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E-Book

Konfliktmanagement

AutorAndreas Erdmüller, Heinz Jiranek
VerlagHaufe Verlag
Erscheinungsjahr2010
Seitenanzahl351 Seiten
ISBN9783648010969
FormatPDF/ePUB
KopierschutzWasserzeichen/DRM
GerätePC/MAC/eReader/Tablet
Preis4,99 EUR

Das Thema Konfliktmanagement ist von andauernder Brisanz und Führungskräfte sind ständig damit konfrontiert. Dieses Buch bietet Ihnen einen kompetenten Leitfaden, der Ihnen hilft, Problemen unter Mitarbeitern vorzubeugen und gegebenenfalls Konflikte zu lösen. INHALTE: - Die Stadien der Konfliktentwicklung. - Wirkungsvolle Vorgehensweisen, Methoden und Strategien der Konfliktlösung. - Konfliktlösung in der Praxis. - Mit zahlreichen Beispielen, Checklisten und Fragebögen. - NEU in der 3. Auflage: Kapitel zu Mobbing und Konfliktmoderation.

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Leseprobe

Die Rolle des Konfliktmoderators (S. 89-90)

Worum geht es?

Hinter dem Oberbegriff „Konflikt-Moderator"30 verbirgt sich eine Vielzahl von konkreten und ganz unterschiedlichen Möglichkeiten, diese Rolle auszugestalten. Das Spektrum reicht von „Konfliktbearbeitung anstoßen" bis hin zu „für die Konfliktparteien eine Lösung entwickeln und beschließen". Hinter dieser Vielfalt an möglichen Rollen steht aber ein Kernverständnis, das wir bereits aus dem Wert der Selbstverantwortung abgeleitet haben.

Zur Erinnerung: Bei allen unterschiedlichen Aspekten und Gestaltungsmöglichkeiten der Modera torenrolle besteht ihr Kern darin, die Konfliktparteien dabei zu unterstützen, selbst eine Lösung zu finden und umzusetzen. Die Vielgestaltigkeit der Moderatorenrolle ergibt sich ganz einfach aus der Vielzahl der Möglichkeiten dessen, was es heißen kann, die Konfliktparteien bei der Konfliktlösung zu unterstützen. Wir unterscheiden die folgenden Rollen:

Initiator: Der Initiator sorgt dafür, dass eine Konfliktlösung von den Beteiligten am Konflikt angepackt wird. Darüber hinaus beteiligt er sich nicht an der Bearbeitung bzw. Lösung des Konfliktes. Berater: Der Berater leistet den Konfliktparteien wichtige Unterstützung bei der Konfliktlösung. Dies geschieht z. B. durch Beratung eines oder mehrerer Beteiligter in Einzelgesprächen. Die eigentliche Konfliktbearbeitung und -lösung überlässt er aber den Beteiligten.

Konfliktbegleiter: Der Konfliktbegleiter übernimmt die Aufgabe, die Beteiligten bei der Konfliktlösung direkt zu unterstützen. Im klassischen Fall geschieht das durch die Leitung eines oder mehrerer Konfliktgespräche. Die Hauptaufgabe des Konfliktbegleiters ist es, für die Beteiligten die Rahmenbedingungen für ein effizientes und Erfolg versprechendes Vorgehen zur Konfliktlösung zu sichern.

Konfliktmanager: Der Konfliktmanager ist in aller Regel ein Vollprofi mit großer Erfahrung im Umgang mit Konflikten. Über die bloße Ge sprächsmoderation hinaus greift er aktiv in den Prozess der Konfliktlösung ein. Klassische Interventionen sind z. B. eine präzise Analyse des Konfliktes im Vorfeld, die Entwicklung eines Konzeptes für das Vorgehen bei der Konfliktlösung, gezieltes Feedback an die Beteiligten in allen Phasen der Konfliktbearbeitung, eigene Lösungsvorschläge zur Überwindung von Sackgassen und direkte Konfrontation mit einem oder mehreren Beteiligten, wenn diese ihre Konfliktverantwortung nicht übernehmen (wollen).

Schlichter: Ein Schlichter wird gebraucht, wenn die Konfliktparteien es nicht schaffen, sich auf einen von allen Beteiligten akzeptierten Lösungsvorschlag zu einigen. Aufgabe des Schlichters ist es, auf Basis seines Wissens um Konfliktgeschichte, Verlauf und Lösungssuche aus den Lösungsvorschlägen der Beteiligten für diese einen auszuwählen. Entscheider: Der Entscheider tritt auf den Plan, wenn es den Konfliktparteien nicht gelingt, plausible Lösungsvorschläge zu entwickeln.

Seine Aufgabe ist es, natürlich auf Basis umfangreicher Kenntnis der Situation, selbst eine gut begründete Lösung auszuarbeiten und in Kraft zu setzen. Neben der Klarheit für den Moderator in Bezug auf die eigene Rolle ist es wichtig, dass alle Beteiligten dieses Rollenverständnis kennen und akzeptieren. Das war eine zwingende Folgerung aus dem Wert der Klarheit: Es ist wichtig, Transparenz für alle Beteiligten in Hinsicht auf alle relevanten As pekte der Konfliktlösung herzustellen: die Rolle des Moderators, die Struktur des Vorgehens, die Spielregeln, die Anliegen und ihre Begründung.

