Wenn Sie dieses Buch lesen, befinden Sie sich zurzeit höchstwahrscheinlich in einer Umbruchphase der beruflichen Neuorientierung. Vielleicht möchten Sie die dynamischen Entwicklungen in Ihrem Arbeitsumfeld nicht länger abwarten, sondern proaktiv Ihre nächsten Karriereschritte angehen oder strategisch planen. Möglicherweise sind Sie sogar in der Trennungsphase von Ihrem bisherigen Arbeitgeber, oder Sie haben Ihren Arbeitsplatz durch Kündigung oder Entlassung bereits verloren, sind also "in between two jobs", wie die Amerikaner sagen. Oder Sie stehen vor der Frage "Gehen oder bleiben?", weil Sie mit Ihrem derzeitigen Job unzufrieden sind und einen Wechsel erwägen.

Mit anderen Worten: Ihre Karriere befindet sich im Umbruch. In jedem Fall stehen Sie als Manager vor herausfordernden beruflichen Veränderungen und vor der Frage, wie Ihr weiterer beruflicher Weg aussehen soll.

Auch wenn "der nächste Job" bzw. "der nächste Arbeitgeber" für Sie im Moment das Wichtigste auf der Welt zu sein scheint, wäre es fahrlässig – ja geradezu gefährlich –, den Blick ausschließlich darauf zu richten, „möglichst schnell“ einen neuen Arbeitsplatz zu finden. Warum?

1. Weil der Tunnelblick auf den nächsten Job die Stellensuche meist unnötig verengt, damit erschwert, manchmal verhindert, in jedem Fall aber unnötig verzögert.

2. Und weil es erwiesen ist, dass ein „schneller“ und daher meist wenig überlegter Wechsel häufig zu einem ebenso schnellen Verlust des neuen Arbeitsplatzes führt. Es hilft halt nicht, den Schmerz über eine Trennung, Entlassung oder Kündigung mit irgendeinem neuen Job schnellstens zu "betäuben". Wenn dieser Sie nicht zufriedenstellt, dann hätten Sie nur die Liegestühle auf der Titanic umdekoriert.

Auch wenn Ihr beruflicher Leidensdruck verständlicherweise derzeit groß sein mag, gibt es noch weitere Gründe, warum Sie nicht mit Tunnelblick geradewegs auf den offenen Stellenmarkt losstürmen sollten, um die nächste Stelle zu ergattern.

Die Arbeits- und Berufswelt ist ebenso wie die Unternehmenswelt derzeit in einem gigantischen Umbruch, der durch die Digitalisierung eingeleitet worden ist. Das volle Ausmaß, in dem die Unternehmen davon in den nächsten zehn bis 20 Jahren betroffen sein werden, ist bis heute noch nicht absehbar.

Die digitale Disruption hat soeben erst begonnen, und doch zeigt sie bereits deutliche Spuren: Etablierte Unternehmen werden stark angegriffen von Konkurrenten, die oft überraschend aus einer anderen Branche kommen, Geschäftsmodelle werden komplett umgekrempelt, ganze Hierarchiestufen ausradiert, Mitarbeiter und Manager zum Teil entlassen. Aber es werden auch neue Formen der Zusammenarbeit (agile Führung, Scrum, Kanban, Design Thinking usw.) eingeführt. Die sich selbst steuernde Organisation ist das Zukunftsmodell. "Führen ohne Chef" – so lautet heute verkürzt das Prinzip der Holokratie.

Auch an Ihnen und Ihren zukünftigen Jobs werden die digitalen Veränderungen nicht spurlos vorübergehen – im Gegenteil. Mehr denn je ist heute wie in der Zukunft auch auf der C-Level-Ebene der Erwerb "digitaler Kompetenzen" gefordert. Und das gilt keineswegs nur für IT-Manager, sondern auch für Führungskräfte in sämtlichen anderen Bereichen.

Bei vielen Klienten beobachte ich eine große Verunsicherung, ja geradezu Angst vor den dynamischen Veränderungen durch die Digitalisierung. Können Sie mit Gewissheit sagen, dass Sie „digital kompetent“ sind und die geforderten Qualifikationen mitbringen? Sind Sie auch sonst fachlich, methodisch und persönlich auf dem Laufenden? Fehlende oder veraltete Qualifikationen können ein hoher Risikofaktor und Ursache für länger anhaltende Arbeitslosigkeit sein. Und was noch viel bedeutsamer ist: Gelingt es, das Mindset an die Erfordernisse der Zukunft anzupassen, gelingt der persönliche Paradigmenwechsel?

