Sie sind hier
E-Book

Jenseits der „Ich AG“

AutorAlexander Fliaster, Rainer Marr
VerlagRainer Hampp Verlag
Erscheinungsjahr2003
Seitenanzahl276 Seiten
ISBN9783879887545
FormatPDF
KopierschutzWasserzeichen/DRM
GerätePC/MAC/eReader/Tablet
Preis22,99 EUR
Die Beziehung zwischen Unternehmen und den Mitarbeitern umfasst weit mehr als es die Grenzen eines juristischen Regelwerks "Arbeitsvertrag" festlegen. Es handelt sich dabei um Vertrauen und seine Verletzungen, um Selbstwertgefühl und seinen Verlust, um Geld, Emotionen und Sinnsuche. Das alles sind Aspekte, die in ihrer Gesamtheit den "PSYCHOLOGISCHEN VERTRAG" bilden.

Seine zentrale Bedeutung für unternehmerische Wettbewerbsfähigkeit und Innovationskraft wird bislang noch stark unterschätzt. Dieses Buch stellt die wichtigsten Ansätze aus Deutschland, den USA und Japan vor und untersucht den sich aktuell vollziehenden Wandel von einer langfristigen "relationalen" Bindung hin zu einer kurzfristigen, opportunistisch geprägten Tauschbeziehung zwischen Unternehmen und Arbeitnehmern. Für alle, die sich als Entscheidungsträger oder Berater mit dem kritischen Wettbewerbsfaktor "Human Capital" auseinanderzusetzen haben, soll dieses Buch Orientierungshilfen bieten. Dies gilt insbesondere auch für die hier diskutierten Gestaltungsprinzipien und Umsetzungsmaßnahmen für einen zukunftsfähigen, "balancierten" psychologischen Vertrag "JENSEITS DER ICH AG".

Kaufen Sie hier:

Horizontale Tabs

Kapitelübersicht
  1. Inhaltsverzeichnis, Abbildungsverzeichnis und Tabellenverzeichnis
  2. Einführung: Psychologischer Vertrag und Wirtschaftswandel
  3. Kapitel 1 Der Wandel der Unternehmensidentität und seine Folgen
  4. Kapitel 2 Der psychologische Vertrag als Erklärungs- und Gestaltungsansatz
  5. Kapitel 3 Folgen des Wandels des psychologischen Vertrages in den Unternehmen
  6. Kapitel 4 Das Menschenbild der Transaktionalisierung
  7. Kapitel 5 Gestaltungsprinzipen eines balancierten Vertrages
  8. Kapitel 6 Besonderheiten des psychologischen Vertrages der oberen Führungskräfte
  9. Kapitel 7 Entgeltpolitik als Instrument des neuen psychologischen Vertrages für Führungskräfte: Von einer ICH AG zum Entrepreneur
  10. Statt eines Epilogs
  11. Literaturverzeichnis
Leseprobe
Kapitel 7

Entgeltpolitik als Instrument des neuen psychologischen Vertrages für Führungskräfte: Von einer ICH AG zum Entrepreneur (S. 215-216)

7.1 Balancierte Entgeltsysteme als Mittel zur Schadenskorrektur

Im vorhergehenden Kapitel haben wir die zentralen Unterschiede zwischen den psychologischen Verträgen der oberen Führungskräfte im System der Corporate Governance in den Ländern der Triade im Hinblick auf zwei maßgebliche Parameter ausgemacht:

  • Wer sind die Stakeholder, denen sich die Topführungskräfte im Rahmen ihres psychologischen Vertrages besonders verpflichtet fühlen? und
  • Welche Verpflichtungen sind bzw. welche Vertragsform ist das?
Ebenfalls dürften unsere Ausführungen deutlich gemacht haben, daß grundsätzlich alle drei bisher praktizierten Alternativen, das traditionelle deutsche, das angelsächsische und das japanische Vertragsmodell, zwar von unterschiedlichen Seiten, aber relativ eindeutig an ihre Grenzen gestoßen sind. Somit ergibt sich für den hybriden, balancierten psychologischen Vertrag die Aufgabe, nach neuen Lösungen im Hinblick auf beide zentrale Variablen – den Partner und die Form des Vertrages – zu suchen.

