemischer Austausch | 135 |
| 5.3 Neuropsychologisches Modell | 136 |
| 5.3.1 Funktionsweise des Gehirns | 136 |
| 5.3.2 Übersicht neuropsychologisches Modell | 138 |
| 5.3.3 Konsistenztheorie | 140 |
| 5.3.4 Konklusion neuropsychologisches Modell | 145 |
| 5.4 Wahrnehmung | 145 |
| 5.4.1 Bewusste vs. unbewusste Verarbeitung | 146 |
| 5.5 Emotionen und somatische Marker | 148 |
| 5.5.1 Emotionen | 148 |
| 5.5.2 Somatische Marker | 149 |
| 5.5.3 Emotionen und kluge Entscheidungen | 150 |
| 5.6 Verarbeitungssysteme des Gehirns | 151 |
| 5.6.1 System 1: Automatische, unbewusste Prozesse | 153 |
| 5.6.2 System 2: Kontrollierte, bewusste Prozesse | 158 |
| 5.6.3 Interaktion von System 1 und System 2 | 161 |
| 5.6.4 Denk- und Beurteilungsfehler | 163 |
| 5.7 Lernen und Erinnern | 165 |
| 5.7.1 Lernprozesse auf neuronaler Ebene | 169 |
| 5.7.2 Abrufen und Erinnern | 171 |
| 5.8 Selbstkonzept, Persönlichkeit und Identität | 173 |
| 5.9 Der Mensch im Austausch mit anderen Menschen in komplexen Umwelten | 180 |
| 5.9.1 Der Mensch in Organisationen | 180 |
| Literatur | 182 |
| 6 Leistung und Verhalten beeinflussen | 184 |
| 6.1 Führung als Einflussnahme | 185 |
| 6.2 Strukturelle Maßnahmen | 186 |
| 6.3 Instrumentelle Maßnahmen | 189 |
| 6.4 Prozessuale, interaktionelle Maßnahmen | 191 |
| Literatur | 193 |
| 7 Führung der eigenen Person | 194 |
| 7.1 Mit den eigenen Ressourcen haushalten – persönliches Ressourcenmanagement für Führungskräfte und die Mitarbeitenden | 196 |
| 7.1.1 Bedeutung von Arbeit und Leistung für die persönliche Entwicklung | 197 |
| 7.1.2 Persönliche Gesundheit und Life-Balance im Kontext unserer verschiedenen „Lebenswelten“ | 199 |
| 7.1.3 Regulation von Belastung und Ressourcen als Schlüsselkompetenz | 204 |
| 7.1.4 Einbezug der persönlichen und Umfeldressourcen: Ressourcenmodell und Ressourcenmanagement | 210 |
| 7.1.5 Ausgewählte, spezifisch wirksame Ressourcen im betrieblichen Kontext | 213 |
| 7.1.6 Ressourcenmanagement für Führungskräfte und die Mitarbeitenden – wirksame Ansatzpunkte | 217 |
| 7.1.7 Ausblick: Betriebliches Ressourcenmanagement – Beeinflussung der strukturellen, kulturellen und Teamfaktoren | 220 |
| 7.2 Persönliche Arbeitstechnik | 223 |
| 7.2.1 Persönliche Arbeitstechnik und ganzheitliches Selbstmanagement | 224 |
| 7.2.2 Persönliche Arbeitstechnik | 226 |
| 7.2.3 Lebenssinn und Ziele | 227 |
| 7.2.4 Zielplanung und -findung | 228 |
| 7.2.5 Planung | 228 |
| 7.2.6 Prioritätensetzung | 231 |
| 7.2.7 Erfassung und Analyse des Ist-Zustandes der persönlichen Arbeitstechnik | 232 |
| 7.2.8 Informationsbewältigung | 234 |
| 7.2.9 Umgang mit E-Mails | 236 |
| 7.3 Rhetorik und Präsentation | 237 |
| 7.3.1 Gute Vorbereitung wirkt | 238 |
| 7.3.2 Visualisieren heißt veranschaulichen | 249 |
