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Human Power & Strategic Performance

Strategisches Personalmanagement als Schlüssel zur größten Produktivitätsreserve

VerlagGellius Verlags GmbH
Erscheinungsjahr2004
Seitenanzahl160 Seiten
ISBN9783936179132
FormatPDF
KopierschutzDRM
GerätePC/MAC/eReader/Tablet
Preis22,50 EUR
Beginnend mit einer Darstellung integrativer Personalführungsansätze nimmt dieses Buch die Optik des strategischen Personalmanagements auf (Hilb).

Der Herausgeber zeigt, wie modernes Personalmanagement zur Strategieumsetzung beitragen kann und welchen Stellenwert die Personalführung haben müsste. Der Balanced-Scorecard-Ansatz wird aus der Sicht des Personalmanagements dargestellt. Praktische Beispiele aus Wirtschaft und Verwaltung zeigen auf, wie eine Umsetzung geschehen kann und welche Ergebnisse dabei erzielt worden sind. Das "Gewinner- Unternehmen" Feller AG wird im Prozess zum nachhaltigen Erfolg als Ganzes dargestellt.

Eine Übersicht mit Analyseergebnissen zeigt den Stand der Entwicklung zum strategischen Personalmanagement in Deutschschweizer Gemeinden auf.

Ein weiteres Fallbeispiel veranschaulicht, wie Personalmanagement die Strategieumsetzung in einem internationalen Umfeld unterstützen kann. Schließlich rundet ein Industriebeispiel die möglichen Ausgestaltungsformen des strategischen Personalmanagements ab, indem ein Entwicklungsprogramm für Projektleiter im Rahmen von Kundenprojekten dargestellt wird.

Abschließend zeigt eine Checkliste, mit der Möglichkeit, das eigene Unternehmen zu positionieren, den "roten Faden" und die Elemente zum strategischen Personalmanagement auf.

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Kapitelübersicht
  1. Inhalt und Zu diesem Buch
  2. Autor(inn)en
  3. I Strategisches Personalmanagement (Hauser)
  4. II Strategische Führung mit Scorecard-Systemen (Wapf)
  5. III Beispiel 1: Gewinner-Unternehmen Feller AG (Schilling / Hauser)
  6. IV Beispiel 2: Strategisches Personalmanagement in Deutschschweizer Gemeinden – Bestandsaufnahme und Ausblick (Zysset)
  7. V Beispiel 3: Umsetzung der Unternehmensstrategie mit Unterstützung des Personalmanagements (Kriech)
  8. VI Beispiel 4: Performance Development in Kundenprojekten – Ein strategisches Entwicklungsprogramm für Projektleiter (Rohr/ Schneider)
  9. VII Zusammenfassung und roter Faden zur Entwicklung eines strategischen Personalmanagements (Hauser)
  10. Fragebogen: Strategisches Personalmanagement in schwierigen Zeiten
  11. Literatur
Leseprobe
2 Worum geht es beim strategischen Personalmanagement? (S. 17-18)

2.1 Strategie als Grunddisposition

Das strategische Management befasst sich mit den Grundlagen zur Sicherung des langfristigen Erfolgs eines Unternehmens. Die Unternehmensstrategie muss zu den folgenden fünf Themenkomplexen Auskunft geben (Rüegg-Stürm):

1. Welches sind für das Unternehmen die relevanten Anspruchsgruppen, mit welchen Anliegen, Bedürfnissen und Kommunikationsformen? (Kapitalgeber, Kunden, Mitarbeiter, Öffentlichkeit/NGO's, Staat, Lieferanten, Konkurrenz)

2. Wie sieht das Leistungs- und Dienstleistungsangebot aus? Welche Nutzenstiftungen ergeben sich für die Kunden?

3. Welcher Teil des Gesamtwertschöpfungsprozesses soll mit dem Leistungsangebot abgedeckt werden? Welche Teilleistungen werden anderen überlassen?

4. Welche Kooperationen (Kooperationsfelder und -Partner) ergeben sich zur Gestaltung der Wertschöpfungskette?

5. Welche Kernkompetenzen (Wissen x Fähigkeit x Wille) braucht es und sind vorhanden, damit sich das Unternehmen langfristig und nachhaltig bei den Kunden profilieren kann (Hamel/Prahalad)?

Die fünf Themenkomplexe haben überwiegend mit Wissen und Fähigkeiten von Menschen zu tun. Das Verständnis des Kompetenzmanagements als wichtige strategische Größe zeigt auf, dass strategisches Personalmanagement einen hohen Stellenwert haben müsste. Umso unverständlicher ist es, wenn beobachtet werden muss, wie im täglichen Managementverhalten mit der Ressource "Kompetenz" umgegangen wird.

Neben der strategischen Gestaltungsebene des Unternehmens müssen auch die operative und die normative Ebene Beachtung finden. Handelt es sich beim operativen Aspekt um Ausführung und Umsetzung der Strategie in die Praxis, bildet der normative Aspekt den Werterahmen, in welchem unternehmerisches Verhalten stattfindet. Hier geht es um die Unternehmenskultur, die sich im Verlauf des Unternehmensentwicklungsprozesses herausbildet und Antworten auf die Frage liefert, warum und wozu tun wir das, was wir tun.