Und noch eine provokante Frage: Haben Sie auf Ihrem beruflichen Weg bisher auf "Autopilot" geschaltet und einfach die Jobs angenommen, die man Ihnen angeboten hat – oder planen Sie Ihre Karriere proaktiv und unabhängig von Ihrem Arbeitgeber? Viele Arbeitnehmer, darunter auch viele Manager, denken nicht langfristig und wagen nicht den Blick über den augenblicklichen Job hinaus. Sie haben keine Karrierestrategie, sondern wachen erst auf, wenn ihr Arbeitgeber beginnt, Trennungsgespräche mit ihnen zu führen, die Entlassung unmittelbar bevorsteht oder sich der Jobfrust fast schon bis zum Burn-out hochgeschaukelt hat.

Dann ist auf einmal nichts dringlicher als der nächste (und hoffentlich bessere) Job, wobei die Suche oftmals auch Angst macht, weil sie mit hoher Unsicherheit verbunden ist. Doch jahrelang vorher haben viele Manager keinen Gedanken an ihre Karriereziele, an eine mögliche oder wünschenswerte berufliche Weiterentwicklung und an attraktivere Arbeitsplätze als den derzeitigen verschwendet.

Manchmal klagen solche Führungskräfte dann in der Beratung: "Ich dachte doch, ich würde befördert und nicht entlassen." Und einige gestandene Manager sitzen sogar völlig niedergeschlagen vor mir und sind in Panik: "Tun Sie doch etwas! Ich brauche unbedingt einen neuen Job! Ich muss meine Familie ernähren!" Es ist ein altbekanntes Phänomen: Der Intelligenzquotient sinkt mit dem Grad der persönlichen Betroffenheit. Es dauert oft lange, bis solche Manager begreifen, dass sie selbst es sind, die die Verantwortung für ihren weiteren beruflichen Weg und das Finden eines neuen Arbeitsplatzes übernehmen müssen – nicht ihr (ehemaliger oder jetziger) Arbeitgeber und auch nicht der Karriereberater.

Auch wenn Sie jetzt wie viele Manager und Managerinnen 45+ bis 55+ sind, garantiere ich Ihnen, dass der nächste Job Sie nicht in die Rente führen wird. Es werden Ihnen noch zwei bis fünf Stellenwechsel bevorstehen, denn die Entwicklung der Unternehmens- und Arbeitswelt vollzieht sich heute viel schneller als früher. Die Digitalisierung wie auch der globale Wettbewerb halten so manche Überraschungen bereit, von denen wir heute noch nichts ahnen.

Die berufliche Zukunft wird gekennzeichnet sein von einer schnellen Folge des Ein-, Auf-, Um- und Aussteigens, denn die Veränderungsgeschwindigkeit in der Wirtschaft nimmt ständig zu. Es gibt keine Branche, keine Funktionsbereiche und keine Mitarbeiter, die davon ausgenommen sind. Dabei trifft es das mittlere und gehobene Management besonders stark: Hierarchieebenen verschwinden ebenso, wie klassische Führungsrollen zu Auslaufmodellen werden. Und dennoch ist gerade das Mittelmanagement als Gestalter und Umsetzer der Veränderungen besonders gefordert. Die Anforderungen an die Rolle der Führungskraft werden sich jedoch komplett ändern.

Die jetzt für Sie anstehende berufliche Neuorientierungsphase gibt Ihnen Zeit und Gelegenheit, über den Tellerrand der Suche nach dem nächsten Arbeitsplatz hinauszudenken in Richtung einer proaktiven Karrierestrategie als Basis für die nächsten beruflichen Schritte. Berufliche Übergänge müssen organisiert werden – aber erst nachdem kreative, intelligente und mutige strategische Entscheidungen getroffen worden sind. Ihre Vorteile einer proaktiven Strategie:

• Sie tun sich mit der anstehenden Jobsuche erheblich leichter, weil Sie wissen, was Sie wollen, und damit einen klaren Außenauftritt haben.

• Sie gewinnen klare Vorstellungen über Ihr Nutzenangebot und Ihren Marktwert.

• Sie werden unabhängiger von Ihrem derzeitigen und Ihren zukünftigen Arbeitgebern und deren jeweils aktuellen Jobangeboten.

• Trennungen, Entlassungen oder Kündigungen sind keine "Katastrophe" mehr für Sie, weil Sie mehr Pfeile im Köcher haben als nur einen.

• Sie verändern Ihre innere Einstellung und werden damit beinahe automatisch attraktiver für potenzielle Arbeitgeber – auch für solche, die Sie bisher möglicherweise für unerreichbar hielten.

• Sie kennen Ihre langfristigen beruflichen Ziele, die Sie Schritt für Schritt angehen, ohne dabei auf einen bestimmten Arbeitgeber oder eine bestimmte ausgeschriebene Position "angewiesen" zu sein.

• Sie entwickeln unternehmerisches Denken in eigener Sache...