| 7.3.3 Der Körper redet immer mit | 251 |
| 7.3.4 Gute Sprache ist einfach und anschaulich | 256 |
| 7.3.5 Die Präsentation (er?)leben | 257 |
| 7.3.6 Mentale Stärke gewinnen | 258 |
| 7.3.7 Nach der Präsentation ist vor der Präsentation | 261 |
| Literatur | 263 |
| 8 Problemlösen und Entscheiden | 266 |
| 8.1 Eine Kernaufgabe der Führung | 269 |
| 8.2 Urteilen, Entscheiden, Problemlösen | 270 |
| 8.3 Natürliche Entscheidungsprozesse | 272 |
| 8.3.1 Automatische/unbewusste Entscheidungsprozesse | 273 |
| 8.3.2 Kontrollierte/bewusste Entscheidungsprozesse | 274 |
| 8.3.3 Systematisches, rationales Problemlösen | 275 |
| 8.3.4 Von bewussten zu unbewussten Entscheidungsprozessen und zurück | 275 |
| 8.4 Was ist überhaupt ein Problem? | 276 |
| 8.4.1 Einfache, komplizierte und komplexe Problemsituationen | 277 |
| 8.5 Problemlösezyklus | 281 |
| 8.5.1 1. Phase: Analyse | 283 |
| 8.5.2 Zwischenschritt: Vorentscheid, Sofortmaßnahmen, Zeitplanung | 293 |
| 8.5.3 2. Phase: Lösungsentwicklung | 294 |
| 8.5.4 3. Phase: Entscheidungsprozess | 296 |
| 8.5.5 4. Phase: Umsetzung und Reflexion | 299 |
| 8.6 Lösungsorientiert Probleme lösen | 301 |
| 8.6.1 Lösungszyklus in vier Phasen | 302 |
| 8.7 Der Problemlösezyklus in der Organisation | 307 |
| 8.8 Problemlösung mit Hilfe von Gruppen | 308 |
| 8.8.1 Einzel- oder Gruppenentscheidungen? | 308 |
| 8.8.2 Problemlösung in Gruppen | 310 |
| 8.9 Verantwortungsvolles Führungshandeln | 312 |
| 8.10 Strategisches Denken und Planen | 316 |
| 8.10.1 Was ist eine Strategie | 316 |
| 8.10.2 Strategie und Vision | 320 |
| 8.10.3 Strategieentwicklung als Problemlösungsprozess | 322 |
| 8.11 Kreativität und Kreativitätstechniken | 326 |
| 8.11.1 Begriff „Kreativität“ | 326 |
| 8.11.2 Parameter der Kreativität | 328 |
| 8.11.3 Kreativitätstechniken | 335 |
| Literatur | 349 |
| 9 Gestaltung der Beziehung zu einzelnen Mitarbeitenden | 352 |
| 9.1 Kommunikation | 354 |
| 9.1.1 Psychologische Grundannahmen über zwischenmenschliche Kommunikation | 354 |
| 9.1.2 Resonanz und Intuition in der Kommunikation | 361 |
| 9.1.3 Zwischenmenschliche Kommunikation durch Synchronisation | 363 |
| 9.1.4 Kommunikative Kompetenz in der Führung | 365 |
| 9.2 Storytelling | 368 |
| 9.2.1 Storytelling | 369 |
| 9.2.2 Wirkung von Storytelling | 369 |
| 9.2.3 Einsatzbereiche von Storytelling in der Führung | 371 |
| 9.2.4 Aufbau von Storytelling-Kompetenz | 373 |
| 9.3 Gesprächsführung | 378 |
| 9.3.1 Bedeutung der Kommunikationsfähigkeit | 378 |
| 9.3.2 Einflussfaktoren auf die Gesprächsführung | 381 |
| 9.3.3 Ablaufschema eines Führungsgesprächs | 382 |
| 9.3.4 Gesprächspsychologische Grundsätze für Gespräche mit Mitarbeitern | 388 |
| 9.3.5 Führungsgespräche im Überblick | 395 |
| 9.4 Feedback | 403 |
| 9.4.1 Feedback: Herkunft und Definitionen | 404 |
