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E-Book

Implementierung technischer Innovationen

Gestaltung kompetenzfördernder Arbeitssysteme in kleinen und mittleren Unternehmen der Druck- und

AutorHeike Krämer
Verlagwbv Media
Erscheinungsjahr2009
Seitenanzahl288 Seiten
ISBN9783763944125
FormatPDF
KopierschutzWasserzeichen/DRM
GerätePC/MAC/eReader/Tablet
Preis42,90 EUR
Die Digitalisierung der Produktionsstufen in der Druck- und Medienwirtschaft führte in den letzten Jahren dazu, dass mehrere Arbeitsschritte zu einem Schritt integriert und vereinfacht wurden. Diese Entwicklungen erfordern die Erweiterung der beruflichen Kompetenz. Untersuchungen zeigen, dass auch in diesem Bereich das Lernen im Arbeitsprozess an Bedeutung gewonnen hat. Dieser Band gibt einen Überblick über den Forschungsstand zu den Themengebieten Arbeitsorganisation, Kompetenzentwicklung und Gestaltung kompetenzfördernder Arbeitssysteme. Im Rahmen empirischer Untersuchungen werden verschiedene Arbeitssystemtypen gebildet und validiert. Die beigefügte CD enthält begleitende Interviews, Fallstudien und statistische Auswertungen.

Heike Krämer ist wissenschaftliche Mitarbeiterin beim Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB), Bonn.

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Leseprobe
2 Gestaltung kompetenzfördernder Arbeitssysteme (S. 17)

Dieses theoriebildende Kapitel beinhaltet die Sekundäranalyse sowie Begriffsbestimmungen zu den Themenbereichen Arbeitsorganisation, Kompetenzentwicklung sowie Gestaltung kompetenzfördernder Arbeitssysteme.

2.1 Gestaltungsparameter neuerer Formen der Arbeitsorganisation Technologische Innovationen führten in den vergangenen Jahrzehnten immer wieder zu einem veränderten Verständnis von Arbeitsorganisation und, damit einhergehend, zu neuen Formen der Arbeitsorganisation (im Überblick Luzcak 1998, S. 705 f.). Diese setzen im Gegensatz zur tayloristischen Arbeitsteilung auf die Integration von Arbeitsinhalten.

Während dies in den 1980er-Jahren noch sehr technikzentriert geschah (CIM-Konzepte), wurde ausgelöst durch die MIT-Studie (Womack u. a. 1990) und des daraus resultierenden Konzeptes der Lean-Production eine Umorientierung von hierarchisch-funktionsorientierten Organisationsmodellen zu flexibel-prozessorientierten Strukturen vollzogen.

Denn Managementkonzepte, wie z. B. modulare und vernetzte Unternehmen, haben tiefgreifende Auswirkungen auf die Arbeitsorganisation: traditionelle hierarchieorientierte und stark gegliederte Organisationsstrukturen können den Anforderungen dieser Konzepte nach Kundenorientierung und Flexibilität nicht mehr in dem erforderlichen Maße gerecht werden (Heeg 1991, S. 99, Bullinger 1995, S. 3 ff.).

In Deutschland wurden durch Projekte, die im Rahmen des Programms „Humanisierung des Arbeitslebens (HdA)" entstanden, seit Mitte der 1970er-Jahre neue Formen der Arbeitsorganisation entwickelt, die die dysfunktionalen Konsequenzen der tayloristischen Arbeitsorganisation korrigieren sollten.

Untersuchungen, die in diesem Rahmen durchgeführt wurden, zeigten, dass die Einführung neuer Produktionssysteme und damit die Umgestaltung von Arbeitssystemen nur dann Erfolg versprach, wenn sie in ein umfassendes Modell integriert war, das den Einsatz von Technik, die Gestaltung der Organisation und die Entwicklung der Mitarbeiterqualifikation gemeinsam zu optimieren versuchte.

„Basis für ein derartiges Konzept ist ein soziotechnischer Ansatz, der davon ausgeht, dass Mensch, Technik und Organisation in ihrer gegenseitigen Abhängigkeit und ihrem optimalen Zusammenwirken verstanden werden müssen" (Ulich 1997, S. 15).

So entstanden Arbeitsorganisationsmodelle, die eine Abkehr von der Zentralisierung und Technikzentrierung vollzogen und stärker auf dezentralistische ganzheitlich- personenorientierte Konzepte, die die Handlungsspielräume der Beschäftigten im Arbeitsprozess ausweiten sollen, orientierten (Buck 2003, S. 82 ff.).