In bezug auf den Wandel, den der psychologische Vertrag der deutschen Führungskräfte sowie die ihn fördernden Entgeltsysteme vollzogen haben, lassen sich die letzten Jahre als „Epoche des Shareholder Value" bezeichnen. Im Mittelpunkt dieses Wandels stand, wie oben bereits dargestellt, die Idee, daß die Topmanager im Zweifelsfall nur den Aktionären verpflichtet und danach zu bezahlen sind, wie sie das Aktionärsinteresse wahren. Die damit einher gegangenen Veränderungen waren gravierend, und zwar für alle Beteiligten:

Zum einen haben die in den letzten Jahren eingeführten Entgeltinstrumente für Topführungskräfte dem Interesse der Aktionäre direkt geschadet. Zum anderen haben diese Instrumente bei den Topführungskräften ein Verhalten gefördert, das (im Namen der Aktionäre) anderen Stakeholdern, allen voran den Mitarbeitern, geschadet hat, was als Folge Reaktionen auslöste, die dann die Interessen der Aktionäre abermals negativ tangierten.

Das bedeutet, daß die für die Gestaltung eines balancierten psychologischen Vertrages heute – also in der „Post-Shareholder-Value"-Epoche – in Frage kommenden anreizpolitischen Instrumente zunächst einmal als Korrekturmaßnahmen anzusehen sind, mit denen der in den letzten Jahren entstandene zweidimensionale Schaden für die Zukunft verhindert werden soll. Nur durch die Behebung des Schadens, den die Aktionäre und die Mitarbeiter durch die Transformation des psychologischen Vertrages der oberen Führungskräfte erlitten haben, wird sich dann auch der massive Schaden beseitigen lassen, den der Ruf der Manager in den letzten Jahren genommen hat.

Wie im Kapitel 6 schon erwähnt, bestand die besonders populär gewordene vertragsrelevante Änderung der Entgeltsysteme darin, die Aktienkursentwicklung zum zentralen Ergebnisparameter für die Leistung der Topmanager zu machen und – insbesondere durch die Vergabe von Aktienoptionen – ihr Einkommen in Abhängigkeit von der Kursentwicklung zu bringen. Worin genau besteht der Schaden, der damit angerichtet wurde?

7.2 Direkter Schaden für die Aktionäre

In der Gestaltung der Aktienoptionsprogramme läßt sich zunächst einmal eine der wichtigsten Ursachen für die im Kapitel 6 bereits erwähnten „Gehaltsexzesse" sehen. Ein Paradebeispiel ist die Deutsche Telekom: Bei der Hauptversammlung im Mai 2002 haben die Vertreter der 9000 Kleinaktionäre Management und Aufsichtsrat für die Erhöhung der Vorstandsbezüge um 89% Prozent auf 17,4 Millionen Euro ausgebuht – während der Kurs der „Volksaktie" immer tiefer abstürzte. Für den von Ron Sommer und seinen sieben Vorstandskollegen nach langem Ringen erklärten Verzicht auf 1,7 Millionen Aktienoptionen hatte der Sprecher der Deutschen Schutzvereinigung für Wertpapierbesitz (und die Aktionäre ebenfalls) nicht viel übrig: Es sei ein Hohn, daß der Telekom-Vorstand überhaupt erwäge, sich Aktienoptionen zu genehmigen.