| 9.4.2 Feedback als quantitatives Instrument | 405 |
| 9.4.3 Feedback als Entwicklungshaltung | 408 |
| 9.4.4 Gegenüberstellung von zwei unterschiedlichen Ansätzen | 410 |
| 9.4.5 Einführung von Feedback als Entwicklungshaltung im Unternehmen | 411 |
| 9.4.6 Vorgesetztenperspektive | 412 |
| 9.4.7 Auswirkung aktueller Trends | 414 |
| 9.4.8 Entwicklungsstrategie als Basis der Organisation | 415 |
| Literatur | 416 |
| 10 Arbeiten in und mit Gruppen | 419 |
| 10.1 Gruppe als soziales System/Definition von Gruppe und Team | 420 |
| 10.2 Gruppe als Sozialisationsfeld | 422 |
| 10.3 Gruppendynamische Begriffe | 423 |
| 10.4 Führungsstil und die Auswirkung auf die Dynamik in Gruppen | 424 |
| 10.5 Rollen in Gruppen | 429 |
| 10.6 Reflexionsebenen in Gruppe | 429 |
| 10.7 Leistungsbereitschaft in Gruppen | 432 |
| 10.8 Führen von Gruppen und Teams | 434 |
| 10.8.1 Führen von Gruppen und Teams: Grundsätzliche Betrachtungen | 434 |
| 10.8.2 Weshalb in Gruppen und/oder Teams arbeiten? | 435 |
| 10.8.3 Die Führung von Gruppen und Teams | 438 |
| 10.8.4 Führung von Gruppen und Teams: grundlegende Erfolgsfaktoren | 438 |
| 10.8.5 Bedingungen für wirksame Gruppen- und Teamarbeit | 439 |
| 10.8.6 Führung in Gruppen und Teams: spezifische Ansätze | 450 |
| Literatur | 479 |
| III Die Gestaltung von Rahmenbedingungen für die erfolgreiche Rollenübernahme der Mitarbeitenden | 482 |
| 11 Beratung und Coaching im Einzel- und Gruppensetting | 483 |
| 11.1 Was ist Beratung? | 484 |
| 11.1.1 Professionelle Beratung | 485 |
| 11.1.2 Anlässe für Beratung | 486 |
| 11.1.3 Experten?, Prozess- und Komplementärberatung | 487 |
| 11.2 Ablauf und Design von Beratungsprojekten | 489 |
| 11.3 Formen von Beratung | 494 |
| 11.3.1 Unternehmensberatung, Organisationsberatung und -entwicklung | 494 |
| 11.3.2 Supervision und Coaching | 496 |
| 11.4 Suche und Auswahl von Beratern | 501 |
| 11.5 Führungskraft als Coach? Möglichkeiten und Grenzen | 503 |
| Literatur | 505 |
| 12 Organisieren als Führungsaufgabe | 506 |
| 12.1 Einführung | 507 |
| 12.2 Organisationsinstrumente | 509 |
| 12.2.1 Instrumente der Aufbauorganisation | 510 |
| 12.2.2 Instrumente der Ablauforganisation | 515 |
| 12.2.3 Projektorganisation | 519 |
| 12.3 Prinzipien der Organisationsgestaltung | 520 |
| 12.3.1 Formale Gestaltungsprinzipien | 520 |
| 12.3.2 Organisationspsychologische Gestaltungsprinzipien: Soziotechnische Aufgabengestaltung | 522 |
| 12.4 Methoden der Organisationsgestaltung | 525 |
| 12.4.1 Prozessorientierte Methoden | 526 |
| 12.4.2 Strukturorientierte Methoden | 528 |
| 12.4.3 Neue Organisationsformen | 529 |
| 12.5 Organisation zwischen Stabilität und Flexibilität | 532 |
| 12.5.1 Flexibilität und Zukunftsfähigkeit | 533 |
| 12.5.2 Stabilität und Effizienz | 533 |