Das strategische Personalmanagement kann mit den folgenden Inhalten in einen Orientierungsrahmen eingebettet werden. Die konkreten Inhalte sind selbstverständlich von der Strategie und dem aktuellen Entwicklungsstand des Unternehmens abhängig.
Inhaltsverzeichnis
Inhalt5
Zu diesem Buch7
Autor(inn)en9
I Strategisches Personalmanagement11
1 Ausgangslage und Bedeutung des Personalmanagements13
2 Worum geht es beim strategischen Personalmanagement?17
2.1 Strategie als Grunddisposition17
2.2 Strategische Personalmanagement und Prozessorientierung18
2.3 Gestaltungsmöglichkeiten des strategischen23
Personalmanagements23
2.4 Überblick zu möglichen, strategieorientierten Programmen,29
die das strategische Personalmanagement unterstützen29
3 Vier Schritte zum strategischen Personalmanagement35
3.1 Klare Geschäftsstrategie mit der Balanced Scorecard35
verbinden35
3.2 Die strategische Rolle des Personalmanagements38
entwickeln38
3.3 Entwicklung eines personalstrategischen Cockpits41
3.4 Umsetzung der Ziele und strategisches Personalcontrolling43
4 Paradigmawechsel im Umgang mit Mitarbeitenden48
4.1 Ausgangslage48
4.2 Der wertschätzende Ansatz im Umgang mit Mitarbeitenden50
II Strategische Führung mit Scorecard-Systemen53
1 Rahmenbedingungen und Sinngebung55
2 Der Aufbau einer Scorecard58
2.1 Basisbau der Scorecard58
2.2 Scorecard im Personalmanagement60
3 Bau einer Scorecard62
3.1 Zielfindung – Leitbild formulieren62
3.2 Strategischer Handlungsrahmen64
3.3 Erwartungen / Perspektiven64
3.4 Erstellen der Berichts-Scorecard65
3.5 Erstellen des Maßnahmenplans67
3.6 Strategische Projekte67
3.7 Lernprozess67
4 Perspektiven des Unternehmens69
4.1 Finanz-Perspektiven69
4.2 Kunden-Perspektiven69
4.3 Geschäftsprozess-Perspektiven70
4.4 Mitarbeiter-Perspektiven71
4.5 Weitere Perspektiven73
III Beispiel 1: Gewinner-Unternehmen Feller AG75
1 Ausgangslage77
1.1 Ist-Zustand Feller AG im Überblick77
1.2 Erfolgsbelege und ihre Bedeutung für das79
Personalmanagement79
2 Werte der Unternehmenskultur und deren Umsetzung81
2.1 Die ganzheitlich-vernetzte Optik81
2.2 Der Ansatz des strategischen Personalmanagements83
3 Werte für die Mitarbeiterführung86
4 Der Umgang mit der Zeitsouveränität in Abstimmung mit den geforderten Kapazitäten des Unternehmens91
5 Fazit – Lessons Learned für die Unternehmensentwicklung93
IV Beispiel 2: Strategisches Personalmanagement in Deutschschweizer Gemeinden – Bestandsaufnahme und Ausblick95
1 Einleitung97
2 Untersuchungsanlage98
3 Ergebnisse98
3.1 Allgemeines98
3.2 Detailauswertung100
4 Sicht auf künftige Herausforderungen in der Personalarbeit106
5 Schlussfolgerungen107
V Beispiel 3: Umsetzung der Unternehmensstrategie mit Unterstützung des Personalmanagements109
1 Das Beispiel-Unternehmen111
2 Auftrag und Zielsetzungen an das Personalmanagement114
2.1 Direkte und indirekte Maßnahmen114
2.2 Auftrag und Zielsetzungen115
2.3 Erfasste Ist-Situation115
3 Problemlösungen116
3.1 Standardisierter Rekrutierungsprozess117
3.2 Einheitliche leistungsorientierte Gehaltspolitik119
3.3 Einheitliche Mitarbeiter-Entwicklungs-Politik122
4 Zusammenfassung124
VI Beispiel 4: Performance Development in Kundenprojekten – Ein strategisches Entwicklungsprogramm für Projektleiter127
1 UTA und die Bedeutung des Projektmanagements für das Unternehmen129
1.1 Übersicht zu den Geschäftsfeldern129
1.2 Projektkostenanalyse von Automatisierungsprojekten und130
der Stellenwert der Projektleitung130
2 Advanced Project Management (AdPM) " Qualifizierungsprogramm für Projektleiter"131
2.1 Analyse und Schlussfolgerungen132
2.2 Die didaktisch-methodische Lösung134
2.3 Umsetzung136
2.4 Auswertung137
3 Project Manager Curriculum (PMC)138
3.1 Die neue Lagebeurteilung138
3.2 Analyse und Schlussfolgerungen141
3.3 Die didaktisch-methodische Lösung141
3.4 Die erste Durchführung142
3.5 Ergebnis und Ausblick143
4 Die Lernebenen und -prozesse143
VII Zusammenfassung und roter Faden zur Entwicklung eines strategischen Personalmanagements147
Fragebogen: Strategisches Personalmanagement in schwierigen Zeiten149
Literatur155

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