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Like it, lead it, change it. Führung im Veränderungsprozess

AutorDaniela Eberhardt
VerlagSpringer-Verlag
Erscheinungsjahr2012
Seitenanzahl170 Seiten
ISBN9783642256233
FormatPDF
KopierschutzDRM
GerätePC/MAC/eReader/Tablet
Preis29,99 EUR
Es gehört zu den Binsenweisheiten, dass der Erfolg organisationaler Veränderungsprozesse von 'Guter Führung' abhängt. Dennoch scheitern Change-Projekte immer wieder daran. Der Band versammelt Fallbeispiele gelungener Führung - berichtet aus der Perspektive von Führungskräften, Beratern und Personal-Experten. Darüber hinaus werden die Grundlagen des Change-Management und der Change-Führung erläutert. Der Sammelband entstand in Zusammenarbeit mit dem Institut für Angewandte Psychologie (Zürich) und der Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften.

Prof. Dr. Daniela Eberhardt, Psychologin und Verwaltungswirtin. Wissenschaftliche Mitarbeiterin an verschiedenen Universitäten in Deutschland und in den USA. Interdisziplinäre Promotion in Psychologie und Management. Umfassende internationale Erfahrungen in der Führungsentwicklung und in der Begleitung von Change Projekten. Change Management Erfahrungen als Führungsperson, externe Beraterin und Leiterin Managemententwicklung und unternehmensinterne Organisationsentwicklerin eines internationalen IT-Unternehmens. Leiterin des IAP Institut für Angewandte Psychologie in Zürich mit aktueller Change Management-Herausforderung: Integration des IAP in die grösste Mehrspartenfachhochschule der Schweiz, die Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften ZHAW.