Die vermeintliche Problemlösung wurde mit solchen Exzessen zum eigentlichen Problem: „Offensichtlich erfordern die bestehenden Aktienoptionspläne Vorstände mit der moralischen Kraft von Heiligen" – moniert in diesem Zusammenhang Adams und stellt fest: „Ein Vergütungssystem, das zur Vermeidung seines Missbrauchs zutiefst altruistisch veranlagte Menschen an der Spitze von Wirtschaftsunternehmen erfordert, ist ... unbrauchbar." Viele von Deutschlands Spitzenmanagern – als „ganz gewöhnliche Menschen, die nehmen, was sie nur kriegen können" – konnten dieser Versuchung nicht widerstehen.
Inhaltsverzeichnis
Inhaltsverzeichnis6
Abbildungsverzeichnis10
Tabellenverzeichnis12
Einführung: Psychologischer Vertrag und Wirtschaftswandel14
Kapitel 1 Der Wandel der Unternehmensidentität und seine Folgen22
1.1 Bausteine der Unternehmensidentität22
1.2 Wettbewerbsstrategien im Wandel25
1.2.1 Die “neue Zielharmonie“25
1.2.2 Die Leistungskomponente27
1.2.3 Die Produktivitätskomponente30
1.3 Unternehmensstrukturen im Wandel31
1.3.1 Restrukturierung und IuK-Technologien31
1.3.2 Restrukturierung und Personalabbau35
1.4 Corporate Governance im Wandel42
1.5 Wirtschaftskultur im Wandel48
1.5.1 Unsicherheit als Lebensmuster48
1.5.2 Veränderung der Unternehmenskultur durch die “Generation X“: die ” neuen Individualisten”55
1.6 Folgerungen für die Mitarbeiterführung und das Personalmanagement63
Kapitel 2 Der psychologische Vertrag als Erklärungs- und Gestaltungsansatz68
2.1 Einleitung68
2.2 Beschäftigungsbeziehungen aus der Sicht der Praxis70
2.2.1 Angelsächsische Sicht71
2.2.2 Japanische Sicht75
2.2.3 Deutsche Sicht81
2.2.4 Zwischenresümee84
2.3 Beschäftigungsbeziehungen aus der Sicht der Wissenschaft86
2.3.1 Soziologische Sicht88
2.3.2 Organisationspsychologische Sicht92
2.3.3 Psychologischer Vertrag, nationale Kultur und das betriebliche Innovationsmanagement106
2.3.4 Rechtswissenschaftlich geprägte Sicht114
2.4 Gestaltungsalternativen des Managements117
Kapitel 3 Folgen des Wandels des psychologischen Vertrages in den Unternehmen120
3.1 „You are on your own“: Der normative Kern der Transaktionalisierung120
3.2 Praxis der Transaktionalisierung122
3.2.1. „Normales“ und „atypische“ Beschäftigungsverhältnisse: Monetäre Vertragselemente123
3.2.2 Loyalität, Commitment und Vertrauen: Nicht-monetäre Vertragselemente128
3.3 Zusammenfassung137
Kapitel 4 Das Menschenbild der Transaktionalisierung138
4.1 Menschenbild als Objekt der Grundlagenforschung138
4.2 Opportunismus140
4.3 Atomismus148
4.4 Emotions- und Ideallosigkeit158
4.5 Lineare Einbahnentwicklung und Identitätslosigkeit162
Kapitel 5 Gestaltungsprinzipen eines balancierten Vertrages168
5.1 Einleitung168
5.2 Kontingenz: Auf die Situation kommt es an173
5.3 Reziprozität und Vertrauen181
5.4 Krisenresistenz186
5.5 Leistungsbetonung und Balance zwischen Rechten und Verpflichtungen188
Kapitel 6 Besonderheiten des psychologischen Vertrages der oberen Führungskräfte192
6.1. Sondermerkmale des psychologischen Vertrages von Führungskräften192
6.1.1 Zentrale Wettbewerbsrelevanz des Vertrages der Führungskräfte192
6.1.2 Signalwirkung des Vertrages der Führungskräfte194
6.1.3 Aktueller Verbesserungsbedarf des Vertrages der Führungskräfte195
6.1.4 Topmanager als Pioniere und Profiteure der Transaktionalisierung199
6.2 Führungskräfte und Corporate Governance in Deutschland und den Ländern der Triade520201
6.3 Herausforderungen für einen neuen Vertrag der deutschen Führungskräfte216
Kapitel 7 Entgeltpolitik als Instrument des neuen psychologischen Vertrages für Führungskräfte: Von einer ICH AG zum Entrepreneur228
7.1 Balancierte Entgeltsysteme als Mittel zur Schadenskorrektur598228
7.2 Direkter Schaden für die Aktionäre229
7.3 Indirekter Schaden: Reaktion der Mitarbeiter231
7.3.1 Einkommensentwicklung der Topführungskräfte und der Mitarbeiter232
7.3.2 Einkommen der Topführungskräfte und ihre Leistung234
7.4 Balancierte Entgeltsysteme235
7.4.1 Einführung235
7.4.2 Balancierte Leistungsdefinition236
7.4.3 Stärkere Leistungsabhängigkeit und balancierte Sanktionen242
7.4.4 Vermeidung von Motivationsverlusten bei den Mitarbeitern246
Statt eines Epilogs250
Literaturverzeichnis254

