Unternehmenskultur und Kultur im Allgemeinen sind Phänomene, die unseren Alltag bestimmen. Geht es um die Kultur des Unternehmens, in dem man arbeitet oder um die Kultur der Gesellschaft, in der man lebt. Wir merken nicht, welche Verhaltensmuster und Werte so besonders sind und sich von kollektiven Verhaltensmustern anderer Gruppen unterscheiden. Erst bei der Erfahrung mit anderen Lebensstilen oder Unternehmenskulturen, erkennen wir die eigenen Werte, die unsere Kultur ausmachen.
Das Thema Unternehmenskultur begann vor allem in den 80er Jahren vermehrt Interesse zu wecken.[51] Dieses Interesse entstand vorwiegend bei westlichen Managern, für die der Erfolg japanischer Unternehmen eine Herausforderung darstellte[52] und deswegen von japanischen Managementpraktiken lernen wollten. Mit Hilfe der kulturvergleichenden Managementforschung begann man neue Aspekte des Managements in anderen Ländern zu untersuchen und versuchte herauszufinden, inwiefern ein Zusammenhang zwischen der Kultur einer Gesellschaft und der Kultur in Unternehmen besteht.[53] Im Folgenden soll das Phänomen Unternehmenskultur also näher beschrieben werden, um dadurch eine Basis für die weitere Arbeit zu schaffen.
Die Bezeichnung Unternehmenskultur steht allgemein für die „Grundgesamtheit gemeinsamer Werte, Normen und Einstellungen, welche die Entscheidungen, die Handlungen und das Verhalten der Organisationsmitglieder prägen.“[54] Der Organisationspsychologe, Edgar H. Schein, der zu den Gründern der Organisationspsychologie zählt, definiert Unternehmenskultur als:
„[…] ein Muster gemeinsamer Grundprämissen, das die Gruppe bei der Bewältigung ihrer Probleme externer Anpassung und interner Integration erlernt hat, das sich bewährt hat und somit als bindend gilt; und das daher an neue Mitglieder als rational und emotional korrekter Ansatz für den Umgang mit diesen Problemen weitergegeben wird.“[55]
Einer Unternehmenskultur werden mehrere Funktionen zuteil. Zunächst kann sich eine Firma durch ihre Kultur von anderen Unternehmen abgrenzen. Des Weiteren schafft wird intern – bei den Mitarbeitern, wie auch extern – bei Kunden, Lieferanten und der Öffentlichkeit Identität geschaffen. Es wird für die einzelnen Gruppenmitglieder durch Kultur Sinn geschaffen und bestimmten Gegenständen oder Handlungen eine spezifische Bedeutung gegeben. Unternehmenskultur schafft mit Hilfe von gemeinsamen Werten und Zielen Stabilisierung bei Unternehmensprozessen und trägt zur Kontrolle von dem Verhalten der Mitarbeiter bei.[56]
Bei der Untersuchung von Unternehmenskultur ist es entscheidend die Vielschichtigkeit von Kultur zu berücksichtigen. Der Organisationspsychologe Edgar H. Schein unterscheidet bei der Betrachtung von Unternehmenskultur zwischen mehreren Ebenen.
Abbildung 1: Ebenen der Unternehmenskultur nach Schein, 1995
Die aus externer Sicht zu beobachtenden Merkmale einer Kultur gehören der Ebene der Artefakte an. Die sichtbaren Aspekte einer Kultur sind folglich unter anderem in Architektur von Gebäuden, Kommunikationsstil, Sprache, Kleidungsstil und Rituale einer bestimmten Gruppe zu finden. Der Beobachtende kann diese Ebene zwar leicht wahrnehmen, die einzelnen Komponenten sind jedoch schwer zu entschlüsseln, da nur innerhalb der Gruppe klar ist, welche Bedeutung sie haben. Bekundete Werte sind ebenfalls ein wichtiger Teil von Kultur. Dabei ist jedoch entscheidend zu erkennen, welche Werte offiziell gepriesen werden und welche wirklich von Gruppenmitgliedern gelebt werden. Bei den Grundprämissen handelt es sich um Grundannahmen, die von allen Mitgliedern einer Gruppe getragen werden und als selbstverständlich gesehen werden. Diese Grundannahmen beeinflussen die Wahrnehmung, Denkweise und das Verhalten aller Gruppenmitglieder.[57] Die sichtbaren Aspekte der Unternehmenskultur wie Kommunikationsstil, Kleidungsstil, Rituale etc. sind von seitens des Managements wesentlich einfacher zu beeinflussen als die Werte und Grundannahmen, die dahinter stehen.[58]
Richard L. Daft konzentriert sich bei der Betrachtung von Unternehmenskultur auf deren Symbole und ihre Ausprägung.