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Blick ins Buch
Inhaltsverzeichnis
Danksagung5
Geleitwort6
Inhaltsverzeichnis9
1Einführung11
2»Like it, lead it, change it« – die Führung im Veränderungsprozess15
Vom Verändern und Führen16
Organisationsentwicklung – Business Reengineering und Change Management17
Von den Möglichkeiten, einen Change-Prozess zu gestalten19
Was macht einen Change-Prozess erfolgreich?20
Herausforderungen und Möglichkeiten des Führens eines Change-Prozesses21
Als Führungsperson im Change-Prozess überzeugen23
Eine kurze persönliche Reflexion24
3Partizipatives Führen – geht das?27
Zwei Pole möglicher Führungsstile28
Führen in der Demokratie29
Führen in der Staatengemeinschaft30
Führen in privatrechtlichen Gesellschaften30
Macht und Verantwortung31
Führen bedeutet Macht – Macht bedeutet Verantwortung31
Macht Macht einsam?31
Was heißt Verantwortung?32
Persönliche Berater32
Systematische Machtteilung32
Das Mitregieren der Öffentlich-keit und der Medien als Herausforderung für politische Führungsarbeit34
Geleiten, den Weg zeigen, mitgehen35
Der Gewinn der Gemeinsamkeit36
4Hochschulfusion als Veränderungsprozess37
Ausgangslage38
Perspektive des Autors39
Reform der tertiären Bildung39
Entwicklung im Kanton Zürich40
Der Fachhochschulverbund in Zürich40
Die Entstehung der Zürcher Fachhochschule ZFH mit ihren drei autonomen Hochschulen ZHAW, ZHdK und PHZH41
Die Entstehung der ZHAW – Konzeptphase (2005 bis August 2006)42
Die Entstehung der ZHAW – Umsetzungsphase (Frühjahr 2006 bis Herbst 2007)43
Veränderungsprozess44
Überlagerung von Veränderun-gen über eine lange Zeitspanne44
Führung als Schlüsselfaktor45
Lessons learned47
Schlusswort49
5Auf dem Weg zum geführten Unternehmen50
Von der dualen Führungs-struktur zum neuen Führungs-system mit CEO: Was hat zu der Reorganisation der Führungs-struktur geführt?51
Zielsetzungen der Reorganisation52
Teilziele des Change-Prozesses53
Wie wurden die Voraussetzungen für den Erfolg geschaffen? Wie sah die Geschäftsarchitektur aus?53
Rollen im Change-Prozess: CEO, Führungskräfte, externe Berater54
Wie wurden Führungskräfte und Mitarbeiter einbezogen?54
Veränderung erzeugt Emotionen: Welche Gefühle löste die Reorganisation aus?54
Erfolgsfaktoren im ChangeProzess: Welche Erkenntnisse waren erfolgsentscheidend?55
Herausforderungen im ChangeProzess: Welche Lösungs-strategien wurden entwickelt?56
Lessons learned aus dem Change-Prozess57
Ergebnisse des ChangeProzesses und die Zukunft der Klinik58
6Change Management: Von der Strategie zur Umsetzung60
Das neue Antizipieren61
Die Kraft der Zukunft61
Der Projektstart62
Die Konzeptionsphase64
Levels of Change65
Involvierung der Mitarbeitenden65
Deep-Dive65
Monitoringteam66
Die Umsetzungsphase67
Der Change nach dem Change67
7I did it my way! Change langfristig führen und begleiten70
Das übergeordnete Verständnis von Führung und Change Management72
Wir wollen mit unseren Mitarbeitenden erfolgreich sein!73
»Gemeinsam zum Ziel«: Change Management von 1996–200273
Eine Zwischenbilanz des Change-Prozesses74
»Zukunft gestalten«: Change Management Phase II von 2003–200977
Reflektion von interner und externer Prozessbegleitung79
Die Entwicklung der Rollen interner und externer Prozessbegleitung79
Persönliche Reflektion aus Sicht der internen Personalentwicklung80
Persönliche Reflektion aus Sicht der externen Prozessbegleitung80
Die Führung eines kontinuier-lichen Change-Prozesses81
Persönliche Reflektion aus Sicht der Führung81
8Aus dem Schützengraben nach Schätzen graben und nach den Sternen greifen84
Fusion als Herausforderung85
Wie wurde der Change-Prozess bearbeitet?86
Strategieentwicklung: Wer sind wir und wo wollen wir gemeinsam hin?87
Die Schätze zutage fördern87
Die Leitstrategie zu den Herausforderungen der Zukunft89
Die Rolle der Führung?90
Strukturelle Anpassungen91
Zielvereinbarungen92
Was sind die Lessons learned?92
9Mut zur Lücke – Leerstellenmanagement als zentraler Steuerungsprozess in Veränderungsprojekten94
Kontext und Hintergrund95
Das Veränderungsprojekt im Überblick95
Die Lücke – aus Theorie und Praxis96
Leerstellenmanagement96
Lücken in der Praxis99
Vorbemerkungen99
Kommunikations-und Beziehungslücken99
Die Führungslücke100
Sinnlücken101
Räumliche und soziale Lücke102
Lücke im Führungsverständnis103
Erkenntnisse und Ertrag103
Vorbemerkung103
Methodik, Design und Architektur104
Die (verteilten) Rollen im Steuerungsprozesses105
Lückenmanagement als Steuerungsprozess105
10Die Pforten der Wahrnehmung erweitern107
Rahmenbedingungen und Annahmen – das Beratungsfeld betreten109
Beschreibung der Ausgangs-situation – evolutionären Wandel aktiv erzeugen109
Merkmale der Produktions-betriebe – der Fokus auf das soziale System111
Aufgabe und Rolle der Berater – der Blick auf vorhandene Ressourcen und bekömmliche Lösungen112
Praxisfeldbezogene Grundgedanken systemischer Beratung – der Situation verpflichtet sein113
Die Kraft des Zwischen-menschlichen – das Gespür für das, was dazwischen ist113
Konstruktion von Wahrnehmung und Sinngebung – die innere Antwort als Ergebnis individueller und kollektiver Verarbeitungsprozess114
Prinzipien der Selbstorganisation – Dont’t push the river: It flows itself116
Beratungsziele und Auftrags-klärung – die Positionen im Dreieck zusammenführen117
Beispiele systemischer Inter-ventionen aus der Beratungs-praxis – das Abstrakte loslassen und sich auf das Konkrete einlassen118
Beispiel 1: Umgang mit Polaritäten118
Beispiel 2: Dem Drama widerstehen119
Beispiel 3: Wunder gibt es immer wieder119
11Menschliche Aspekte als wichtige Erfolgsfaktoren der unternehmerischen Nachfolge121
Nachfolgeplanung heute124
Jede dritte Nachfolgeregelung scheitert124
Familieninterne Lösungen gehen zurück124
Der Nachfolgeprozess als Chance124
Die Grundsatzfrage124
Der Prozess bei der SMA und Partner AG125
Veränderungskompetenz entwickeln und verankern125
Beteiligte im Nachfolgeprozess125
Herausforderung Zieldefinition126
Prozessarchitektur ohne Nebenwirkungen127
Fallstudie SMA: Ein unberechenbarer Prozess mit wertvollen Erfahrungen127
Organisationsdiagnose als Ausgangspunkt127
Vom Schema befreit127
Die Resultate umsetzen128
Ein langer Weg128
Die Herausforderung neuer Rollen129
Neue Besitzerstruktur folgt erprobter Reorganisation130
Der Patron130
Die größte Lebensaufgabe eines Unternehmers130
Das Portrait eines Pioniers130
Vom Zuschauer zum Protagonisten130
Die persönliche Vision131
Zusammenfassung für die Praxis132
Ein Tummelfeld von Erwartungen132
Abschied von linearen Prozessmodellen132
Menschen im Zentrum133
Es ist selten zu früh133
Unterstützung durch Einzel-Coaching133
Ein Mensch und sein Lebenswerk133
12Dynamiken in Systemen – Chancen der Intervention135
Einleitung136
Zur Dynamik in Teams als Subsysteme in Organisationen136
1. Fallbeispiel137
Erste Interventionen137
Zu Begriff und Bedeutung von Systemdynamik in Organisationen139
2. Fallbeispiel141
Erste Interventionen141
Auszug aus der zweiten Sitzung142
Zusammenfassung142
13Veränderungen im Unter-nehmen setzen individuelle Veränderungen bei den Mitarbeitenden voraus144
Ausgangslage und Hintergrund145
Prozess der Beratung mit Follow-up-Coaching145
Vorbereitung145
Workshop mit dem Lebens-orientierungsSet LifeMatch145
Follow-up-Coaching146
Auswertung und Rückmeldung146
Reflexion147
Bewertung der Resultate148
Reflexion des Gesamtprozesses148
Konsequenzen und Ausblick149
14Like it, lead it statt ChronicChange-Fatigue-Syndrom: Welche Erkenntnisse lassen sich aus den Beiträgen ableiten?150
Erfolgskriterien für Change-Projekte151
Das Modell der 12 Erfolgsfaktoren152
Die Praxisbeispiele im Lichte der Erfolgsfaktoren153
Abschließende Betrachtungen159
Fazit160
Anhang162
Autorenporträts163
Über das IAP Institut für Angewandte Psychologie167
Stichwortverzeichnis168

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