Weitere E-Books zum Thema: Deutschland - Kultur - Politik

Löhne und Gehälter in Deutschland

E-Book Löhne und Gehälter in Deutschland
Ihre Entwicklung in Wirtschaft und Staat von 1960-2000 Format: PDF

Ulrike Walter untersucht im Zeitraum von 1960 - 2000 die Entwicklung des langfristigen professionellen Lohndifferentials unterschiedlich definierter Einkommenspopulationen aus unselbständiger Arbeit…

Weitere Zeitschriften

FESTIVAL Christmas

FESTIVAL Christmas

Fachzeitschriften für Weihnachtsartikel, Geschenke, Floristik, Papeterie und vieles mehr! FESTIVAL Christmas: Die erste und einzige internationale Weihnachts-Fachzeitschrift seit 1994 auf dem ...

Ärzte Zeitung

Ärzte Zeitung

Zielgruppe:  Niedergelassene Allgemeinmediziner, Praktiker und Internisten. Charakteristik:  Die Ärzte Zeitung liefert 3 x pro Woche bundesweit an niedergelassene Mediziner ...

Augenblick mal

Augenblick mal

Die Zeitschrift mit den guten Nachrichten "Augenblick mal" ist eine Zeitschrift, die in aktuellen Berichten, Interviews und Reportagen die biblische Botschaft und den christlichen Glauben ...

AUTOCAD & Inventor Magazin

AUTOCAD & Inventor Magazin

FÜHREND - Das AUTOCAD & Inventor Magazin berichtet seinen Lesern seit 30 Jahren ausführlich über die Lösungsvielfalt der SoftwareLösungen des Herstellers Autodesk. Die Produkte gehören zu ...

Berufsstart Bewerbung

Berufsstart Bewerbung

»Berufsstart Bewerbung« erscheint jährlich zum Wintersemester im November mit einer Auflage von 50.000 Exemplaren und ermöglicht Unternehmen sich bei Studenten und Absolventen mit einer ...

SPORT in BW (Württemberg)

SPORT in BW (Württemberg)

SPORT in BW (Württemberg) ist das offizielle Verbandsorgan des Württembergischen Landessportbund e.V. (WLSB) und Informationsmagazin für alle im Sport organisierten Mitglieder in Württemberg. ...

DGIP-intern

DGIP-intern

Mitteilungen der Deutschen Gesellschaft für Individualpsychologie e.V. (DGIP) für ihre Mitglieder Die Mitglieder der DGIP erhalten viermal jährlich das Mitteilungsblatt „DGIP-intern“ ...