Im Folgenden erläutern wir die verschiedenen Ausgestaltungen der Moderatorenrolle und begründen, warum Klarheit für alle Beteiligten so wichtig ist.

Inhaltsverzeichnis
Inhalt6
Vorwort10
Wie ist dieses Buch aufgebaut?11
Was ist das: ein Konflikt?14
Worum geht es?14
Beispiele: Konflikt oder nicht?15
Die Systematik zwischenmenschlicher Spannungen20
Konflikte unter der Lupe: Die Symptome22
Worum geht es?22
Die emotionale Beteiligung23
Der Einfluss auf Beziehungen24
Wie sich die Wahrnehmung verändert26
Wie sich die Absichten und Ziele verändern28
Wie sich das Verhalten verändert29
Geht es um die Sache?31
Zusammenfassung33
Konflikte unter der Lupe: Die Stadien der Konfliktentwicklung36
Worum geht es?36
Wann ist Kommunikation gestört? ( Systemtheoretische Feststellungen)37
Die Vorboten, oder: Wie kleine Fehler die Falle aufspannen44
Systematisch in den Abgrund: Wie Vernunft und Moral marode werden ( können)48
Die Konfliktrutschbahn im Überblick54
Das beste Konfliktmanagement: Gezieltes Vorbeugen58
Worum geht es?58
Zusehen fördert den Konflikt58
Die große Schwelle: Der Bruch einer Norm?59
Das „gute“ Gespräch an sich: Weg von der Zurufkultur62
Das Mitarbeitergespräch als Konfliktprävention oder: Was ist der Wertschöpfungsbeitrag persönlichen Austauschs?66
Die Konferenz als Konfliktprävention74
„Kamingespräche“76
Zusammenfassung77
Wertebasierte Konfliktlösung80
Worum geht es?80
Die Wertebasis unseres Konfliktlösungsmodells82
Die Rolle des Konfliktmoderators90
Worum geht es?90
Der Initiator91
Der Berater93
Der Konfliktbegleiter94
Der Konfliktmanager95
Der Schlichter97
Der Entscheider99
Klarheit ist unverzichtbar101
Strategie der Konfliktlösung104
Worum geht es?104
Das Modell im Überblick105
Schritt 1: Die Standpunkte der Beteiligten klären108
Schritt 2: Die Anliegen hinter den Standpunkten offen legen111
Schritt 3: Die Kernanliegen herausarbeiten: Worauf kommt es wirklich an?113
Schritt 4: Die Relevanz bzw. den Status der Anliegen klären114
Schritt 5: Anliegenbasierte Lösungen entwickeln115
Schritt 6: Die beste Lösung auswählen116
Das Modell und die Wertebasis117
Konfliktlösung in der Praxis: Der Vorgesetzte als Moderator120
Worum geht es?120
Zwei Annahmen und eine Faustregel123
Die Rolle des Moderators im Anfangsstadium eines Konfliktes124
Die Rollen des Moderators im Stadium des verbalen Pingpong127
Die Rolle des Moderators im Stadium „Ab jetzt wird gehandelt!“136
Patentrezepte?142
Konfliktlösung in der Praxis: Der Konfliktmanager144
Worum geht es?144
Der Konfliktmanager in Aktion145
Konfliktlösung in der Praxis: Zusammenarbeit mit dem Vorgesetzten174
Worum geht es?174
Der Vorgesetzte als „disziplinarische Macht“174
Vertrauen als Arbeitsgrundlage177
Die Rollen des Schlichters und Entscheiders182
„Dem zeige ich es jetzt!“, „Zerstörung!“, „ Gemeinsam in den Abgrund!“185
Konflikte und Gruppen188
Worum geht es?188
Besonderheiten von Gruppenkonflikten188
Konflikte innerhalb von Gruppen191
Konflikte zwischen Gruppen204
Hilfe! Ich stecke selbst in einem Konflikt!218
Worum geht es?218
Vom „Wollen“ und vom „Sollen“218
... und vom Handeln219
Was tun? Vom Nutzen der Verlangsamung223
Schreiben: Das andere Denken226
Leitplanken des Denkens227
Leitplanken des Handelns244
Mobbing272
Worum geht es?272
Was ist Mobbing?275
Wie lässt sich Mobbing in unser Konfliktmodell einordnen?278
Was kann ich als Vorgesetzter tun?279
Hilfe – ich bin ein Mobbingopfer!283
Bin ich Täter – und wenn ja, was dann?290
Mobbingfragebogen292
Literatur296
Checklisten & Fragebögen zum Buch „ Konfliktmanagement“300
Vorwort301
Checklisten & Fragebögen: Übersicht302
Konfliktprävention:327
„Hilfe – ich stecke selbst in einem Konflikt!“340
Bereit zur Klärung?345

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