Abbildung 2: Kontinuum organisationaler Symbole nach Daft, 1983
Daft unterscheidet dabei zwischen abstrakten und konkreten Symbolen, sowie zwischen schwer verständlichen und leicht verständlichen Symbolen. Auf abstrakter Ebene sind hier Mythen und Stories, Zeremonien, Rituale, Statussymbole usw. angesiedelt. Sie sind vorwiegend expressiven Charakters und haben den Zweck die unbewusste Gefühlsebene der Organisationsmitglieder anzusprechen. Zu den weniger abstrakten und leicht verständlichen Symbolen in einem Unternehmen zählen sichtbare Aspekte, wie das Logo, Schaubilder, Auszeichnungen und materielle Vergütung.[59]
Kotter und Heskett postulieren im Zusammenhang mit Unternehmenskultur, dass jedes Unternehmen eine Unternehmenskultur besitzt, diese aber unterschiedlich stark ausgeprägt sein kann und einen erheblichen Einfluss auf Individuen und deren Leistung ausübt. Eine starke Kultur ist, Kotter und Heskett nach, wesentlicher Bestandteil für den langfristigen, ökonomischen Erfolg einer Unternehmung.[60]
Nach Steinmann und Schreyögg kann man bei der Betrachtung von Unternehmenskultur zwischen starken und schwachen Kulturen unterscheiden. Sie betonen jedoch, dass es bei der Untersuchung von Unternehmenskultur wichtig ist, diese wertfrei zu betrachten und nicht zu beurteilen. Die Beurteilung kann lediglich da stattfinden, wo es darum geht, ob eine bestimmte Unternehmenskultur dem Erfolg der Firma zu Gute kommt oder nicht. Um die Stärke einer Unternehmenskultur zu untersuchen, bedienen sich Steinmann und Schreyögg folgender Kriterien:
1. Prägnanz
2. Verbreitungsgrad
3. Verankerungstiefe
4. Persistenz
Die Prägnanz einer Kultur sagt dabei aus, wie klar die Wertevorstellungen einer Kultur sind. Dementsprechend ist allen Mitgliedern einer starken Kultur bewusst, welches Verhalten erwünscht ist und welches nicht. Dazu ist es Voraussetzung, dass Werte und Symbolsysteme einerseits konsistent und andererseits umfassend sind, sodass in unterschiedlichen Situationen gewusst wird, wie damit umgegangen werden soll. Der Verbreitungsgrad gibt an, wie viele Gruppenmitglieder die Kultur tragen. Eine starke Kultur zeichnet sich dadurch aus, dass möglichst viele Mitarbeiter gleiche Vorstellungen, Werte und Verhaltensweisen aufweisen. Dementsprechend können Organisationen mit einer Vielzahl von ausgeprägten Subkulturen keine starke Gesamtkultur haben. Die Homogenität in Wertehaltung und Verhalten der Gesamtgruppe ist also ein weiteres Merkmal einer starken Organisationskultur.
Verankerungstiefe beschreibt, inwiefern Wertevorstellungen verinnerlicht sind oder lediglich Schein sind. Nur tatsächlich verinnerlichte Wertevorstellungen können langfristig gehalten werden und dadurch persistent über lange Zeit hinweg gelebt werden.[61]
Schein betont in Bezug auf starke Kulturen jedoch, dass starke Konformität einer Organisation in frühen Wachstumsphasen hilfreich ist, sich jedoch später auch negativ auswirken kann, da dadurch Flexibilität und Anpassungsfähigkeit eingeschränkt sein können.[62] Dieser Aspekt ist vor allem bei der Betrachtung japanischer Unternehmenskultur und deren Bedeutung für die japanische Wirtschaft wichtig und wird im späterem Verlauf dieser Arbeit noch einmal aufgegriffen.
Im Folgenden soll versucht werden zentrale Merkmale japanischer Unternehmenskultur zu beleuchten. Die verwendeten Quellen stammen aus der Zeit 1981 bis 2003. Es soll aufgezeigt werden, wie Unternehmenskultur japanischer Großunternehmen vor und während der Wirtschaftskrise sowie in den Nachwirkungen bis 2002 in der wissenschaftlichen Literatur dargestellt wird. Die vorliegende Arbeit geht davon aus, dass eventuelle Veränderungen erst im Nachhinein wahrgenommen werden können. Anschließend sollen die hier beschriebenen Aspekte japanischer Unternehmenskultur mit den Ergebnissen der Befragung von japanischen Mitarbeitern zur aktuellen Situation verglichen werden, um daraus Rückschlüsse auf bisherige Entwicklungen und den Einfluss der Wirtschaftskrise in den 90er Jahren ziehen zu können.
Es ist natürlich nicht möglich eine einzige, für alle Unternehmen zutreffende Unternehmenskultur in Japan aufzuzeigen. Es sollen jedoch einige Charakteristiken angeführt werden, die immer wieder zu dem Thema Unternehmenskultur genannt werden. Die folgenden Merkmale japanischer Unternehmenskultur gelten...