| 12.5.3 Arbeitsteilung, Hierarchie und Macht | 534 |
| 12.6 Folgerungen für die Führungspraxis | 535 |
| Literatur | 538 |
| 13 Personalgewinnung, Entwicklung und Trennungsmanagement | 539 |
| 13.1 Mitarbeitende gewinnen | 541 |
| 13.1.1 Einführung | 541 |
| 13.1.2 Selektionsprozess aus Sicht des Arbeitgebers | 542 |
| 13.1.3 Checkliste Stellenanzeigen | 543 |
| 13.1.4 Recruiting-Trends der letzten Jahre | 545 |
| 13.1.5 Erstellen des Anforderungsprofils und der Anforderungskriterien | 548 |
| 13.1.6 Das Bewerbungsgespräch | 553 |
| 13.1.7 Interpretation und Selektionsentscheidung | 564 |
| 13.1.8 Evaluation des Rekrutierungsprozesses | 567 |
| 13.1.9 Einführung neuer Mitarbeitenden | 570 |
| 13.2 Personalentwicklung als Führungsaufgabe | 574 |
| 13.2.1 Begriff und Ziele der Personalentwicklung | 574 |
| 13.2.2 Personalentwicklungsinstrumente | 575 |
| 13.2.3 Einbindung der Personalentwicklung in den Zielvereinbarungsprozess | 577 |
| 13.2.4 Sind Führungskräfte für die Personalentwicklung verantwortlich? | 580 |
| 13.2.5 Personalentwicklung als arbeitsplatzbezogene Kompetenzerweiterung | 582 |
| 13.2.6 Personalentwicklung als individuelle Laufbahnentwicklung | 583 |
| 13.2.7 Personalentwicklung im Zeitalter virtueller Arbeitswelten | 584 |
| 13.3 Mitarbeitende beurteilen | 586 |
| 13.3.1 Grundlagen und Systematik der Mitarbeiterbeurteilung | 586 |
| 13.3.2 Kommunizieren der Leistungsbeurteilung | 603 |
| 13.3.3 Herausforderungen und Trends in der Leistungsbeurteilung | 606 |
| 13.4 Trennungsprozesse gestalten | 609 |
| 13.4.1 Individuelle Trennungsgründe | 610 |
| 13.4.2 Betriebsbedingte Kündigungen | 611 |
| 13.4.3 Trennungskultur | 612 |
| 13.4.4 Trennungsprozess | 612 |
| 13.4.5 Schlüsselpersonen und deren Rolle | 613 |
| 13.4.6 Vorbereitung des Trennungsgesprächs | 614 |
| 13.4.7 Verlauf des Gesprächs | 617 |
| 13.4.8 Reaktionsmuster der Betroffenen | 618 |
| 13.4.9 Achterbahnfahrt der Gefühle | 619 |
| 13.4.10 Begleitung bei Austritt und Stellensuche | 621 |
| 13.4.11 Verbleibende Mitarbeiter | 621 |
| Literatur | 624 |
| 14 Schaffung wissensmäßiger und emotionaler Voraussetzungen für die Zusammenarbeit | 629 |
| 14.1 Informieren als Führungsaufgabe | 631 |
| 14.1.1 Information: ein existenzielles Grundbedürfnis | 631 |
| 14.1.2 Information: ein betriebswirtschaftliches Grundbedürfnis | 633 |
| 14.1.3 Informieren ist zentrale Führungsaufgabe | 634 |
| 14.1.4 Information oder Kommunikation? | 636 |
| 14.1.5 Bringpflicht und Holschuld gilt für alle | 637 |
| 14.1.6 Schlechte Informationstätigkeit beschädigt Vertrauen | 637 |
| 14.1.7 Informationswege | 638 |
| 14.1.8 Informieren in Krisensituationen | 640 |
| 14.1.9 Zehn Grundregeln des Informierens | 641 |
| 14.1.10 (Micro?)Computersicherheit, Spionage und Fälschung | 642 |