Diese arbeitsorientierten Gestaltungskonzepte zielen darauf ab, Arbeitssysteme zu gestalten, d. h. die Entwicklung und den Einsatz von Humanressourcen, Arbeitsmitteln und Arbeitsstrukturen in ihrer Interdependenz zu begreifen und gemeinsam zu optimieren (Ulich 1997, S. 16). Somit rückt die Funktion der Analyse, Ordnung und Gestaltung der technischen, organisatorischen und sozialen Bedingungen von Arbeitsprozessen (Luczak u. a. 1989, S. 59) in den Fokus arbeitswissenschaftlicher Betrachtung.

Gestaltung von Arbeit ist als Gestaltung von Arbeitssystemen zu verstehen, denn ihr Gegenstand sind fast ausschließlich sozio-technische Systeme (Heeg 1991, S. 11). Als Arbeitssystem werden „verschiedene Modellvorstellungen vom Zusammenwirken von Mensch und Arbeit / Arbeitsbedingungen bezeichnet, denen eine Darstellung mit Mitteln der Systemtechnik gemeinsam ist.

Ein Arbeitssystem enthält somit Systemelemente, Beziehungen zwischen diesen Elementen und eine Systemgrenze zwischen Input und Output über die Systemgrenzen hinweg." (Müller 2001, S. 227)

Aufgabe der Arbeitsorganisation ist nach Heeg das Schaffen eines aufgabengerechten, optimalen Zusammenwirkens von arbeitenden Menschen, Betriebsmitteln, Informations- und Arbeitsgegenständen durch die zweckgerichtete Gliederung der Arbeitsaufgabe, die Gestaltung der Aufgabenteilung zwischen den Menschen und Betriebsmitteln, die Gestaltung von Information und Kommunikation sowie die Gestaltung der Arbeitszeit (Heeg 1991, S. 17).
Inhaltsverzeichnis
Inhaltsverzeichnis4
1 Einleitung12
2 Gestaltung kompetenzfördernder Arbeitssysteme18
2.1 Gestaltungsparameter neuerer Formen der Arbeitsorganisation18
2.2 Bedeutung der Kompetenzentwicklung im beruflichen Kontext28
2.3 Kriterien zur Gestaltung kompetenzfördernder Arbeitssysteme40
Kriterien zur Gestaltung kompetenzfördernder Arbeitssysteme (Teil 1)45
Kriterien zur Gestaltung kompetenzfördernder Arbeitssysteme (Teil 2)48
3 Innovations- und Kompetenzentwicklungspotenziale in KMU der Druck- und Medienwirtschaft52
3.1 Produktionsbedingungen von Unternehmen der Druck- und Medienwirtschaft52
3.2 Strategien zur Bewältigung von dynamischen Marktanforderungen56
3.3 Ansätze zur Förderung der Kompetenzentwicklung durch arbeitsorganisatorische Regelungen63
4 Der ISO-Standard für digitale Druckvorlagen PDF / X-370
4.1 Datenformate71
4.2 Druckvorstufen-Workflow75
4.3 Kompetenzen und Kompetenzerwerb zur Nutzung des Standards PDF/X-378
5 Gestaltung kompetenzfördernder Arbeitssysteme in der Vorstufe – Ergebnisse einer schriftlichen Unternehmensbefragung86
5.1 Forschungsleitende Thesen und angewendete Methoden89
5.2 Schriftliche Befragung in Unternehmen zur Einführung des Standards PDF/X-394
6 Betriebliche Fallstudien178
6.1 Fallstudie Unternehmen A: Familiengeführtes, vollstufiges Kleinunternehmen184
6.2 Fallstudie Unternehmen B: Innovativer Mediendienstleister193
6.3 Fallstudie Unternehmen C: Vorstufenspezialist in einer regionalen Unternehmensgruppe202
6.4 Fallstudie Unternehmen D: Vorstufendienstleister in einem bundesweiten Mediennetzwerk213
6.5 Querschnittsbetrachtungen der betrieblichen Fallstudien und zusammenfassende Thesenprüfung225
7 Praxisorientierte Handlungsempfehlungen240
7.1 Handlungsempfehlungen für Unternehmensleitungen240
7.2 Handlungsempfehlungen für bildungspolitische Institutionen244
8 Kritische Betrachtung der angewendeten Methoden und weiterführender Forschungsbedarf246
9 Zusammenfassung252
9.1 Strukturdaten und wirtschaftliche Rahmenbedingungen der Unternehmen252
9.2 Arbeitsstrukturierung253
9.3 Gestaltung von Arbeitssystemen254
9.4 Aufbau- und Ablauforganisation254
9.5 Typisierung von Arbeitssystemen255
9.6 Kriterien beruflicher Handlungskompetenz256
9.7 Dimensionen der Lernkultur Kompetenzentwicklung257
9.8 Gestaltung kompetenzfördernder Arbeitssysteme260
9.9 Einführung und Implementierung des Standards PDF/X-3262
9.10 Praxisorientierte Handlungsempfehlungen262
Literaturverzeichnis266
Abbildungsverzeichnis282
Tabellenverzeichnis284

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