| 14.1.11 Elektronische Informationsmittel, analog und digital | 643 |
| 14.1.12 Gute oder schlechte Informationsquellen, Vertrauenswürdigkeit | 646 |
| 14.1.13 Faktor Mensch | 647 |
| 14.1.14 Mitteilungsbedürfnis | 647 |
| 14.1.15 Informationsmittel richtig auswählen und richtig einsetzen | 653 |
| 14.2 Wissensarbeit und Innovation | 657 |
| 14.2.1 Innovation und Wissensarbeit – eine Einführung | 657 |
| 14.2.2 Denkfehler der Wissensarbeit | 662 |
| 14.2.3 Wie führt man Wissensarbeiter? | 666 |
| 14.2.4 Innovation und Wissensarbeit auf einen Punkt gebracht | 674 |
| 14.3 Motivation | 676 |
| 14.3.1 Einleitung | 676 |
| 14.3.2 Motivation und motivieren | 676 |
| 14.3.3 Rahmenmodell motivierten Handelns – Motivation als Produkt von Person und Situation | 677 |
| 14.3.4 Motivation und Motive: Leistung, Anschluss und Macht | 679 |
| 14.3.5 Annäherung und Vermeidung | 680 |
| 14.3.6 Implizite und explizite Motive | 681 |
| 14.3.7 Intrinsische und extrinsische Motivation – Wege oder Ziele? | 682 |
| 14.3.8 Führung und Motivation | 683 |
| Literatur | 695 |
| 15 Führen mit Zielen | 697 |
| 15.1 Ziele | 698 |
| 15.2 Individuelles Führen mit Zielen | 699 |
| 15.3 Organisationales Führen mit Zielvereinbarung (MbO) | 703 |
| 15.3.1 Absicht und Zweck von MbO | 704 |
| 15.3.2 MbO-Prozesse in Organisationen | 707 |
| 15.3.3 Rahmenbedingungen für MbO | 713 |
| 15.3.4 Arten von Zielen | 714 |
| 15.3.5 Ziele formulieren | 717 |
| 15.3.6 Zielvereinbarungsgespräche durchführen | 722 |
| 15.3.7 Zielcontrolling | 725 |
| 15.4 Kritik an MbO | 729 |
| 15.4.1 Fehler in der Zielsetzung | 730 |
| 15.4.2 Fehler in der Leistungsrückmeldung | 731 |
| 15.4.3 Fehler in der Unterstützung der Leistungserbringung | 732 |
| 15.5 Delegation | 733 |
| 15.5.1 Auftragserteilung und Delegation | 734 |
| 15.5.2 Was kann, soll und muss ich delegieren und was nicht? | 735 |
| 15.5.3 Prozess der Delegation | 737 |
| 15.5.4 Chancen und Gefahren der Delegation | 742 |
| Literatur | 744 |
| IV Das Management komplexer Führungssituationen | 747 |
| 16 Projektmanagement | 748 |
| 16.1 Auf einen Blick | 749 |
| 16.2 Der Führungskompass als Leitfaden für erfolgreiches Projektmanagement | 750 |
| 16.2.1 Die Führungsaufgaben | 751 |
| 16.2.2 Prinzipien der wirksamen Führung | 756 |
| 16.3 Systemisches Projektmanagement | 760 |
| 16.4 Merkmale eines Projektes | 761 |
| 16.5 Definition von Projektmanagement | 762 |
| 16.6 Anwendung des Führungskompass im Projektmanagement | 762 |
| 16.6.1 Für Ziele sorgen | 763 |
| 16.6.2 Organisieren | 768 |
| 16.6.3 Kontrollieren und Beurteilen | 772 |
| 16.6.4 Entscheiden | 773 |
| 16.6.5 Potenziale entfalten und Menschen entwickeln | 773 |
| 16.6.6 Für Zusammenarbeit sorgen | 774 |
| 16.7 Der Blick auf das Projektteam | 777 |
| 16.7.1 Forming-Phase | 777 |
| 16.7.2 Storming-Phase | 778 |
| 16.7.3 Norming-Phase | 778 |
| 16.7.4 Performing-Phase | 778 |
| 16.7.5 Adjourning-Phase | 779 |
| Literatur | 781 |
| 17 Konfliktmanagement | 783 |
| 17.1 Konflikte in Organisationen | 784 |
| 17.2 Konfliktdefinitionen | 785 |
| 17.3 Funktionalität von Konflikten | 786 |
| 17.4 Konfliktarten | 788 |
| 17.4.1 Klassifikation nach Ebenen | 788 |
| 17.4.2 Klassifikation nach Konfliktgegenständen: „Issues“ | 794 |
| 17.4.3 Klassifikation nach der Äußerungsform | 796 |
| 17.5 Konflikteskalation | 799 |
| 17.5.1 Konflikteskalationsmechanismen | 799 |
| 17.5.2 Eskalationsstufen | 800 |
| 17.6 Konfliktmanagement als Führungsaufgabe | 803 |
| 17.6.1 Grundstrategien zur Lösung von Konflikten | 804 |
| 17.6.2 Verhaltensmuster in Konfliktsituationen | 809 |
| 17.6.3 Harvard-Konzept | 812 |
| 17.6.4 Mediation als spezifisches Verfahren des sachgerechten Verhandelns | 824 |
| Literatur | 828 |
| 18 Führen in Zeiten des Wandels | 829 |
| 18.1 Phänomene des Wandels – Wechselwirkungen zwischen Umwelt und Organisation | 832 |
| 18.2 Der systemische Blickwinkel auf die Organisation | 837 |
| 18.2.1 Systemrelevante Elemente einer Organisation – Strategie, Struktur und Kultur | 838 |
| 18.2.2 Organisation als soziales System | 841 |
| 18.3 Vorstellungen und innere Bilder: die Leitmotive für das subjektive Erleben in Veränderungssituationen | 844 |
| 18.4 Kognitive Schemata: die mentale Repräsentation der wahrgenommenen Veränderungssituation | 847 |
| 18.5 Möglichkeiten und Grenzen von Veränderungen in Organisationen aus systemischer Perspektive | 852 |
| 18.5.1 Psychische und soziale Systeme in Anbetracht der Autopoiese | 852 |
| 18.5.2 Prinzipien der Selbstorganisation in psychischen und sozialen Systemen | 863 |
| 18.6 Der sogenannte Widerstand – oder: wahrgenommene Reaktionen als dienliche Hinweise nutzen | 874 |
| 18.7 Gestaltung und Steuerung von Veränderungen in Organisationen | 878 |
| 18.7.1 Formen der Veränderungen – radikaler und evolutionärer Wandel | 879 |
| 18.7.2 Strategien der Veränderungen | 881 |
| 18.7.3 Ebenen der Veränderungen – sachlogische und psychosoziale Aspekte | 883 |
| 18.7.4 Werte als Ansatz organisationaler Kulturentwicklung – Zugang zu den mentalen Modellen finden | 886 |
| 18.8 (Ein?)Führung von Veränderungsprozessen in Organisationen | 890 |
| 18.8.1 Der Auftrag im Veränderungsprozess | 890 |
| 18.8.2 Prinzipien für die Führung von Veränderungsprozessen | 892 |
| Literatur | 902 |
| 19 Diversität – Führung von Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund | 905 |
| 19.1 Diversity und Vielfalt – ein Führungsthema | 907 |
| 19.2 Altersgerechte Führung | 910 |
| 19.2.1 Alter und Generation | 910 |
| 19.2.2 Herausforderungen für die Führung | 911 |
| 19.2.3 Führungsstile für verschiedene Generationen | 912 |
| 19.3 Frauen, Männer und Führung | 915 |
| 19.3.1 Konsequenzen für die Führung | 916 |
| 19.4 Führung und Kultur | 918 |
| 19.4.1 Kulturelle Muster und Kulturdimensionen | 918 |
| 19.4.2 Führungskompetenzen in interkulturellen Kontexten | 921 |
| 19.4.3 Führen multikulturell zusammengesetzter Gruppen | 923 |
| 19.5 Folgerungen für die Unternehmen | 925 |
| Literatur | 928 |
| 20 Verhaltensauffälligkeit, psychische Störungen und Führung | 930 |
| 20.1 Was sind Verhaltensauffälligkeiten, was sind psychische Störungen? | 931 |
| 20.1.1 Psychische Störung als Abweichung von der Norm | 932 |
| 20.1.2 Psychische Störung als innere Spannung | 932 |
| 20.1.3 Erstes Fazit: Psychische Gesundheit als labiles Gleichgewicht | 937 |
| 20.2 Wie erkennt man Verhaltensauffälligkeiten? | 937 |
| 20.2.1 Das Problem der (Nicht?)Sichtbarkeit | 937 |
| 20.2.2 Probleme frühzeitig erkennen: Symptome, Warnzeichen und Verhaltensänderungen | 938 |
| 20.2.3 Zweites Fazit: Private Probleme und Arbeitsleistungen sind nicht trennbar | 942 |
| 20.3 Wie und wann sollen Probleme angesprochen werden? | 942 |
| 20.3.1 Das Gespräch vorbereiten und leiten | 942 |
| 20.3.2 Wie geht es nach dem ersten Gespräch weiter? | 950 |
| 20.3.3 Drittes Fazit: Führung so gestalten, dass Mitarbeitende bei Problemen auf den Vorgesetzten zukommen | 952 |
| Literatur | 953 |
| 21 Macht und Mikropolitik | 955 |
| 21.1 Einführung | 956 |
| 21.2 Einfluss, Autorität und Macht | 957 |
| 21.3 Ein Wirkungsmodell der Macht | 958 |
| 21.4 Quellen und Wege der Machtausübung | 960 |
| 21.4.1 Macht aufgrund von Person, Position und sozialem System | 960 |
| 21.4.2 Veränderungen der Machtquellen | 961 |
| 21.5 Prozesse und Wirkung von Macht und Einfluss | 963 |
| 21.5.1 Einflussprozesse | 963 |
| 21.5.2 Wirkung von Einfluss und Macht | 964 |
| 21.5.3 Taktiken der Einflussnahme | 964 |
| 21.5.4 Drohen und Versprechen | 966 |
| 21.5.5 Widerstand | 968 |
| 21.6 Systemische Aspekte der Macht | 969 |
| 21.6.1 Herrschaftssysteme | 969 |
| 21.6.2 Mikropolitik | 970 |
| 21.6.3 Strategie und Taktik | 972 |
| 21.6.4 Macht und „Spiele“ | 973 |
| 21.6.5 Schließen von Rationalitätslücken | 977 |
| 21.6.6 Macht, Vertrauen, Verständigung | 978 |
| 21.7 Fazit | 979 |
| Literatur | 979 |
| 22 Neue Formen der Führung | 981 |
| 22.1 Dynamik und Komplexität nehmen zu | 982 |
| 22.1.1 Evolutionäre Organisationen | 983 |
| 22.2 Zen-Meditation und Leadership: Führen aus der Mitte | 1002 |
| 22.2.1 Ausgangssituation | 1002 |
| 22.2.2 Möglichkeiten zur Umsetzung einer Meditationspraxis | 1004 |
| 22.2.3 Das meditative Modell der Führung | 1007 |
| 22.2.4 Anwendung in der Führung | 1011 |
| Literatur | 1017 |
| Serviceteil | 1018 |
| Index | 1019 |
